Die Messung der unternehmerischen Leistung nimmt einen wichtigen Stellenwert in der Unternehmensführung ein. Eine zunehmende Komplexität und Dynamik des Unternehmensgeschehens, die Verschärfung des wirtschaftlichen Umfeldes sowie ein Umbruch bestehender Strukturen (Diskontinuitäten) und internationaler Wettbewerb kennzeichnen die Rahmenbedingungen, in die die heutigen Organisationen eingebettet sind (vgl. Schomann 2001, S. 1). Damit Organisationen in diesem turbulenten und dynamischen Umfeld erfolgreich bestehen können, ist es für sie von besonderer Bedeutung, ihre Leistung zu messen, um diese dann kontinuierlich zu verbessern.
„You cannot manage what you cannot measure…and what gets measured gets done“ (zitiert nach House/Price 1991, S. 93).
Organisationen stehen somit dem Problem gegenüber, herauszukristallisieren, welche Leistungsindikatoren (LI) in den aktuellen Rahmenbedingungen, in denen sich die Organisationen befinden, geeignet sind, um die tatsächliche gesamte Leistung abzubilden und nicht nur einen Auszug oder gar ein verzerrtes Bild.
Im Rahmen dieser Problematik rückt zunächst die Frage in den Vorder-grund, welche Systeme zur Erfolgs- und Leistungsmessung von Organisa-tionen es in der Literatur und Praxis gibt. Darauf aufbauend ist zu klären: Sind frühere LI als Instrument zur Erfolgs- und Leistungsmessung unter den aktuellen Rahmenbedingungen überhaupt noch gültig? Welche (aktuellen) Veränderungen in der Entwicklung von Systemen im Rahmen dieser Messungen sind zu beobachten? Auf Basis der Information aus den Leistungsmessungen möchte die Leitung einer Organisation u.a. ihre Entwicklung vorhersagbar und steuerbar machen. Dabei sind nicht nur monetäre Größen wie Umsatz- und Gewinnzahlen relevant, sondern auch andere Aspekte wie beispielsweise die Kundenzufriedenheit, die Qualität der Produkte oder die Motivation der Mitarbeiter. Daher wird im Rahmen dieser Arbeit u.a. diskutiert, in welchem Maße verschiedene LI geeignet sind die Vorhersagbarkeit und Steuerung einer Organisation zu gewährleisten.
Zielsetzung ist es somit, den Stand der Forschung hinsichtlich Systemen zur Erfolgs- und Leistungsmessung von Organisationen zu eruieren und aktuelle Entwicklungstrends aufzudecken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Entwicklung und Veränderung der Rahmenbedingungen von Organisationen
2.2 Theoretische Grundlagen der Organisationen im Bereich der Leistungsmessung
2.3 Abgrenzung des Leistungs-, Effizienz und Effektivitätsbegriff
2.4 Leistungsmessung und Leistungsindikatoren
2.5 Charakterisierung von Kennzahlen
3 Traditionelle Leistungsmessung
3.1 Kennzahlensysteme zur Leistungsmessung von Organisationen
3.2 Kritik und Grenzen traditioneller Kennzahlensysteme
3.3 Wertorientierte Kennzahlen
4 Performance Measurement
4.1 Entstehung, Definition und Ziele des Performance Measurement
4.2 Ausgewählte Ansätze des modernen Performance Measurement
4.2.1 Balanced Scorecard
4.2.2 Weiterentwicklung durch das Konzept der Netzwerk Balanced Scorecard
4.2.3 Data Envelopment Analysis
4.3 Vergleich hinsichtlich der Bestandteile von Performance Measurement Systeme
4.4 Der Human Potential Index - Chancen und Risiken
4.5 Entwicklungstrends im Bereich der Leistungsmessung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den aktuellen Stand der Forschung zu Systemen der Erfolgs- und Leistungsmessung in Organisationen und analysiert, inwieweit etablierte Instrumente den Anforderungen dynamischer Wettbewerbsumfelder gerecht werden. Ziel ist die Identifikation von Entwicklungstrends, wobei insbesondere die Eignung traditioneller Kennzahlensysteme sowie moderner Ansätze wie dem Performance Measurement zur Steuerung und Vorhersagbarkeit einer Organisation im Fokus steht.
- Wandel der Rahmenbedingungen für moderne Organisationen
- Kritische Analyse traditioneller finanzorientierter Kennzahlensysteme
- Methodische Grundlagen und Konzepte des modernen Performance Measurement
- Bedeutung von Humanressourcen und dem Human Potential Index (HPI)
- Zukunftsperspektiven der Leistungsmessung in globalen Märkten
Auszug aus dem Buch
4.1 Entstehung, Definition und Ziele des Performance Measurement
Neuere Untersuchungen haben gezeigt, dass rein monetäre LI alleine nicht in der Lage sind, das gesamte Leistungsvermögen einer Organisation abzubilden (vgl. Weibler/Lucht 2003, S, 229). Damit die Führung einer Organisation auch in Zukunft adäquate Entscheidungen treffen kann, benötigt sie darüber hinaus qualitativ hochwertige Informationen, die sich insbesondere auf die erfolgskritischen Geschäftsprozesse der Organisation beziehen. Daher wird seit Ende der 1980er Jahre in diesem Zusammenhang ein Konzept der „neueren Generation“ gefordert, das besonderen Anforderungen genügen sollte.
Aus der Kritik von Wissenschaft und Praxis an den traditionellen Leistungsmessungen und speziell der mangelnder Berücksichtigung nicht finanzieller Größen entstanden somit die Konzepte der neueren Generation der Leistungsmessung, die unter dem Begriff des „Performance Measurement“ (PM) subsumiert werden.
„Darunter werden der Aufbau und Einsatz meist mehrerer Kennzahlen verschiedener Dimensionen (z.B. Kosten, Zeit, Qualität, Innovationsfähigkeit, Kundenzufriedenheit) verstanden, die zur Beurteilung der Effektivität und Effizienz der Leistung und Leistungspotenziale unterschiedlicher Objekt im Unternehmen, sog. Leistungsebenen (z.B. Organisationseinheiten unterschiedlicher Größen, Mitarbeiter, Prozesse), herangezogen werden“ (Gleich 2001, S. 11/12).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung motiviert die Relevanz der Leistungsmessung durch steigende Marktkomplexität und formuliert die Forschungsfragen hinsichtlich der Gültigkeit traditioneller Instrumente.
2 Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die veränderten Wettbewerbsbedingungen, definiert zentrale Begriffe wie Organisation, Leistung und Effizienz und legt die Basis für das Verständnis von Kennzahlen.
3 Traditionelle Leistungsmessung: Hier werden klassische Kennzahlensysteme kritisch gewürdigt und durch wertorientierte Konzepte ergänzt, um deren Eignung unter modernen Bedingungen zu prüfen.
4 Performance Measurement: Dieses Kapitel führt in moderne Konzepte wie die Balanced Scorecard, die Netzwerk-Variante und die Data Envelopment Analysis ein und analysiert zudem den Human Potential Index.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und stellt fest, dass keine der untersuchten Methoden eine uneingeschränkte Lösung bietet, sondern eine kontinuierliche Weiterentwicklung notwendig bleibt.
Schlüsselwörter
Leistungsmessung, Leistungsindikatoren, Kennzahlensysteme, Performance Measurement, Balanced Scorecard, Human Potential Index, Effizienz, Effektivität, Humankapital, Unternehmenssteuerung, Controlling, Organisation, Wertorientierung, Stakeholder, Wettbewerbsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit im Kern?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Evolution von Instrumenten zur Leistungsmessung von Organisationen, von traditionellen, rein finanzorientierten Systemen hin zu modernen, multidimensionalen Ansätzen.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Die zentralen Felder umfassen traditionelle Kennzahlensysteme, Performance Measurement, wertorientierte Steuerungskonzepte sowie die Bedeutung von Humankapital in der heutigen Leistungsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Stand der Forschung zu Systemen der Erfolgs- und Leistungsmessung aufzuzeigen und zu prüfen, ob frühere Instrumente den heutigen, dynamischen Rahmenbedingungen noch genügen.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Grundlagen, Modelle und deren kritische Würdigung gegenüberstellt und durch Praxisbeispiele veranschaulicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die kritische Analyse traditioneller Kennzahlen sowie die Darstellung moderner Konzepte wie der Balanced Scorecard, der Data Envelopment Analysis und des Human Potential Index.
Durch welche Schlüsselwörter wird die Arbeit charakterisiert?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Leistungsmessung, Performance Measurement, Kennzahlensysteme, Balanced Scorecard und Humankapital aus.
Warum wird die Balanced Scorecard als Meilenstein betrachtet?
Sie gilt als Meilenstein, da sie finanzielle und nicht-finanzielle Aspekte in Ursache-Wirkungsketten integriert und damit eine strategische Ausrichtung ermöglicht, die über rein historische Daten hinausgeht.
Wie unterscheidet sich der Human Potential Index von klassischen Ansätzen?
Der HPI fokussiert spezifisch auf das Humankapital als Wettbewerbsfaktor und nutzt einen indikatorenbasierten Fragenkatalog, um die Wirksamkeit von Personalinstrumenten messbar zu machen.
- Quote paper
- Sebastian Michalsky (Author), 2010, Leistungsindikatoren als Instrumente zur Leistungsmessung von Organisationen – Stand der Forschung und Entwicklungstrend, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/164876
