Unter der Fragestellung, ob die Pflege bald alt aussieht, beschäftigt sich der Pflegereport der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) mit der Gegenwart und Zukunft des Pflegeberufs. Neben der Bevölkerungsstruktur in Deutschland ändert sich auch die Altersstruktur der Pflegekräfte. Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist somit eine vorrangige Aufgabe v.a. des Personalmanagements.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITENDE PROBLEMSTELLUNG
2 DEFINITORISCHE ABGRENZUNGEN
2.1 FLUKTUATION
2.2 MITARBEITERBINDUNG
2.2.1 Commitment
2.2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.3 Fluktuationsneigung
2.2.4 Arbeitsmobilität
2.3 EREIGNISANALYSE MIT DEM SOZIO-OEKONOMISCHEN PANEL
3 ERFORDERLICHER WANDEL IN DEN PFLEGEBERUFEN
3.1 HERAUSFORDERUNGEN IN DEN PFLEGEBERUFEN
3.2 SITUATIONSANALYSE IN DER PFLEGE
4 IMPLIKATIONEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
4.1 STRATEGIEN UND WERKZEUGE DER BGW: HAUS DER ARBEITSBEWÄLTIGUNGSFÄHIGKEIT
4.2 IMPLIKATIONEN FÜR EIN MITARBEITERORIENTIERTES UND ZUKUNFTSGERICHTETES PERSONALMANAGEMENT IN PFLEGEINRICHTUNGEN
5 FAZIT UND DESIDERATA
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen der Pflegebranche vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der zunehmenden Überalterung des Personals. Das primäre Ziel ist es, die Notwendigkeit eines Reformbedarfs im Pflegedienst aufzuzeigen und Handlungsfelder für ein mitarbeiterorientiertes Personalmanagement zu identifizieren, um die Arbeitsfähigkeit und Attraktivität des Berufsfeldes langfristig zu sichern.
- Analyse der Ursachen für die Unattraktivität des Pflegeberufs bei jüngeren Arbeitnehmern.
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Alter, Einkommen und Kündigungsverhalten.
- Evaluierung von Präventionsmaßnahmen durch das „Haus der Arbeitsbewältigungsfähigkeit“.
- Identifikation von Strategien zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
Auszug aus dem Buch
3.2 Situationsanalyse in der Pflege
In 2005 stellt sich die Situation um die Altenpflegefachkräfte so dar, dass 30,5 Prozent der Mitarbeiter unter 35 Jahre, 46,6 Prozent bis unter 50 Jahre sowie 22,9 Prozent 50 Jahre und älter ist (vgl. BGW 2007, S. 27).
Das Institut für Gesundheits- und Sozialforschung erhebt im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen in der stationären Altenpflege Daten zur Arbeitszeit, Arbeitsaufgaben und zum Arbeitsschutz im Unternehmen. In diesem BGW-Betriebsbarometer finden sich die Aussagen von 603 Pflegekräften wieder. Die Items der Arbeitsgestaltung zeigen zusammengefasst, dass 70,5 Prozent der über 50-jährigen und 65,8 Prozent der unter 50-jährigen Mitarbeiter ihre Arbeitsgestaltung so einschätzen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse im Job anwenden können. Mehr als 60 Prozent der Befragten beider Altersgruppen beschreiben ihre Tätigkeit als abwechslungsreich und bestätigen den Besitz eines Mitspracherechts bei der Arbeitsgestaltung. Beinahe die Hälfte der Teilnehmer in der Studie von 2007 geben an auch einen Einfluss auf die Arbeitsaufgaben zu haben. Sehr gering erscheint jedoch der Zeitanteil für psychische Betreuung bei den älteren Arbeitnehmern (10,8 Prozent) sowie bei den Jüngeren (12,2 Prozent) zu sein (vgl. ebd., S. 33).
Die Messung der Arbeitszufriedenheit auf einer dreistufigen Ratingskala ergeben sowohl bei den Älteren sowie Jüngeren, dass alle Befragten der Auffassung sind mit ihrer Tätigkeit etwas Sinnvolles zu tun, wobei die allgemeine Zufriedenheit der Jüngeren hinter der der Älteren liegt. Gedanken an eine Stellenaufgabe oder gar Berufsaufgabe hegen jüngere öfter als ältere Altenpfleger. Mehr als die Hälfte der Befragten unter 50-Jährigen hat zumindest selten Gedanken an die Berufsaufgabe gehabt (über 50-Jährige >30 Prozent). Geht es darum, die momentane Stelle aufzugeben, so haben annähernd 70 Prozent der jüngeren Befragten bereits daran gedacht und 19 Prozent haben diese Gedanken oft bis sehr oft (vgl. ebd., S. 34).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITENDE PROBLEMSTELLUNG: Die Einleitung skizziert die Vision sicherer Arbeitsplätze und leitet zur Fragestellung über, wie der Pflegeberuf angesichts alternder Personalstrukturen und hoher Belastungen zukunftsfähig gestaltet werden kann.
2 DEFINITORISCHE ABGRENZUNGEN: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Fluktuation, Mitarbeiterbindung und Commitment und nutzt eine Ereignisdatenanalyse, um Faktoren für Kündigungsrisiken zu identifizieren.
3 ERFORDERLICHER WANDEL IN DEN PFLEGEBERUFEN: Es wird der Handlungsbedarf in der Pflegebranche dargestellt, wobei demografische Trends sowie die spezifischen Belastungssituationen des Pflegepersonals analysiert werden.
4 IMPLIKATIONEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT: Dieses Kapitel stellt konkrete Lösungsansätze vor, insbesondere das „Haus der Arbeitsbewältigungsfähigkeit“, und leitet daraus Strategien für ein mitarbeiterorientiertes Management ab.
5 FAZIT UND DESIDERATA: Das Fazit fasst die Notwendigkeit von Reformen zusammen und appelliert an Politik und Management, die Rahmenbedingungen im Pflegeberuf nachhaltig zu verbessern.
Schlüsselwörter
Pflegebranche, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Demografischer Wandel, Altenpflege, Commitment, Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Berufsattraktivität, Retention-Management, Gesundheitsmanagement, Pflegereport, Arbeitsgestaltung, Kündigungsrisiko
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die ökonomischen und sozialen Herausforderungen in der Pflegebranche, insbesondere unter dem Aspekt der alternden Belegschaft und der Notwendigkeit einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Themen Fluktuation, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, demografischer Wandel sowie Strategien des Personalmanagements zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, die Notwendigkeit eines Reformbedarfs im Pflegedienst aufzuzeigen und Lösungsansätze zu präsentieren, um den Pflegeberuf für gegenwärtige und zukünftige Generationen attraktiv zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt hermeneutische Begriffsbestimmungen sowie eine inhaltsanalytische Betrachtung ausgewählter Studien, ergänzt durch die Analyse von Ereignisdaten aus dem sozio-oekonomischen Panel.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Abgrenzung von Begriffen, der Situationsanalyse der Pflegeberufe sowie konkreten Strategien und Werkzeugen der BGW, wie etwa dem „Haus der Arbeitsbewältigungsfähigkeit“.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Pflegebranche, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit und der demografische Wandel.
Welche Rolle spielt das „Haus der Arbeitsbewältigungsfähigkeit“ in der Argumentation?
Es dient als zentrales Modell für das Personalmanagement, um durch vier Handlungsfelder (Führung, Qualifikation, Gesundheit, Arbeitsorganisation) die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor bezüglich der künftigen Personalpolitik?
Der Autor appelliert, dass Personalmanagement an höheren Zielen als bloßer Gewinnmaximierung interessiert sein muss, um die knappen Ressourcen effizient zu optimieren und die Mitarbeiterbindung zu stärken.
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- David Wolf (Author), 2010, Die Pflegebranche vor Herausforderungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/162255
