Tayloristische Methoden (...) waren (vgl. zum Folgenden (Trautwein 1980, S.151-152) unter den ehemals vorherrschenden Bedingungen -expandierende Absatzmärkte, große Serien und eine Arbeiterschaft, die bereit war, diese Arbeiten auszuführen, da es sonst keine anderen Arbeitsformen gab- erfolgreich. Die Menschen wurden nach und nach zu Anhängseln von Maschinen und Anlagen. Dagegen steht bei der Einführung von Gruppenarbeit der Mensch im Mittelpunkt. Die herkömmlichen Arbeitssysteme waren nicht mehr in der Lage, auf die veränderten Bedingungen auf den Absatzmärkten zu reagieren: Fließband und vorgeschaltete Teilefertigung eignen sich nur für große Losgrößen und reagieren gegenüber Veränderungen auf seiten des Produktes und der Beschäftigten (Fehlzeiten) ausgesprochen schwerfällig und kostspielig. Für Abhilfe sorgt erhöhte Flexibilität in der innerbetrieblichen Organisation des Arbeitsprozesses. Die Stellung des Menschen im Taylorismus führte ebenfalls zu personellen Problemen in Form hoher Fluktuations- und Abwesenheitsraten.
Arbeitsgruppen mit der dadurch implizierten Selbststeuerung der Beschäftigten sind unter den heutigen wirtschaftlichen Umständen eine Bedingung für die Optimierung der Arbeitsabläufe, Erschließung neuer Leistungsreserven, Erhöhung der Flexibilität der Technik und Organisation sowie Senkung der indirekten Kosten der Produktion (Kosten der Fluktuation und Motivationskrisen). Dies sind Effekte, die durch bisherige tayloristische Arbeitssysteme nicht zu erreichen waren (vgl. Trautwein 1980, S.152).
Die Gewerkschaften schlugen schon in den 70er und 80er Jahren die Einführung von Gruppenarbeit vor, was jedoch von den Unternehmen abgelehnt wurde.
Im folgenden Kapitel wird die Einstellung der Gewerkschaften zur Gruppenarbeit, in dieser Seminararbeit in der Form von teilautonomen Gruppen, vorgestellt. In den beiden darauffolgenden Kapiteln wird auf mögliche Gefahren von Gruppenarbeit für die Arbeitnehmer hingewiesen. Nach dem Eingehen auf Qualitätszirkel, einer weiteren Form von Gruppenarbeit, im fünften Kapitel und dem Vorstellen der rechtlichen Möglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz wird im siebten Kapitel anhand eines positiven Fallbeispiels gezeigt, daß es auch Gruppenarbeit im Sinne der Gewerkschaften schon in der betrieblichen Praxis gegeben hat. Im achten Abschnitt wird die Einstellung der Gewerkschaften zur Gruppenarbeit noch einmal abschließend dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung:
2 Einstellung der Gewerkschaften zu Gruppenarbeit
3 Verhältnis zwischen den Rechten der teilautonomen Arbeitsgruppen und der Inte ressenvertretung nach Betriebsverfassungsgesetz
Autonomiegrad und Integration von Tätigkeiten
Entlohnung
Gruppensprecher
Gruppenbesprechungen
Gruppe und Hierarchie
Mögliche Regelungspunkte in Vereinbarungen können sein:
4 Negatives Fallbeispiel für Gruppenarbeit
5 Einstellung der Gewerkschaften zu Qualitätszirkeln
6 Rechtliche Möglichkeiten der Interessenvertretung nach dem Betriebsverfas-sungsgesetz
7 Positives Fallbeispiel für Gruppenarbeit
8 Fazit
Bibliographie
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Haltung der Gewerkschaften gegenüber verschiedenen Formen der Gruppenarbeit, insbesondere teilautonomen Arbeitsgruppen und Qualitätszirkeln. Ziel ist es, Chancen und Risiken dieser Arbeitsorganisationsformen aus Sicht der Arbeitnehmer zu beleuchten und aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen Gruppenarbeit gewerkschaftlichen Forderungen nach Mitbestimmung und menschengerechter Gestaltung entspricht.
- Analyse der gewerkschaftlichen Position zu teilautonomer Gruppenarbeit
- Untersuchung von Risiken wie Selbstausbeutung, Gruppendruck und Unterlaufen der Interessenvertretung
- Gegenüberstellung von positiven und negativen Praxisbeispielen
- Darstellung der rechtlichen Mitbestimmungsmöglichkeiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz
- Entwicklung von Anforderungen an Vereinbarungen zur Gruppenarbeit
Auszug aus dem Buch
3 Verhältnis zwischen den Rechten der teilautonomen Arbeitsgruppen und der Interessenvertretung nach Betriebsverfassungsgesetz
Die "Autonomie" der Arbeitsgruppen beruht darauf, daß bestimmte Entscheidungsbefugnisse über die Arbeitsdurchführung von Arbeitgebern auf die Arbeitsgruppen übertragen werden; die Arbeitsgruppen können in einem gewissen Rahmen ("teilautonom") über einige Aspekte ihrer Arbeitsbedingungen selbst (als Gruppe oder individuell in der Gruppe) entscheiden. Insbesondere folgende Funktionen können (nach Trautwein 1980, S.151) der Gruppe übertragen werden:
Einfluß auf das Arbeitsziel (Qualität / Menge);
Entscheidung über Arbeitsart, Zeitpunkt der Arbeit, Übernahme von Zusatztätigkeiten;
Wahl der Arbeitsmethode;
Entscheidung über Gruppenmitgliedschaft;
Entscheidung über die interne Arbeitsverteilung und
Entscheidung über Gruppensprecher (Zuständigkeit, Auswahl).
Konflikte können (vgl. Trautwein 1980, S.151) entstehen, wenn die Arbeitsgruppen unter dem Grundsatz möglichst weitgehender Autonomie (individuelle) Eigenentscheidungen treffen sollen über: Gruppenmitgliedschaft: Bleibt der Gruppe allein die Entscheidung über die Zugehörigkeit von Arbeitnehmern überlassen, besteht die Gefahr des Ausschlusses von Arbeitnehmern, die als weniger leistungsfähig angesehen werden, um die Gruppenleistung nicht zu gefährden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Arbeit beleuchtet die Ursachen für die Einführung von Gruppenarbeit als Reaktion auf wirtschaftliche Krisen und tayloristische Defizite.
2 Einstellung der Gewerkschaften zu Gruppenarbeit: Es werden Definitionen für teilautonome Gruppen vorgestellt sowie Chancen und Risiken für die Arbeitnehmer abgewogen.
3 Verhältnis zwischen den Rechten der teilautonomen Arbeitsgruppen und der Inte ressenvertretung nach Betriebsverfassungsgesetz: Das Kapitel analysiert Konfliktpotenziale zwischen Gruppenautonomie und gewerkschaftlicher Interessenvertretung bei verschiedenen Entscheidungsbefugnissen.
4 Negatives Fallbeispiel für Gruppenarbeit: Anhand der SWF-Spezialfabrik wird aufgezeigt, wie fehlende Mitbestimmung bei Qualitätszirkeln zur Isolation des Betriebsrats führen kann.
5 Einstellung der Gewerkschaften zu Qualitätszirkeln: Es werden Anforderungen an Qualitätszirkel definiert und die generelle Skepsis der Gewerkschaften aufgrund möglicher Rationalisierungseffekte erläutert.
6 Rechtliche Möglichkeiten der Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz: Die Arbeit erläutert die relevanten Paragraphen des BetrVG, die Betriebsräten Mitbestimmungsrechte bei Änderungen der Arbeitsorganisation einräumen.
7 Positives Fallbeispiel für Gruppenarbeit: Am Beispiel der Hoesch AG wird eine erfolgreiche Einbindung der Interessenvertretung in neue Arbeitsstrukturen dargestellt.
8 Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass Gruppenarbeit nur bei gesicherter Mitbestimmung der Interessenvertretung aus gewerkschaftlicher Sicht befürwortet wird.
Schlüsselwörter
Gruppenarbeit, teilautonome Arbeitsgruppen, Gewerkschaften, Mitbestimmung, Betriebsverfassungsgesetz, Qualitätszirkel, Interessenvertretung, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, Humanisierung der Arbeit, Betriebsrat, Autonomie, Rationalisierung, Beteiligungsgruppen, Hoesch AG.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Einstellung der Gewerkschaften gegenüber Formen der Gruppenarbeit, insbesondere im Hinblick auf die Wahrung von Arbeitnehmerrechten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die Autonomie von Arbeitsgruppen, die Rolle der betrieblichen Interessenvertretung, rechtliche Mitbestimmungsrechte sowie die Analyse von positiven und negativen Praxisbeispielen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen Gruppenarbeit menschengerecht gestaltet werden kann und wie eine effektive Mitbestimmung durch den Betriebsrat gewährleistet bleibt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung von Fallbeispielen aus der betrieblichen Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Aspekte der Gruppenautonomie, die Risiken für die Interessenvertretung, den rechtlichen Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes sowie konkrete Fallstudien zu Qualitätszirkeln und teilautonomen Gruppen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Gruppenarbeit, Mitbestimmung, Gewerkschaften, Betriebsratsrechte, teilautonome Arbeitsgruppen und Humanisierung der Arbeit.
Warum lehnt der DGB das Modell der teilautonomen Arbeitsgruppen in der vorliegenden Form ab?
Der DGB lehnt den Begriff ab, da er verschleiert, dass in der betrieblichen Wirklichkeit oft keine echte Autonomie besteht und die Beschäftigten weiterhin den Weisungen der Eigentümer unterworfen sind.
Welche Lehren lassen sich aus dem Fallbeispiel der Hoesch AG ziehen?
Das Beispiel zeigt, dass Gruppenarbeit erfolgreich sein kann, wenn sie nicht gegen bestehende Mitbestimmungsstrukturen arbeitet, sondern diese durch "Beteiligungsgruppen" nach unten verlängert und mit Leben erfüllt.
- Quote paper
- Gisela Haege (Author), 1996, Einstellung der Gewerkschaften zur Gruppenarbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1628
