Für Mitarbeiter mit Bildungsniveau Matura bestehen kaum Chancen einer Führungslaufbahn bei der Stadtgemeinde Amstetten. Um die Mitarbeiter einerseits mehr an das Stadtamt zu binden und andererseits zu motivieren, sollen alternative Karrieremöglichkeiten zur Führungslaufbahn entwickelt werden.
Aufgrund immer geringerer vorhandener finanzieller Mittel bei den Gemeinden können diese ihren Mitarbeitern keine hohen finanziellen Anreize bieten, daher sollen diese mit kostenneutralen Fachkarrieren und Anreizen an die Stadtgemeinde gebunden werden.
Anhand einer Mitarbeiterbefragung sollen die Karriereambitionen durchleuchtet und dabei erfragt werden, welche Anreize die Stadtgemeinde Amstetten für eine alternative Karriere bieten kann. Ziel der Arbeit ist die Entwicklung von Handlungsempfehlungen, wie eine mögliche Karriere für diese Angestellten aussehen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Öffentliche Verwaltung
2.1. Aufbau und Struktur
2.2. Ausblick – zukünftige Anforderungen
2.3. Karriere in Gemeinden
3. Begriffsbestimmung
3.1. Karriere
3.2. Alternative betriebliche Karriere
3.3. Karrierelaufbahnen
3.3.1 Führungslaufbahn
3.3.2 Fachkarriere
3.3.3 Projektlaufbahn
4. Karriere aus Sicht der Mitarbeiter
4.1. Ziele und Motivation der Mitarbeiter
4.1.1 Ziele
4.1.2 Motivation
4.2. Die Karriereanker von Schein
4.2.1 Management-Kompetenz
4.2.2 Technisch-funktionale Kompetenz
4.2.3 Sicherheit und Stabilität
4.2.4 Unternehmerische Kreativität
4.2.5 Autonomie und Unabhängigkeit
5. Karriere aus Sicht der Organisation
5.1. Ziele eines Unternehmens
5.2. Karriereplanung
5.3. Förderung der Selbstentwicklung
5.4. Übereinstimmung der persönlichen Bedürfnisse mit den Erfordernissen der Organisation
5.5. Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf
5.6. Ablauf und Durchführung alternativer Karrieren
6. Gestaltungsmöglichkeiten von Karrieren
6.1. Interessante Arbeitsinhalte
6.2. Qualitätszirkel und Lernstatt
6.3. Weiterbildung und Trainingsmöglichkeiten
6.4. Weisungsbefugnis
6.5. Autonomie
6.6. Partizipation
6.7. Entgeltvariationen
6.8. Statussymbole
7. Die Verwaltung der Stadtgemeinde Amstetten
7.1. Ist-Zustand
7.2. Ablauf und Kernfragen der Mitarbeiterbefragung
7.3. Ergebnisse der Befragung
7.3.1 Allgemeiner Teil über Karriere
7.3.2 Entwicklung und Karriereplanung
7.3.3 Tätigkeit selbst
7.3.4 Angaben zur Person
8. Alternative Karrierepfade bei der Stadtgemeinde Amstetten
8.1. Einführung der Mix-Fach-/Projektkarriere
8.2. Rangstufen der Laufbahnen
8.2.1 Rangstufe 1 – Fachkarriere Sachbearbeiter
8.2.2 Rangstufe 2 – Referent mit besonderer Funktion
8.2.3 Rangstufe 3 – Hauptreferent
8.3. Gestaltungsmöglichkeiten
8.3.1 Interessante Arbeitsinhalte
8.3.2 Qualitätszirkel und Lernstatt
8.3.3 Weiterbildung und Trainingsmöglichkeiten
8.3.4 Mentoring und Coaching
8.3.5 Weisungsbefugnis
8.3.6 Autonomie, Selbstbestimmung und Partizipation
8.3.7 Projekte
8.3.8 Entgeltvariationen
9. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für alternative Karrierewege in der Stadtgemeinde Amstetten, um Mitarbeitern angesichts begrenzter Führungspositionen attraktive Entwicklungsperspektiven zu bieten und ihre Motivation langfristig zu sichern.
- Analyse der Karrierestrukturen in der öffentlichen Verwaltung
- Untersuchung von Mitarbeiterbedürfnissen und Karrierevorstellungen mittels Befragung
- Entwicklung alternativer Laufbahnkonzepte (Fach- und Projektkarriere)
- Identifikation kostenneutraler Motivationsanreize und Gestaltungsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
3.1. Karriere
Der Begriff Karriere wird oft in unterschiedlichen Kontexten gebraucht. Der Begriff lässt sich anhand einer Mischung von Beschreibungen, welche diesen Ausdruck wertneutral umschreiben, definieren.
Das französische Wort carriere kommt aus dem Pferdesport und bedeutet Renngalopp. Von der Bedeutung her wird die Schnelligkeit betont. Daher macht eine erfolgreiche Karriere eine möglichst schnelle Positionsabfolge aus. Aufgrund von Dynamik und Komplexität der heutigen Arbeitswelt besteht ein Positionswechsel nicht nur aus Beförderungen, sondern Stellen werden oft mit anderen Anforderungen versehen bzw. angereichert. Für die Unternehmen ist die Erhaltung der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiter sinnvoll, denn dadurch sind diese flexibler und können leicht in anderen Bereichen eingesetzt werden. Eine andere Möglichkeit Karriere abzuleiten, besteht aus den lateinischen Wörtern carraria, der Fahrweg, und carrus, der Karren. Darunter kann verstanden werden, dass man sich beim „Karrieremachen“ vor einen Karren spannen lässt oder diesen zieht. Leitet man den Begriff von dem italienischen Begriff carriera ab, ist daraus die Rennbahn abzuleiten. Aus etymologischen Erklärungen sind meist nur anteilmäßig Wahrheiten abzuleiten. Die Herleitung von carrus kann anstatt des Karrenziehen auf den Fahrweg, den Lebensweg und speziell auf den beruflichen Werdegang übertragen werden. Die Schnelligkeit und die Rennbahn können auf das sprunghafte steile einer Karriere bezogen werden, wobei diese Art von Karrieren weder typisch noch die segensreichsten sind.
Karriere ist ein organisationaler aufwärtsgerichteter Mobilitätsverlauf innerhalb einer Berufsgruppe. Diese Art verliert jedoch an Bedeutung, weil eine Einebnung von Hierarchien in den Organisationen aufgrund vielfältiger Umbrüche in der Wirtschaft stattfindet. Die Karriere ist gleichgesetzt mit einem sukzessiven Einnehmen von hierarchisch höher geordneten Berufspositionen durch die Arbeitnehmer und schließt eine horizontale oder abwärtsgerichtete Mobilität zur Karriere aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Notwendigkeit alternativer Karrierewege für Mitarbeiter in flachen Hierarchien und definiert das Ziel, durch fundierte Analysen Handlungsempfehlungen zu entwickeln.
2. Öffentliche Verwaltung: Dieses Kapitel erläutert die Strukturen der öffentlichen Verwaltung und die zukünftigen Herausforderungen für Gemeinden sowie deren spezifische Karrieresituation.
3. Begriffsbestimmung: Es erfolgt eine theoretische Einordnung und Differenzierung der Begriffe Karriere, alternative Karrierewege sowie die Unterscheidung von Fach-, Führungs- und Projektlaufbahnen.
4. Karriere aus Sicht der Mitarbeiter: Hier werden die individuellen Ziele und Motivationen von Mitarbeitern sowie das Konzept der Karriereanker nach Schein analysiert.
5. Karriere aus Sicht der Organisation: Das Kapitel beleuchtet Karriereplanung aus Unternehmenssicht, inklusive Selbstentwicklung und den Phasen des betrieblichen Lebenszyklus.
6. Gestaltungsmöglichkeiten von Karrieren: Es werden konkrete Bausteine wie Job Enrichment, Qualitätszirkel und Entgeltvariationen als Instrumente zur Karrieregestaltung vorgestellt.
7. Die Verwaltung der Stadtgemeinde Amstetten: Analyse des Ist-Zustands sowie Auswertung einer durchgeführten Mitarbeiterbefragung zur Karrieresituation vor Ort.
8. Alternative Karrierepfade bei der Stadtgemeinde Amstetten: Zusammenführung der Theorie und Befragungsergebnisse zu einem konkreten Konzept für Mix-Karrieren inklusive detaillierter Laufbahnstufen.
9. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Kernergebnisse und Schlussfolgerung zur Umsetzbarkeit eines Baukastensystems für alternative Karrieren in der Gemeindeverwaltung.
Schlüsselwörter
Karriereplanung, Öffentliche Verwaltung, Mitarbeiterbefragung, Fachkarriere, Projektkarriere, Personalentwicklung, Motivation, Laufbahnmodelle, Stadtgemeinde Amstetten, Führungspositionen, Arbeitsmotivation, Kompetenzentwicklung, Anreizsysteme, Selbstentwicklung, Organisationsstruktur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie in der Gemeindeverwaltung Amstetten alternative Karrieremöglichkeiten geschaffen werden können, da aufgrund flacher Hierarchien nur wenige Führungspositionen verfügbar sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt Karrierebegriffe, Motivationsfaktoren von Mitarbeitern, Methoden der Karriereplanung sowie spezifische Gestaltungsmöglichkeiten wie Projekt- oder Fachlaufbahnen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung von praxisnahen Handlungsempfehlungen für alternative, nicht zwingend hierarchische Karrierepfade für die Bediensteten der Stadtgemeinde Amstetten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer umfassenden Literaturrecherche zur Theorie der Karriereplanung wurde eine empirische Mitarbeiterbefragung in der Stadtgemeinde Amstetten durchgeführt und ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Karrieremodellen, die Analyse der spezifischen Situation in der Stadtverwaltung Amstetten sowie konkrete Vorschläge zur Implementierung von Mix-Laufbahnen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Karriereplanung, Personalentwicklung, alternative Laufbahnen, Mitarbeitermotivation und öffentliche Verwaltung.
Warum wird eine Mischung aus Fach- und Projektkarriere empfohlen?
Da die Stadtgemeinde Amstetten eine begrenzte Größe hat, ist eine reine Führungslaufbahn nicht für alle qualifizierten Mitarbeiter möglich; ein Mix bietet jedoch vielfältige Entwicklungsschritte.
Welche Rolle spielt die Motivation für die vorgeschlagenen Karrieren?
Motivation ist der zentrale Treiber; da oft keine finanziellen Anreize möglich sind, stehen immaterielle Anreize wie Autonomie, fachliche Weiterbildung und Übernahme von Projektverantwortung im Fokus.
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- BA Markus Györök (Author), 2010, Die Gestaltung alternativer betrieblicher Karrierepfade in der Verwaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/162939
