Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel werden seit einiger Zeit stark diskutiert. Immer wieder wird die Überalterung der Gesellschaft als Herausforderung angeführt. Zum einen ist mit einem weiteren deutlichen Anstieg des Anteils älterer Personen am gesamten Erwerbspersonenpotential zu rechnen. Zum anderen ist ein Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit zu beobachten.
In vielen Unternehmen dominieren die Anstrengungen zur Gewinnung von Nachwuchskräften die Personalpolitik. Dabei stellt der ältere Teil der Arbeitnehmer eine bereits gewonnene und qualifizierte Ressource dar. Diese könnte wesentlich stärker als bisher von Unternehmen genutzt werden, um auch in Zukunft unter veränderten demographischen Rahmenbedingungen wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Erhalt berufsbezogener Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft möglichst vieler Arbeitnehmer bis ins hohe Lebensalter wird mehr und mehr zur entscheidenden Stellgröße.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie man ältere Beschäftigte leistungsfähig und leistungsmotiviert hält, um sie länger wertschöpfend im Unternehmen einsetzen zu können. Nach der Klärung von Begrifflichkeiten in Kapitel 2 wird in Kapitel 3 die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit Älterer untersucht. Dabei gilt es altersbedingte physische und psychische Veränderungen herauszuarbeiten, um mögliche Konsequenzen für die betriebliche Praxis aufzuzeigen. Kapitel 4 greift zunächst Beschäftigungsrisiken auf, die zusätzlich leistungseinschränkend wirken können. Weiterhin werden Handlungsansätze herausgearbeitet, mit denen den zuvor beschriebenen alters- und berufsbedingten Einflussfaktoren aus betrieblicher Sicht begegnet werden kann. Schließlich fasst, nach einigen Denkanstößen zur personalpolitischen Umsetzung, Kapitel 5 die Erkenntnisse zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsdefinition
2.1 Ältere Arbeitnehmer
2.2 Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft
3 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.1 Altersstereotype
3.2 Erkenntnisse der Altersforschung zur Wandlung der Leistungsfähigkeit
3.2.1 Physische Leistungsfähigkeit
3.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit
3.2.2.1 Veränderung der fluiden Intelligenz
3.2.2.2 Veränderung der kristallinen Intelligenz
3.3 Die „neuen Alten“
3.4 Schlussfolgerungen für die Berufspraxis
4 Handlungsansätze
4.1 Bedeutung der Beschäftigungsrisiken
4.2 Erhalt der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft
4.2.1 Erhalt der Gesundheit
4.2.2 Verbesserung der Qualifikation
4.2.2.1 Betriebliche Weiterbildung
4.2.2.2 Communities of Practice – ein fortschrittliches Instrument
4.2.3 Erhöhung der Motivation
4.2.3.1 Stellenwert und Bedeutung
4.2.3.2 Altersgerechte Karrieremodelle
4.2.3.3 Unternehmenskultur
4.3 Überlegungen zur personalpolitischen Umsetzung der Zielgruppenbildung
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie ältere Beschäftigte angesichts des demographischen Wandels leistungsfähig und motiviert gehalten werden können, um sie länger wertschöpfend im Unternehmen einzusetzen. Dabei werden physische und psychische Alterungsprozesse sowie betriebliche Handlungsansätze analysiert, um Vorurteile abzubauen und das Potenzial älterer Arbeitnehmer effektiv zu nutzen.
- Analyse der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit im Alter
- Untersuchung von Beschäftigungsrisiken und Dequalifizierungsprozessen
- Erarbeitung von Handlungsansätzen zur Gesundheitsprävention und Qualifizierung
- Bedeutung von Unternehmenskultur und neuen Karrieremodellen
- Konzept der "neuen Alten" und deren Kompetenzprofil
Auszug aus dem Buch
4.2.2.2 Communities of Practice – ein fortschrittliches Instrument
Communities of Practice (CoPs) sind sehr gut vernetzte, sich weitgehend selbst organisierende Gruppen von Menschen. Eine CoP kann sich innerbetrieblich wie außerbetrieblich aus Mitgliedern verschiedener Bereiche und Hierarchieebenen zusammensetzen. Diese treffen sich auf freiwilliger Basis mit dem Ziel, Defizite in geschäftsrelevanten Aufgabengebieten, durch Austausch von Erfahrungen und Wissen zu reduzieren. Dabei kann zwischen informellen und formellen CoPs unterschieden werden. Während die informellen CoPs sich organisch aufgrund von Bedürfnissen der Organisationsmitglieder entwickeln, werden formale CoPs von der Unternehmensführung initiiert.
Communities of Practice gelten als eine der effizientesten Techniken des Wissensmanagements. Was aber genau zeichnet CoPs als vielversprechende Lernwerkstätten aus und warum eignen sie sich gerade für alternde Belegschaften?
CoPs greifen Teile der zuvor beschriebenen lernförderlichen Faktoren auf. Sowohl eine Anknüpfung an vorhandenes Wissen als auch eine Individualisierung und Steuerung der Lernprozesse durch die Lernenden sind gegeben. Durch die Integration in Arbeitsprozesse wird zudem die Sinnhaftigkeit neu zu erlangenden Wissens ersichtlich. CoPs schaffen allein durch ihr Wesen optimale Lernvoraussetzungen für ältere Arbeitnehmer.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demographischen Wandel als Herausforderung und definiert das Ziel, ältere Arbeitnehmer durch geeignete personalpolitische Maßnahmen länger leistungsfähig im Unternehmen zu halten.
2 Begriffsdefinition: Dieses Kapitel klärt den heterogenen Altersbegriff in der Fachliteratur und definiert die zentralen Begriffe Leistungsfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft im arbeitswissenschaftlichen Kontext.
3 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer: Es werden Altersstereotype dem tatsächlichen Forschungsstand gegenübergestellt, wobei die psychische und physische Wandlung der Leistungsfähigkeit sowie das Potenzial der „neuen Alten“ analysiert werden.
4 Handlungsansätze: Hier werden Beschäftigungsrisiken identifiziert und konkrete personalpolitische Strategien wie Gesundheitsprävention, Weiterbildung, neue Karrieremodelle und Unternehmenskultur zur Förderung älterer Arbeitnehmer vorgestellt.
5 Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert die Ergebnisse und betont die Notwendigkeit eines ganzheitlichen, generationsübergreifenden Ansatzes zur Nutzung der Potenziale älterer Mitarbeiter.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Altersstereotype, Personalpolitik, Gesundheitsprävention, Betriebliche Weiterbildung, Communities of Practice, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Altersgerechte Karrieremodelle, Arbeitsmotivation, Kompetenzentwicklung, Lebensarbeitszeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen ältere Arbeitnehmer länger gesund, motiviert und leistungsfähig in den betrieblichen Prozess integrieren können, um auf den demographischen Wandel zu reagieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der tatsächlichen Leistungsfähigkeit Älterer, dem Abbau von Altersstereotypen und der Entwicklung konkreter Handlungsfelder für das Personalmanagement.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung der Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur das Potenzial älterer Mitarbeiter erhalten und deren Beschäftigungsfähigkeit bis zum Rentenalter gesichert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung empirischer Erkenntnisse aus der Gerontologie, Arbeitspsychologie und dem Wissensmanagement.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit insbesondere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, innovative Weiterbildungskonzepte wie Communities of Practice sowie neue Karrieremodelle diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demographischer Wandel, Leistungsfähigkeit, Altersstereotype, Personalpolitik, Gesundheitsprävention, Weiterbildung, Unternehmenskultur und Communities of Practice.
Wie unterscheidet sich die "neue Generation" der Älteren von früheren Generationen?
Die heutige Generation der Älteren verfügt über ein höheres Bildungsniveau, ist besser mit moderner Technik vertraut und körperlich wie geistig leistungsfähiger als vorangegangene Generationen.
Was ist das "Karrieremodell Klettergerüst"?
Im Gegensatz zur klassischen starren Karriereleiter erlaubt dieses Modell flexible Laufbahnen, bei denen Arbeitnehmer je nach Lebensphase und Interesse die Verantwortung oder den Tätigkeitsbereich wechseln können, ohne als weniger leistungsfähig zu gelten.
- Quote paper
- Mariya Chernoruk (Author), 2010, Zum Erhalt berufsbezogener Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft älterer Arbeitnehmer, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/164196
