Problemdarstellung
Der Flächentarifvertrag steht überall in der Diskussion. Insbesondere von Arbeitgeberseite wird teilweise stark kritisiert. Einige bezeichnen ihn zusammen mit der hohe Regulierungsdichte des deutschen Arbeitsrechts als Ursache der Massenarbeitslosigkeit und sehen in ihm ein "drittbelastendes Tarifkartell"(1). Seine mangelnde Akzeptanz läßt sich auch an dem häufigen Abschluß von Betriebsvereinbarungen unterhalb des Tarifniveaus erkennen(2). Ebenso zeugt der Mitgliederschwund in Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften von der geringer werdenden Attraktivität der Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch die Sozialpartner(3).
Jüngst forderten die deutschen Arbeitgeber eine Reform des
Flächentarifvertrags und eine "Verbetrieblichung der Tarifpolitik(4).
Andererseits meinen Gewerkschaftsvertreter, der Tarifvertrag sei schon heute nicht mehr in der Lage, seine ordnungs- und wettbewerbspolitische Funktion zu erfüllen(5).
Die zunehmende Dezentralisation von Unternehmensteilen und die
Interessendifferenzierung innerhalb der Belegschaft hat unbestreitbar zu der Frage geführt, ob der Flächentarifvertrag noch eine zeitgemäße Form der Lohngestaltung ist(6). Auch die hohe Arbeitslosigkeit und der Druck eines globalen Wettbewerbs lassen an andere Regulierungsmöglichkeiten denken(7).
Um so häufiger werden Forderungen nach einer weitergehenden Flexibilisierung und Deregulierung des Tarifvertrags an den Gesetzgeber herangetragen. Dabei bezeichnet Flexibilisierung die Anpassung der Arbeitsbedingungen an individuelle oder betriebliche Besonderheiten, während der Begriff Deregulierung für den Abbau rechtlicher Arbeitsvertragsgrenzen steht(8).
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1 Ehmann ZRP 1996, 314; Deregulierungskommission S. 133;
vgl. Kronberger Kreis S. 21 (Nr. 16).
2 Ehmann ZRP 1996, 314 (315); Adomeit NJW 1994, 837 (838),
Reuter RdA 1994, 152 (154); Buchner FS Kissel S. 97 (108);
bekannt der Fall Viessmann ArbG Marburg v. 7.8.1996 DB 1996, 1925ff..
3 Däubler in: Bispinck S. 64 (67); vgl. Wirth AuA 1997, 109 (112).
4 Frankfurter Rundschau v. 18.11.1997 S. 5.
5 IG-Bau-Vorsitzender Wiesehügel; Der Spiegel v. 13.10.1997 (Nr. 43), S. 114.
6 Löwisch JZ 1996, 812 (812/813); vgl. Zöllner ZfA 1988, 265 (273/274);
Heinze NZA 1997, 1; Bahnmüller/Bispinck in: Bispinck S. 137 (142).
7 Wirmer in Hromadka, S. 139 (149); vgl. Däubler in: Bispinck S. 64 (71); Ehmann ZRP 1996, 314.
8 Junker ZfA 1996, 383 (404); Zöllner ZfA 1988, 265 (268);
Henssler ZfA 1994, 487 (488).
Inhaltsverzeichnis
1. Teil: Gang der Untersuchung
2. Teil: Konzernrechtlicher Unternehmensbegriff
A. Bestimmung des Unternehmensbegriffes
I. Ansätze zur Bestimmung des Unternehmensbegriffs
1. Funktioneller und institutioneller Unternehmensbegriff
2. Teleologischer Unternehmensbegriff
3. Stellungnahme
a) Zu große Reichweite des Unternehmensbegriffes
b) Zu enger Unternehmensbegriff
c) Zwischenergebnis
4. Versuch einer Vereinigung beider Unternehmensbegriffe
5. Ergebnis
II. Bestimmung des teleologischen Unternehmensbegriffes
1 Unternehmensbegriff bei herrschenden Unternehmen
a) statische Merkmale
aa) typische Gefährdungslage bei bloßer Kaufmannseigenschaft
bb) keine Erfassung von Freiberuflern
cc) Ergebnis
b) Gefährdungslage bei maßgeblicher Beteiligung
aa) maßgebliche Beteiligung ausreichend
bb) Forderung einer tatsächlichen Herrschaftsmacht
cc) Entscheidung
2. Unternehmensbegriff bei abhängigen Unternehmen
III. Unternehmenseigenschaft als Haftungsvoraussetzung
1. Anwendbarkeit auf andere Rechtsformen als die AG
2. Rechtsprechung zum qualifiziert faktischen GmbH-Konzern
a) uneingeschränkte Haftung – von „Autokran“ und „Video“
b) Stellungnahmen der Literatur
c) Einschränkungen der Haftung – „TBB“ und „EDV“
3. Dogmatische Kritik in der Literatur
4. Stellungnahme: „Roma locuta, causa finita“
c) Ergebnis
B. Öffentlich-rechtliche Körperschaft als Unternehmen
I. öffentliche Körperschaft als herrschendes Unternehmen
1. Anwendbarkeit des Konzernrechts
a) „VEBA-Urteil“
b) Ablehnung der Unternehmenseigenschaft
aa) Sonderstellung des öffentlichen Rechts
bb) andere Bewertung aufgrund der Gemeinwohlbindung?
cc) gleicher Schutz durch öffentliches Recht
c) anwendbare Vorschriften
d) Zwischenergebnis
3. Konzernkonflikt bei einfacher Beteiligung der Körperschaft
a) Das VW-Urteil
b) ablehnende Meinung
c) Stellungnahme
II. Die Körperschaft als abhängiges Unternehmen
C. Auswirkungen auf andere Unternehmensträger
I. BGB-Gesellschaft und Stimmrechtskonsortien
1. Das Aktionärskonsortium
2. Gemeinschaftsunternehmen
3. Die abhängige BGB-Gesellschaft
II. Holdinggesellschaft
1. Mehrfache Beteiligung
a) andere Bewertung bei Betriebsaufspaltung?
b) Kritik
c) GmbH & Co. KG
2. Eindimensionale Holding
a) keine Unternehmenseigenschaft der eindimensionalen Holding
b) Eindimensionale Holding als Unternehmen
c) Stellungnahme
aa) eindimensionale Holding mit vermittelter Beteiligung
bb) keine Vermittlung weiterer Beteiligungen
3. Ergebnis
III. Idealvereine
1. Vereinsrechtliche Zulässigkeit
a) keine erwerbswirtschaftliche Tätigkeit
b) Nebenzweckprivileg
c) Schlußfolgerungen
2. Konzernrecht und Vereinsrecht
a) Die konzernrechtliche Betrachtung des BGH im ADAC-Urteil
b) Vereinsrechtliche Betrachtung
aa) Die Auffassung des BGH
bb) Kritik in der Literatur
cc) Stellungnahme
IV. Stiftungen
1. Stiftung als herrschendes Unternehmen
a) Zulässigkeit einer Unternehmensstiftung
aa) uneingeschränkte Zulässigkeit
bb) analoge Anwendung des Vereinsrechts
cc) Stellungnahme
b) Konzernrechtliche Auswirkungen
aa) mehrfache Beteiligung
bb) einfache Beteiligung
2. Stiftung als abhängiges Unternehmen
V. Genossenschaften
1. Genossenschaft als herrschendes Unternehmen
a) Unzulässigkeit der Halte- und Pachtgenossenschaften?
b) Kritik
c) Anwendbarkeit des Konzernrechts
2. Genossenschaft als abhängiges Unternehmen
a) eingetragene Genossenschaft im Normalfall
aa) durch das Stimmrecht
bb) aufgrund tatsächlicher Umstände
cc) durch Satzungsänderung
b) Zentralgenossenschaften
c) Ergebnis
3. Teil: Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die juristische Zulässigkeit von gesetzlichen Öffnungsklauseln im deutschen Arbeitsrecht. Ziel ist es zu klären, ob und unter welchen Voraussetzungen existenzbedrohte Unternehmen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat rechtssicher von tarifvertraglichen Lohnvorgaben abweichen dürfen, ohne dabei die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie unzulässig zu beeinträchtigen.
- Analyse des Flächentarifvertrags und der aktuellen Deregulierungsdebatte
- Verfassungsrechtliche Bewertung von Eingriffen in die Tarifautonomie (Art. 9 III GG)
- Abgrenzung der Regelungskompetenzen zwischen Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien
- Prüfung des Günstigkeitsprinzips und des Subsidiaritätsprinzips im Konzernrecht
- Entwicklung von Anforderungen an eine rechtskonforme Härtefallklausel
Auszug aus dem Buch
1. Teil: Problemdarstellung
Der Flächentarifvertrag steht überall in der Diskussion. Insbesondere von Arbeitgeberseite wird teilweise stark kritisiert. Einige bezeichnen ihn zusammen mit der hohe Regulierungsdichte des deutschen Arbeitsrechts als Ursache der Massenarbeitslosigkeit und sehen in ihm ein "drittbelastendes Tarifkartell"1. Seine mangelnde Akzeptanz läßt sich auch an dem häufigen Abschluß von Betriebsvereinbarungen unterhalb des Tarifniveaus erkennen2. Ebenso zeugt der Mitgliederschwund in Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften von der geringer werdenden Attraktivität der Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch die Sozialpartner3. Jüngst forderten die deutschen Arbeitgeber eine Reform des Flächentarifvertrags und eine "Verbetrieblichung der Tarifpolitik4. Andererseits meinen Gewerkschaftsvertreter, der Tarifvertrag sei schon heute nicht mehr in der Lage, seine ordnungs- und wettbewerbspolitische Funktion zu erfüllen5.
Die zunehmende Dezentralisation von Unternehmensteilen und die Interessendifferenzierung innerhalb der Belegschaft hat unbestreitbar zu der Frage geführt, ob der Flächentarifvertrag noch eine zeitgemäße Form der Lohngestaltung ist6. Auch die hohe Arbeitslosigkeit und der Druck eines globalen Wettbewerbs lassen an andere Regulierungsmöglichkeiten denken7.
Um so häufiger werden Forderungen nach einer weitergehenden Flexibilisierung und Deregulierung des Tarifvertrags an den Gesetzgeber herangetragen. Dabei bezeichnet Flexibilisierung die Anpassung der Arbeitsbedingungen an individuelle oder betriebliche Besonderheiten, während der Begriff Deregulierung für den Abbau rechtlicher Arbeitsvertragsgrenzen steht8.
Im folgenden ist zu untersuchen, ob das Konzept einer gesetzlichen Ausnahmeklausel, durch die existenzbedrohte Unternehmen die Tariflöhne in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat herabsetzen können, zulässig ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Teil: Gang der Untersuchung: Einführung in die Problematik des Flächentarifvertrags und Darlegung der Untersuchungsschritte.
2. Teil: Konzernrechtlicher Unternehmensbegriff: Untersuchung der Begriffsbestimmung des Unternehmens unter verschiedenen rechtlichen Aspekten sowie die Anwendung auf diverse Rechtsformen wie Stiftungen, Genossenschaften und Vereine.
3. Teil: Zusammenfassung: Abschließende Bewertung der Ergebnisse und Empfehlung zur Ausgestaltung rechtssicherer Härtefallklauseln unter Wahrung der Tarifautonomie.
Schlüsselwörter
Flächentarifvertrag, Tarifautonomie, Betriebsautonomie, Arbeitsrecht, Öffnungsklausel, Deregulierung, Flexibilisierung, Betriebsvereinbarung, Koalitionsfreiheit, Art. 9 III GG, Härtefallklausel, Notfallöffnung, Unternehmenssanierung, Subsidiarität, Beschäftigungsförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Problematik, ob gesetzliche Ausnahmeregelungen zulässig sind, die es Unternehmen in wirtschaftlichen Notsituationen ermöglichen, von tariflichen Lohnvorgaben abzuweichen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit analysiert die Spannungsfelder zwischen Tarifautonomie, Betriebsverfassung, dem verfassungsrechtlichen Schutz der Koalitionsfreiheit sowie den Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit staatlicher Eingriffe.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, ob der Gesetzgeber eine wirksame Härtefallklausel implementieren kann, die existenzbedrohten Betrieben Lohnkürzungen ermöglicht, ohne das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit (Art. 9 III GG) zu verletzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine dogmatische und rechtswissenschaftliche Analyse durchgeführt, die historische, teleologische sowie systematische Auslegungsmethoden kombiniert, um die Zulässigkeit gesetzlicher Öffnungsklauseln zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Problemstellung, die Analyse der verfassungsrechtlichen Rechtfertigung von Eingriffen in die Tarifautonomie (u.a. durch Gemeinwohlbindung oder Berufsfreiheit) und die Entwicklung von Voraussetzungen für eine rechtssichere Härtefallklausel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Tarifautonomie, Flächentarifvertrag, Deregulierung, Betriebsvereinbarung, Härtefallklausel, Koalitionsfreiheit und Verhältnismäßigkeitsprinzip.
Warum ist die „Notfallöffnung“ verfassungsrechtlich eher vertretbar als eine allgemeine Öffnungsklausel?
Eine allgemeine Öffnungsklausel würde den Kernbereich der Tarifautonomie aushöhlen, während eine auf Notsituationen beschränkte Regelung den Wesensgehalt der Koalitionsfreiheit nicht antastet, sofern die Tarifparteien oder ein angemessenes Schiedsverfahren einbezogen bleiben.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Feststellung eines Notfalls?
Der Betriebsrat kann eine Notfallage feststellen, allerdings erfordert dies nach Auffassung des Autors zur demokratischen Legitimation zusätzlich eine Zustimmung eines qualifizierten Quorums (ca. 75%) der betroffenen Arbeitnehmer.
- Citar trabajo
- Stefan Henke (Autor), 1998, Die Zulässigkeit von gesetzlichen Öffnungsklauseln, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1613
