Das Ende der fünften Mergerwelle ist erreicht und es konnte festgestellt
werden, dass sehr viele Merger nicht erfolgreich verlaufen sind. In dieser Arbeit
wird das Post-Merger-Management als einer der Erfolgsfaktoren für die
Integration der beteiligten Unternehmen untersucht. Dabei liegt der
Schwerpunkt auf einem Aspekt des Post-Merger-Managements, dessen
Bedeutung in Theorie und Praxis kontrovers diskutiert wird. Es handelt sich um
die Bedeutung der Unternehmenskultur im Rahmen der Integration. Dafür
wurden zur Klärung relevanter Begriffe und einem besseren Verständnis des
Forschungsfeldes die Grundlagen von Mergern und Unternehmenskulturen
beschrieben. Anhand relevanter Modelle zur Integration der
Unternehmenskultur von Unternehmen wurde die Bedeutung diskutiert. Diese
theoretische Diskussion wurde durch die Auswertungen empirischer
Untersuchungen anderer Autoren ergänzt. Besonders der „Culture Fit“ von
Unternehmen wurde auf seine Bedeutung hin untersucht und aufgrund der
Einbeziehung von gegenläufigen Untersuchungsergebnissen modifiziert.
Weiterhin erfolgte eine Diskussion verschiedener Maßnahmen für ein effizientes
Management der kulturellen Integration. Auf der Basis der Betrachtungen wurde
festgestellt, dass eine Relevanz der Unternehmenskultur aufgrund ihrer
möglichen negativen Auswirkungen für das Post-Merger-Management gegeben
ist. Jedoch variiert die Bedeutung stark von den individuellen Umständen eines
jeden Mergers. Abschließend wurden noch Perspektiven für weitere
Untersuchungen aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen von Mergern
2.1. Begriffliche Abgrenzung
2.2. Klassifikationen von Mergern
2.2.1. Geographische Klassifikation
2.2.2. Differenzierung nach dem Zustimmungsgrad
2.2.3. Differenzierung nach der Form der Übernahme
2.2.4. Differenzierung nach der Form der Verschmelzung
2.2.5. Integrationsrichtung als Klassifikationsmerkmal
2.2.6. Differenzierung nach dem Integrationsgrad
2.3. Motive von Mergern
2.3.1. Diversifikation
2.3.2. Synergien
2.3.3. Austausch ineffizienter Führungsorgane
2.3.4. Personenspezifische Motive
2.3.5. Erlangung von Marktmacht
2.3.6. Finanzspezifische und spekulative Motive
2.4. Phasen des Mergerprozesses
2.4.1. Premerger-Phase
2.4.2. Merger-Phase
2.4.3. Post-Merger-Phase
3. Theoretische Grundlagen der Unternehmenskultur
3.1. Begriffliche Abgrenzung
3.2. Kulturebenen und –elemente
3.2.1. Artefakte
3.2.2. Werte und Normen
3.2.3. Grundprämissen
3.3. Die Entstehung von Unternehmenskulturen
3.4. Typologisierung und Arten von Unternehmenskulturen
3.5. Funktionen der Unternehmenskultur
3.5.1. Originäre Funktionen starker Unternehmenskulturen
3.5.1.1. Das Motivationspotential der Unternehmenskultur
3.5.1.2. Die Koordinationsfunktion der Unternehmenskultur
3.5.1.3. Die Integrationsfunktion der Unternehmenskultur
3.5.2. Derivative Funktionen
3.5.3. Negative Effekte von starken Unternehmenskulturen
4. Berücksichtigung der Unternehmenskultur im Post-Merger-Management
4.1. Notwendigkeit der Berücksichtigung der Unter-nehmenskultur im Post-Merger-Management
4.1.1. Aufgabe und Organisation des Post-Merger-Managements
4.1.2. Das „Merger Syndrome“ und weitere Hinweise auf die Bedeutung der Unternehmenskultur
4.1.3. Bedeutung der Unternehmenskultur in Abhängigkeit von Integrationsgrad und zu integrierenden Bereichen
4.2. Modelle der kulturellen Integration
4.2.1. Das Akkulturationsmodell zur Integration
4.2.2. Das Modell der Kulturkompatibilität von Cartwright/Cooper (1993; 1996)
4.2.3. Das Modell der Kulturähnlichkeiten von Keller (1990)
4.2.4. Das Modell der Kulturbeeinflussung von Buono/Bowditch (1989)
4.2.5. Das Modell der Merger-Instabilität von Olie (1990)
4.2.6. Kritische Würdigung der Modelle zur Integration
4.3. Bedeutung des „Culture Fit“ für einen Merger
4.3.1. Messung des „Culture Fit“
4.3.2. Kritik am „Culture Fit“ und Erweiterung durch „Value-in-Diversity“
4.4. Maßnahmen zum Management der Integration der Kulturen
4.4.1. Kommunikative Instrumente
4.4.2. Führungsspezifische Instrumente
4.4.3. Personale Instrumente
4.4.4. Einsatz der Maßnahmen
5. Schlussbetrachtungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Unternehmenskultur als kritischen Erfolgsfaktor im Post-Merger-Management. Das primäre Ziel besteht darin, durch eine theoretische Diskussion und die Analyse empirischer Untersuchungen aufzuzeigen, wie kulturelle Integration bei Unternehmenszusammenschlüssen gestaltet werden kann, um Risiken zu minimieren und Synergien effektiv zu realisieren.
- Analyse der Grundlagen von Mergern und Unternehmenskulturen
- Evaluierung verschiedener Modelle zur kulturellen Integration
- Untersuchung des Konzepts „Culture Fit“ und dessen Messbarkeit
- Kritische Würdigung von Managementmaßnahmen zur kulturellen Integration
Auszug aus dem Buch
2.4.3. Post-Merger-Phase
Kernpunkt der Post-Merger-Phase ist die organisatorische Integration zweier bisher unabhängiger und heterogener sozio-technischer Systeme (vgl. Dabui 1998, S. 22). Eine schwierige Integration von Unternehmen wird als Grund für nicht erfolgreiche Zusammenschlüsse, besonders bei horizontalen, genannt (vgl. Bühner 1990, S. 100 f.; Storck 1993, S. 84). Dies wird auch von Brealey/Myers (1985, S. 796) bemerkt: “Many mergers which seem to make economic sense fail because they are badly implemented“. Eine sorgfältige und rechtzeitige Planung der Post-Merger-Integration ist hierbei erfolgskritisch, um kritische, zeit- und kostenintensive Übergangsprozesse zu steuern (vgl. Weimer/Wisskirchen 1999, S. 762).
Für die Art der Durchführung und den Ablauf der Post-Merger-Integration müssen verschieden Entscheidungen getroffen werden. So trifft Sirower (2001, S. 15) eine Unterscheidung in eine übergeordnete Wahlmöglichkeit und in vier verschiedene davon abhängige Entscheidungen. Grundsätzlich hängen dabei die Notwendigkeit und der Umfang der Integration von der Art des Zusammenschlusses ab. Dabei steigt der Konzentrationsaufwand ausgehend von konglomeraten Mergern über vertikale Merger bis hin zu horizontalen Mergern immer weiter an (vgl. Buono/Bowditch 1989, S. 72; Scheiter 1988, S. 123; Sewing 1996, S. 67). Koch, T. (2002, S. 386) zufolge lassen sich drei wesentliche Erfolgsfaktoren für die erfolgreiche Integration von Unternehmen durch die Analyse bereits erfolgreich abgelaufener Integrationen herausstellen. Eine eindeutige Führung, ein hohes Anspruchsniveau und die Schaffung einer gemeinsamen Leistungskultur werden als Grundbausteine einer erfolgreichen Integration genannt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel begründet die Relevanz des Post-Merger-Managements, formuliert die Forschungsfrage und gibt einen Überblick über den Aufbau der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen von Mergern: Hier werden Definitionen, Klassifikationen sowie Motive und der Phasenverlauf von Mergern erläutert, um ein grundlegendes Verständnis des Prozesses zu schaffen.
3. Theoretische Grundlagen der Unternehmenskultur: Das Kapitel befasst sich mit Definitionen, Kulturebenen, der Entstehung sowie den Funktionen und negativen Effekten von Unternehmenskulturen.
4. Berücksichtigung der Unternehmenskultur im Post-Merger-Management: Der Hauptteil der Arbeit untersucht die Notwendigkeit der kulturellen Integration, stellt verschiedene Modelle zur kulturellen Integration vor und diskutiert Maßnahmen zur Beeinflussung der Unternehmenskultur.
5. Schlussbetrachtungen: Dieses abschließende Kapitel bewertet die Bedeutung der Unternehmenskultur und zeigt Perspektiven für zukünftige Forschungsfelder auf.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Post-Merger-Management, Fusion, Akquisition, Kulturelle Integration, Akkulturation, Culture Fit, Synergien, Change Management, Organisationskultur, Integrationsmanagement, Unternehmenszusammenschluss, Merger Syndrome.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die zentrale Rolle der Unternehmenskultur beim Erfolg von Unternehmenszusammenschlüssen und wie diese im Post-Merger-Management aktiv gesteuert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Typologisierung von Mergern, die Ebenen und Funktionen der Unternehmenskultur sowie verschiedene Modelle und praktische Instrumente zur kulturellen Integration.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die Bedeutung der Unternehmenskultur für das Post-Merger-Management zu bewerten und aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen und mit welchen Maßnahmen kulturelle Integration zum Erfolg beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Modelle und Theorien sowie einer Diskussion empirischer Untersuchungen zur kulturellen Integration in der Post-Merger-Phase.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil (Kapitel 4) liegt der Fokus auf der Notwendigkeit der Berücksichtigung der Kultur im Post-Merger-Management, der kritischen Analyse von Integrationsmodellen (z.B. nach Nahavandi/Malekzadeh oder Cartwright/Cooper) und der Darstellung kommunikativer, führungsspezifischer und personaler Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Post-Merger-Management, Unternehmenskultur, kulturelle Integration, Culture Fit, Synergien und Akkulturation charakterisiert.
Welche Rolle spielt das sogenannte "Merger Syndrome"?
Das "Merger Syndrome" beschreibt negative Folgen wie Stress, Angst und sinkende Arbeitszufriedenheit bei Mitarbeitern, die durch den Merger induziert werden, was die Bedeutung aktiven Kulturmanagements unterstreicht.
Wie bewertet der Autor den "Culture Fit"?
Der Autor diskutiert den "Culture Fit" kritisch und erweitert ihn um den Ansatz des "Value-in-Diversity", um aufzuzeigen, dass nicht bloße Ähnlichkeit, sondern ein professionelles Management der kulturellen Unterschiede für den Erfolg entscheidend ist.
- Quote paper
- Michael Heinrich (Author), 2003, Die Bedeutung der Unternehmenskultur im Rahmen des Post-Merger-Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16345
