Die traditionelle Agrarwirtschaft der USA erlebte im Laufe des 19. Jahrhunderts eine starke
Expansion des industriellen Gewerbes. Die Expansion ist in der Wertschöpfungssteigerung
gut sichtbar.
Die US amerikanische Agrarwirtschaft erwirtschaftete am Ende des 19. Jahrhunderts eine
Wertschöpfungssteigerung um den Faktor 5. Der Industriesektor dagegen erlebte eine
Steigerung um den Faktor 21. Gemessen an der industriellen Weltproduktion um 1900 hatte
die USA einen Anteil von circa 30%.
(North u.a. 1983, S.27/36[http://www. people.freenet.de/matkuch1/tayt2.htm])
Im Rahmen dieser Expansionsbewegung musste es unweigerlich zu grundlegenden
technischen Neuerungen kommen. Vor allen Dingen im metallverarbeitenden Gewerbe.
Im 19. Jahrhunderts gab es eine wahre „Revolution der Maschinen“. Erfindungen wie das
Fließband, dass schon 1870 in den Schlachthäusern von Chicago eingesetzt wurde,
ermöglichten den Betrieben einen Schritt in Richtung Massenfertigung zu gehen.
Bemerkenswert ist, dass das Fließband schon vor der Erfindung der Glühbirne (1879)
eingesetzt wurde.
Im selben Jahr entwickelte Werner von Siemens die erste Elektrolok. Schon drei Jahre später
erfand der Amerikaner Thomas A. Edison in New York das erste Kraftwerk.
(http://www.gzg.fn.bw.schule.de/schulen/emigrate/dokument/german19/erfindun.htm)
Durch all diese Maschinen wurde es möglich den riesigen amerikanischen Binnenmarkt mit
billigen Massenartikeln zu überschwemmen
Im Gegensatz zur technischen Revolution, blieb die menschliche Arbeitskraft in den
Betrieben, aber vor allen Dingen die Betriebsgesamtheit, auf der Strecke. Der technische
Fortschritt bei den Maschinen hatte die Produktionszahlen so dramatisch erhöht, dass das
Fehlen einer effizienten Arbeitsorganisation schmerzlich hervortrat. Die Organisation der
menschlichen Arbeit wurde zum Engpaß der Produktionssteigerung. Es musste also eine neue
Arbeitsorganisation geschaffen werden.
Die Organisation ist das letzte der drei Standbeine (Beruf, Arbeitsmarkt und Organisation) der
Arbeitswelt, der noch entwickelt werden muß. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Das amerikanische Industriewesen Ende des 19. Jahrhunderts
2. Taylor und die Betrachtung des Menschen
2.1. Exkurs Menschenbilder
2.2. Europa und das Taylor-System
3. Funktionsweise des Taylorismus
3.1. Zeit- und Bewegungsstudien
3.2. Ergänzungen der Studien
3.3. Trennung von Planung und Ausführung
4. Effektivitätsprobleme des Taylorsystems
5. Verbesserungen Henry Ford´s in Anlehnung an Taylor
6. Die Human-Relations-Bewegung
6.1. Exkurs Hawthorne-Experimente
6.2. Das Konzept der „Humanisierung der Arbeitswelt“
6.3. Motivationskonzepte
6.3.1. Die Motivationstheorien Maslows
6.3.2. Die X-Y Theorie von McGregor
6.3.3. Die Zwei-Faktoren-Theorie Herzberg´s
6.3.3.1. Hygienefaktoren
6.3.3.2. Motivatoren
6.3.3.3. Aufgabenerweiterung und Kritik
7. Neue Formen der Arbeitsorganisation
7.1. Job enlargement
7.2. Job enrichment
7.3. Job rotation
7.4. Teilautonome Arbeitsgruppen
8. Volvo
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die historische Entwicklung von Führungskonzepten in der Industrie, ausgehend von der streng tayloristischen Arbeitsorganisation bis hin zu modernen, humanistischen Ansätzen. Ziel ist es, die Wandlung der Sichtweise auf den arbeitenden Menschen und die daraus resultierenden Organisationsformen kritisch zu analysieren.
- Tayloristische Prinzipien und deren Effektivitätsprobleme
- Die Human-Relations-Bewegung als Gegenentwurf
- Motivationstheorien von Maslow, McGregor und Herzberg
- Innovative Organisationsformen wie Job Enlargement und Teilautonome Gruppen
Auszug aus dem Buch
3.3. Trennung von Planung und Ausführung
Taylor’s System basiert auf einer vorher nicht dagewesenen Steigerung der Arbeitsteilung, speziell der Teilung zwischen Planung (disponierender Arbeit) und Ausführung. Vor allen Dingen erfasste Taylor mit seiner Arbeitsteilung die Mittelglieder zwischen den leitenden Funktionen des Unternehmers und den einfachen Arbeitern, nämlich den Werkmeister. Deren Funktionen wurden an die neugeschaffene Instanz des Arbeitsbüros delegiert, wo sie wiederum an einzelne Spezialisten verteilt wurden.
Das Tätigkeitsfeld des einfachen Arbeiters schränkte sich durch diese Ausdehnung der Arbeitsteilung zunehmend auf den Nachvollzug eines exakt vorgegebenen Handlungsmusters ein, dessen emotionale Hinnahme durch die im Prämienlohnsystem implizierte Zugewinnmöglichkeiten erleichtert werden sollte.
Die Trennung von disponierender und ausführender Arbeit ermöglichte die Unabhängigkeit der Produktion von den traditionellen Qualifikationen der Handwerker und Facharbeiter. Das Fachwissen wurde im Arbeitsbüro zentralisiert und somit war es auch möglich weniger kenntnisreiches Personal einzustellen. Die Unternehmen passten sich somit dem chronischen Facharbeitermangel in der amerikanischen Industrie an. Die unqualifizierten Arbeiter wurden zwar angelernt und waren somit im Grunde wieder Facharbeiter, die spezialisiert auf eine bestimmte Aufgabe waren, aber sie hatten kein Wissen über die Organisation und den Ablauf der Produktion. Sie arbeiteten sozusagen als „Marionetten“ in vollständiger Anonymität in den Unternehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das amerikanische Industriewesen Ende des 19. Jahrhunderts: Beschreibt die industrielle Expansion in den USA und das Aufkommen der Massenfertigung als Auslöser für den Bedarf nach einer neuen Arbeitsorganisation.
2. Taylor und die Betrachtung des Menschen: Erläutert Taylors negatives Menschenbild und den Wandel der Perspektive auf den Arbeiter als reines Instrument zur Produktionsoptimierung.
3. Funktionsweise des Taylorismus: Detaillierte Darstellung der Zeit- und Bewegungsstudien sowie der strikten Trennung von Planung und Ausführung zur Steigerung der Effizienz.
4. Effektivitätsprobleme des Taylorsystems: Analysiert die Schattenseiten der tayloristischen Spezialisierung, insbesondere den Aufbau von „Wasserköpfen“ in der indirekten Verwaltung und den Verlust von Mitarbeitermotivation.
5. Verbesserungen Henry Ford´s in Anlehnung an Taylor: Beschreibt die Einführung des Fließbandprinzips und die Auswirkungen auf die Massenproduktion sowie das soziale Angebot höherer Löhne.
6. Die Human-Relations-Bewegung: Dokumentiert die Entdeckung der informalen Organisation und sozialer Faktoren durch die Hawthorne-Experimente sowie grundlegende Motivationstheorien.
7. Neue Formen der Arbeitsorganisation: Stellt moderne Ansätze wie Job Enlargement, Enrichment, Rotation und teilautonome Gruppen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit vor.
8. Volvo: Praxisbeispiel der Implementierung ganzheitlicher, teilautonomer Arbeitsformen in der schwedischen Automobilindustrie als Antwort auf den Wertewandel.
Schlüsselwörter
Taylorismus, Fordismus, Human-Relations-Bewegung, Arbeitsorganisation, Massenproduktion, Motivationstheorie, Maslow, McGregor, Herzberg, Arbeitsteilung, Job Enlargement, Job Enrichment, Teilautonome Arbeitsgruppen, Volvo, Arbeitszufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit zeichnet den historischen Wandel der industriellen Arbeitsführung nach, beginnend bei der einseitigen, produktivitätsorientierten Ausrichtung des Taylorismus hin zu modernen Konzepten, die den Menschen als soziales und psychologisches Wesen in den Mittelpunkt stellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Rationalisierung der Produktion, die Entwicklung verschiedener Menschenbilder, die Bedeutung von Motivation im Arbeitskontext sowie die praktische Umsetzung von Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie sich die Führungskonzepte durch gesellschaftliche und wirtschaftliche Anforderungen verändert haben und welche Auswirkungen diese Änderungen auf die Produktivität und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Konzepte (Taylor, Maslow, Herzberg, McGregor) sowie praxisnahe Fallbeispiele (Hawthorne-Experimente, Volvo) miteinander verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Funktionsweise des Taylorismus und Fordismus, die Kritik daran im Rahmen der Human-Relations-Bewegung, die psychologischen Grundlagen der Arbeitsmotivation und verschiedene Organisationsformen wie Job Enrichment und Rotation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Taylorismus, Humanisierung, Arbeitsorganisation, Motivation, Produktivitätssteigerung und Arbeitszufriedenheit charakterisiert.
Welche Rolle spielten die Hawthorne-Experimente für die Humanisierung der Arbeit?
Sie waren ein Wendepunkt, da sie erstmals wissenschaftlich nachwiesen, dass soziale Beziehungen und die Aufmerksamkeit seitens der Führung einen stärkeren Einfluss auf die Produktivität haben als rein monetäre Anreize.
Warum war das Volvo-Werk in Kalmar ein bemerkenswertes Beispiel?
Es stellte einen radikalen Bruch mit dem Fließbandprinzip dar, indem es Fertigungsinseln und teilautonome Gruppen einführte, um Arbeitsinhalt und Mitarbeiterverantwortung trotz technischer Anforderungen zu erhöhen.
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- Andrea May (Author), 2002, Vom Taylorismus zum humanistischen Führungskonzept, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16487
