Die Arbeit befasst sich mit den arbeitspsychologischen Phänomenen Präsentismus und Absentismus, die in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Ziel ist es, die Ursachen dieser Verhaltensweisen herauszuarbeiten und die damit verbundenen gesundheitlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen zu beleuchten. Im Rahmen einer Literaturauswertung werden sowohl die Einflussfaktoren untersucht, die Präsentismus und Absentismus begünstigen, als auch Interventionsmöglichkeiten aufgezeigt, die Führungskräften zur Verfügung stehen. Dadurch soll ein Beitrag zum besseren Verständnis der beiden Phänomene geleistet und Handlungsperspektiven für den praktischen Umgang in Organisationen eröffnet werden.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Begriffsbestimmungen und Auswirkungen
- 2.1 Absentismus
- 2.2 Präsentismus
- 3 Ursachen und Hintergründe
- 3.1 Persönliche Faktoren
- 3.2 Arbeitsbedingte Faktoren
- 3.3 Organisationale Faktoren
- 3.4 Einordnung der Einflussfaktoren
- 4 Interventionsmöglichkeiten
- 4.1 Arbeitsbedingungen gestalten
- 4.2 Führungskultur entwickeln
- 4.3 Gesundheitsmanagement einrichten
- 5 Fazit
- Quellen- und Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit den komplexen Phänomenen Präsentismus und Absentismus in der modernen Arbeitswelt. Das Hauptziel ist die Untersuchung der begünstigenden Faktoren für diese Verhaltensweisen bei Beschäftigten sowie die Ableitung relevanter Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte.
- Definition und Abgrenzung von Präsentismus und Absentismus.
- Analyse der Auswirkungen beider Phänomene auf Beschäftigte und Organisationen.
- Identifikation und Kategorisierung persönlicher, arbeitsbedingter und organisationaler Einflussfaktoren.
- Darstellung und Bewertung von Handlungsfeldern für Führungskräfte zur effektiven Gegensteuerung.
- Beleuchtung der Rolle von Arbeitsbedingungen, Führungskultur und Gesundheitsmanagement.
Auszug aus dem Buch
2.2 Präsentismus
Präsentismus gilt als das Gegenstück zum Absentismus und bezeichnet das Verhalten von Beschäftigten, trotz gesundheitlicher Einschränkungen, die eigentlich ein Fernbleiben von der Arbeit erfordern, ihrer Arbeit nachzugehen (Treier, 2023, S. 331). Auch hier variieren die Definitionen leicht, beschreiben jedoch stets ein ähnliches Verhalten. So definiert Johns (2010, S. 521) Präsentismus als „attendig work while ill" und Böhm et al. (2024, S. 805) daran anknüpfend als „the behaviour of an individual showing up at work despite being ill“. Winter et al. (2019, S. 138) sprechen von der „Entscheidung von Individuen, trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen“ und Merz Wagenaar (2015, S. 51) umschreibt Präsentismus plakativ als „physisch am Arbeitsplatz präsent, wegen gesundheitlicher Probleme aber geistig abwesend“.
In der Literatur besteht weitgehend Konsens darüber, dass Präsentismus nicht bereits beim erstmaligen Auftreten, sondern erst bei wiederholtem Arbeiten trotz Krankheit vorliegt. So wird in zahlreichen Studien eine mindestens zweimalige Ausübung dieser Verhaltensweise als Voraussetzung für die Einstufung als Präsentismus genannt (Steinke & Badura, 2011, S. 28; Lohaus & Habermann, 2018, S. 15).
Eine der zentralen Folgen von Präsentismus ist die eingeschränkte Leistungsfähigkeit der betroffenen Person (Amler et al., 2016, S. 767; Ulich & Wülser, 2018, S. 157). Im Gegensatz zum Absentismus, der mit vollständigem Arbeitsausfall einhergeht (siehe Kapitel 2.1), ist die Leistung erkrankter, aber anwesender Beschäftigter nicht eindeutig messbar. Sie hängt stark vom individuellen Gesundheitszustand und der Art der Tätigkeit ab. In der Folge kann die tatsächliche Produktivität stark variieren. In Anlehnung an Johns (2010, S. 535) beschreiben Lohaus und Habermann (2018, S. 16) diesen Zustand als „Stadium zwischen voller und nicht vorhandener Produktivität“:
Neben den unmittelbaren Produktivitätseinbußen kann Präsentismus weitere betriebliche und gesundheitliche Folgen haben. Durch die reduzierte Leistungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit für Fehler, Verzögerungen und Qualitätsverluste im Arbeitsprozess (Amler et al., 2016, S. 767). In Tätigkeiten mit erhöhter Verantwortung oder sicherheitskritischen Abläufen kann dies zusätzlich das Unfallrisiko erhöhen (Steinke & Badura, 2011, S. 95; Roth, 2014, S. 36; Ulich & Wülser, 2018, S. 157).
Ein weiterer Aspekt betrifft das Ansteckungsrisiko im Kollegenkreis. Insbesondere bei infektiösen Erkrankungen birgt die physische Präsenz am Arbeitsplatz die Gefahr, dass sich andere Mitarbeitende infizieren und ihrerseits erkranken (Roth, 2014, S. 36; Merz Wagenaar, 2015, S. 51). Dadurch können sich krankheitsbedingte Belastungen innerhalb eines Teams potenzieren, sodass das Risiko für Absentismus oder weiteren Präsentismus zunimmt.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 Einleitung: Stellt das Phänomen Präsentismus vor, grenzt es von Absentismus ab und formuliert die zentrale Forschungsfrage der Arbeit.
Kapitel 2 Begriffsbestimmungen und Auswirkungen: Definiert Absentismus und Präsentismus detailliert und erläutert die jeweiligen Folgen und Konsequenzen für Organisationen und Beschäftigte.
Kapitel 3 Ursachen und Hintergründe: Analysiert die gemeinsamen Einflussfaktoren für Präsentismus und Absentismus, kategorisiert in persönliche, arbeitsbedingte und organisationale Aspekte.
Kapitel 4 Interventionsmöglichkeiten: Zeigt praktische Handlungsfelder für Führungskräfte auf, um Präsentismus und Absentismus durch gezielte Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entwicklung der Führungskultur und Etablierung eines Gesundheitsmanagements entgegenzuwirken.
Kapitel 5 Fazit: Fasst die Hauptergebnisse der Analyse zusammen, beantwortet die Forschungsfrage und betont die zentrale Rolle von Kultur und Management für eine achtsame Gesundheitskultur.
Schlüsselwörter
Präsentismus, Absentismus, Personalmanagement, Gesundheitsmanagement, Arbeitsbedingungen, Führungskultur, Einflussfaktoren, Arbeitsmotivation, Produktivität, Stress, Krankheit, Fehlzeiten, Arbeitszufriedenheit, Unternehmenskultur, Mitarbeitergesundheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Phänomene Präsentismus (krank zur Arbeit gehen) und Absentismus (krank zu Hause bleiben) sowie deren Ursachen, Hintergründe und Interventionsmöglichkeiten im Arbeitsumfeld.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder sind die Definition und Abgrenzung von Präsentismus und Absentismus, ihre Auswirkungen, die Identifikation von persönlichen, arbeitsbedingten und organisationalen Einflussfaktoren sowie die Entwicklung von Interventionsstrategien für Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die primäre Forschungsfrage lautet: „Welche Faktoren begünstigen Absentismus und Präsentismus bei Beschäftigten, und welche Interventionsmöglichkeiten ergeben sich daraus für Führungskräfte?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturauswertung, um die relevanten Konzepte, Forschungsergebnisse und Zusammenhänge zu analysieren und zu strukturieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Begriffsbestimmungen und Auswirkungen von Präsentismus und Absentismus, analysiert ihre Ursachen und Hintergründe sowie stellt verschiedene Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Präsentismus, Absentismus, Personalmanagement, Gesundheitsmanagement, Arbeitsbedingungen, Führungskultur, Einflussfaktoren, Arbeitsmotivation, Produktivität, Stress und Fehlzeiten.
Warum werden Präsentismus und Absentismus in dieser Arbeit gemeinsam betrachtet?
Die Arbeit verzichtet auf eine getrennte Darstellung der Ursachen, da sich viele Einflussfaktoren überschneiden und die Verhaltensweisen wechselseitig bedingen oder ablösen können. Interventionen, die auf das eine Phänomen zielen, können unbeabsichtigt das andere verstärken.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei Präsentismus und Absentismus?
Eine ausgeprägte Präsentismuskultur, etwa durch implizite Erwartungen der Führungsebene oder fehlendes Gesundheitsmanagement, kann Beschäftigte unter Druck setzen, krank zur Arbeit zu erscheinen. Eine gesundheitsbewusste Führungskultur ist entscheidend für die Prävention beider Phänomene.
Was ist die Bedeutung des „Eisbergmodells“ im Kontext von Präsentismus?
Das Eisbergmodell verdeutlicht, dass nur ein kleiner Teil der durch krankheitsbedingte Leistungseinbußen verursachten Kosten (Absentismus) offen sichtbar ist, während der größere Teil der Kosten, die durch Präsentismus entstehen, unter der Oberfläche verborgen bleiben und oft unterschätzt werden.
Welche konkreten Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte werden vorgeschlagen?
Führungskräfte können Arbeitsbedingungen gesund gestalten (z.B. ergonomische Arbeitsplätze, klare Zielvorgaben, flexible Arbeitszeiten), eine gesundheitsbewusste Führungskultur entwickeln und ein strukturiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) einrichten.
- Arbeit zitieren
- Maximilian Braun (Autor:in), 2025, Präsentismus versus Absentismus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1623493
