Coaching wird seit ca. 1985 als Instrumentarium der Personalentwicklung im deutschsprachigen Geltungsbereich angewandt. In der Anfangsphase wurde es als Beratungsinstrument für das Top-Management eingesetzt, von einigen Beratungsexperten für spezifische Probleme einer elitären Kundschaft. Denn wer von leistungsorientiert erwartenden Vorgesetzten umgeben ist, konkurrierenden Kollegen und fordernden und stets sich profilieren wollenden Mitarbeitern, sollte kaum ein ehrliches Feedback erwarten. Eine unparteiische Rückmeldung zum eigenen Verhalten unterbleibt. Diese Mangelsituation über die Außenwirkung des eigenen „Ich“ hat zudem negative Auswirkungen, z. B. Gefühle der Isolation, Leistungsverlust, Verzerrung der eigenen Wahrnehmung. Die betreffenden Personen sind sich zwar bewusst, das etwas nicht stimmt, werden jedoch nicht in die Lage versetzt, Ursachen zu erkennen und Auswege zu eruieren. Coaching kann für diese Problemkonstellation als Lösungsweg eingesetzt werden. Heute hat sich Coaching in vielen Unternehmen als fester Bestandteil in der Personalentwicklung neben anderen Maßnahmen etabliert.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Reflexion des theoretischen Hintergrunds von drei durchgeführten Coachings. Überdies sollen die praktische Umsetzung und die dabei gewonnenen Erfahrungen beschrieben werden. Ferner sollen ein Einblick und ein Überblick über den aktuellen Sachstand zum Thema Coaching ermöglicht werden. Hierbei wird neben der gängigen Literatur auf die praktische Coachingübung rekurriert, so dass der theoretische Hintergrund mit der Praxis verglichen werden kann.
Einen Überblick über die theoretische Auseinandersetzung mit dem Coaching und der daraus resultierenden systematischen Betrachtung gibt das zweite Kapitel. Das dritte Kapitel handelt von den Phasen des Coachingablaufs. Nach der theoretischen Einbettung des Themas wird in Kapitel vier der Blickwinkel auf die praktische Coachingübung gerichtet.
Im Mittelpunkt des Kapitels fünf steht die Evaluation. Kapitel sechs umfasst das Feedback der Teilnehmer (Coach, Coachee) und des Beobachters. Wie ist die praktische Coachingübung tatsächlich gelaufen? Was lerne ich aus meinen Erfahrungen? Kapitel sieben beinhaltet das Fazit und einen kritischen Rückblick.
Zur ursprünglichen Version des Textes gehört ein Anhang mit mehreren ausführlichen Coachingprotokollen. Aus Gründen des Persönlichkeitsrechts werden diese in der vorliegenden Version nicht wiedergegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 SYSTEMISCHES COACHING
2.1 Systemische Haltung
2.2 Persönliche Struktur
2.2.1 Identität
2.2.2 Denkprozesse und Handlungsmuster
2.2.3 Kommunikationsstrukturen
2.2.4 Verhalten
2.3 Anwendungsbereiche
2.4 Der Coach
2.4.1 Soziale Kompetenz
2.4.2 Kommunikative Kompetenz
2.5 Spielregeln beim Coaching
3 COACHINGABLAUF
4 DOKUMENTATION DER DREI SITZUNGEN
5 EVALUATION
6 FEEDBACK
6.1 Feedback der Coachees
6.2 Feedback des Beobachters
6.3 Selbstreflektion
7 PERSÖNLICHES FAZIT/KRITISCHER RÜCKBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit reflektiert den theoretischen Hintergrund von drei durchgeführten Coaching-Sitzungen und vergleicht diese mit der praktischen Anwendung, um ein besseres Verständnis für das systemische Coaching zu entwickeln.
- Systemische Grundlagen und persönliche Strukturen im Coaching
- Methodische Vorgehensweisen und der Ablauf von Coachings
- Die Rolle und Kompetenzen des Coaches
- Dokumentation und Reflexion real durchgeführter Coaching-Sitzungen
- Evaluation und Feedback zur eigenen Coaching-Praxis
Auszug aus dem Buch
2 SYSTEMISCHES COACHING
Unter systemischem Coaching versteht man, „maßgeschneidert Menschen zu helfen – sei es im Führungs-, im Beratungs-, im Verkaufs- oder in anderen Kontexten (etwa der Therapie, der Kundenerziehung oder der Partnerschaft) –, indem man sich ihrer eigenen Problemlösungsfähigkeit bedient.“
Beim systemischen Coaching stehen sich der Coach und der Coachee als gleichwertige Partner gegenüber. Der Coach steht in der Position des Fragers. Er hat die Aufgabe, passende Fragen zu stellen und damit auch die Verantwortung für die Ausgestaltung des Coachingprozesses. Der Coachee steht hingegen in der Position des Antworters. Er soll im Rahmen des Gesprächs passende Lösungen im Bereich des von ihm angesprochenen Problems eruieren. „Viele Probleme bleiben nur deshalb erhalten, weil sich die Beteiligten auf das Problem fixieren und erklären, warum das Problem da ist. Hintergrund des Coachingvorgehens ist es, den Blick auf Lösungen, auf mögliche Optionen zu lenken und daran zu arbeiten, die Unterschiede zur Lösung herauszuarbeiten und überwindbar zu machen.“ Für einen außenstehenden Betrachter erscheint die Durchführung eines systemischen Coaching oft einfach, spätestens bei der Anwendung als Coach ist man eines Besseren belehrt. Im Coachingprozess wird kein Ablaufschema abgearbeitet, was den Prozess einfacher gestalten würde, sondern man muss eine flexible Haltung einnehmen, da man den Themenkomplex des Coachee i. d. R. nicht im Voraus wissen und der Coach die Fragen auch differenzieren muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung erläutert die Bedeutung von Coaching in der modernen Personalentwicklung und definiert das Ziel der Arbeit, theoretische Coaching-Konzepte mit eigenen praktischen Erfahrungen zu vergleichen.
2 SYSTEMISCHES COACHING: Dieses Kapitel behandelt die theoretischen Grundlagen, die systemische Haltung des Coaches sowie die notwendigen Kompetenzen für den Coachingprozess.
3 COACHINGABLAUF: Das Kapitel strukturiert den Coaching-Prozess in vier Phasen: Orientierungs-, Klärungs-, Veränderungs- und Abschlussphase.
4 DOKUMENTATION DER DREI SITZUNGEN: Hier wird der konkrete Ablauf der drei durchgeführten Coaching-Sitzungen beschrieben, von der Terminfindung bis hin zur praktischen Anwendung der verschiedenen Phasen.
5 EVALUATION: Dieses Kapitel wertet die Erfahrungen aus der Sicht der Beraterin, der Coachees sowie in Bezug auf die behandelten Themen aus.
6 FEEDBACK: Hier werden die Rückmeldungen der Coachees und des Beobachters sowie die eigene Selbstreflexion zur Coaching-Leistung dargelegt.
7 PERSÖNLICHES FAZIT/KRITISCHER RÜCKBLICK: Das Fazit fasst die Lernerfolge der Arbeit zusammen, reflektiert über die methodischen Herausforderungen und diskutiert Verbesserungspotenziale für die Coaching-Praxis.
Schlüsselwörter
Systemisches Coaching, Coachingablauf, Personalentwicklung, Systemische Haltung, Problemlösungsfähigkeit, Feedback, Soziale Kompetenz, Kommunikationsstruktur, Selbstreflexion, Coaching-Methodik, Beratung, Zielformulierung, Coaching-Praxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Analyse von drei selbst durchgeführten systemischen Coaching-Sitzungen und setzt diese in Bezug zur fachwissenschaftlichen Theorie.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem systemischen Coaching, der Rolle des Coaches, der methodischen Gestaltung des Coachingablaufs sowie der Reflexion und Evaluation der eigenen praktischen Arbeit.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist der Vergleich zwischen gängiger Coaching-Literatur und der praktischen Anwendung, um die eigene Coaching-Kompetenz zu reflektieren und weiterzuentwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin verwendete die Methode des systemischen Coachings, inklusive Visualisierungstechniken, und evaluierte den Prozess durch Beobachter-Feedback sowie eigene Selbstreflexion.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Einleitung zum systemischen Coaching, eine detaillierte Beschreibung des Coachingablaufs und die Dokumentation der drei praktischen Fallbeispiele.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind systemisches Coaching, Coachingablauf, Beratung, Soziale Kompetenz, Selbstreflexion und Personalentwicklung.
Warum spielt die Umgebung der Coaching-Sitzungen in der Evaluation eine Rolle?
Die Autorin reflektiert, dass der Ort (z.B. Privatwohnung vs. Arbeitsplatz) und die Art der Sitzordnung (Tisch vs. Boden) Einfluss auf die Interaktion und den Überblick über das Kartenkonstrukt hatten.
Welche Herausforderungen nennt die Autorin bei der Arbeit mit Geschwistern?
Der Beobachter weist darauf hin, dass es bei einem Coaching zwischen Geschwistern besonders schwierig sein kann, die erforderliche neutrale Position als Coach aufrechtzuerhalten.
- Arbeit zitieren
- Nuray Pekdemir (Autor:in), 2009, Analyse von Einzelcoachings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163175
