Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Schaffung einer attraktiven
Arbeitgebermarke für mittelständische Unternehmen. Dabei soll insbesondere die Frage diskutiert werden, ob Employer Branding aufgrund des hohen Aufwandes und der hohen Kosten nur etwas für Großkonzerne ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Employer Branding im Mittelstand
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Besondere Herausforderungen für den Mittelstand und aktuelle Forschungsergebnisse
3 Prozess zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke
4 Maßnahmen und Rechenmodell zur Umsetzung einer Employer Branding Strategie im Mittelstand
4.1 Maßnahmen
4.2 Exkurs: itemis AG – Ein Bespiel einer attraktiven Arbeitgebermarke
4.3 Kosten für die Entwicklung einer Arbeitgebermarke
5 Diskussion – Employer Branding können sich nur Großkonzerne leisten
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob Employer Branding als strategisches Instrument zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften für mittelständische Unternehmen praktikabel und finanzierbar ist, oder ob es sich dabei exklusiv um eine Disziplin für Großkonzerne handelt.
- Analyse der spezifischen Herausforderungen des Mittelstands im Wettbewerb um High Potentials.
- Erarbeitung eines strukturierten Prozesses zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke.
- Vorstellung konkreter Maßnahmen zur Umsetzung einer Employer Branding Strategie.
- Darstellung von Praxisbeispielen erfolgreicher Arbeitgebermarkenbildung im Mittelstand.
- Kostenkalkulation und ökonomische Bewertung von Employer Branding Maßnahmen.
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsdefinition
Eine einheitliche, eindeutige Begriffsdefinition für EB ist in der Literatur nicht zu finden. EB setzt sich aus den Worten Employer, englisch für Arbeitgeber und Branding, englisch für Markenbildung, zusammen. EB kann demnach als Aufbau einer Arbeitgebermarke übersetzt werden.
Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) definiert EB wie folgt:
„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“
Die Definition der DEBA unterstreicht sehr deutlich, dass es beim Aufbau einer Arbeitgebermarke nicht nur auf die externe, sondern auch auf die interne Entwicklung sowie Positionierung ankommt. Externe Faktoren sind alle von außen, durch potenzielle Bewerber, wahrnehmbare Kriterien, wie z.B. der Standort des Unternehmens oder die hergestellten Produkte sowie angebotenen Dienstleistungen. Interne Faktoren hingegen können nicht von außen wahrgenommen werden. Sie sind nur für die derzeitigen Mitarbeiter sichtbar. Hierzu zählen z.B. Karriereperspektiven, Weiterbildungsmöglichkeiten, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Work-Life-Balance Angebote.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Themas Employer Branding für den deutschen Mittelstand ein und erläutert die zentrale Fragestellung der Arbeit.
2 Employer Branding im Mittelstand: Das Kapitel definiert den Begriff Employer Branding und beleuchtet die besonderen Herausforderungen sowie aktuellen Forschungsergebnisse in mittelständischen Unternehmen.
3 Prozess zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke: Hier wird ein systematischer vierstufiger Prozess von der Analyse bis zur Umsetzung zur Etablierung einer starken Arbeitgebermarke dargestellt.
4 Maßnahmen und Rechenmodell zur Umsetzung einer Employer Branding Strategie im Mittelstand: Dieses Kapitel erläutert praktische Umsetzungsmaßnahmen, präsentiert die itemis AG als Praxisbeispiel und stellt eine detaillierte Kostenkalkulation vor.
5 Diskussion – Employer Branding können sich nur Großkonzerne leisten: Die abschließende Diskussion fasst zusammen, dass Employer Branding auch für kleine Unternehmen ein wertvolles und bezahlbares Instrument zur Wettbewerbsfähigkeit darstellt.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Mittelstand, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung, Personalmarketing, Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität, Kostenkalkulation, Personalstrategie, High Potentials, Unternehmensimage.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Möglichkeiten für mittelständische Unternehmen, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, um sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte gegen große Konzerne zu behaupten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den zentralen Themen gehören die Definition von Employer Branding, die Analyse der mittelständischen Herausforderungen im Personalbereich sowie konkrete Schritte und Kostenmodelle für eine Implementierung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist zu untersuchen, ob Employer Branding aufgrund von Kosten und Ressourcen lediglich Großkonzernen vorbehalten bleibt, oder ob es eine praktikable Strategie für mittelständische Betriebe darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Umfrageanalyse, der Untersuchung von Best-Practice-Beispielen sowie einer betriebswirtschaftlichen Kostenkalkulation für verschiedene Implementierungs-Szenarien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Erläuterung des Entwicklungsprozesses einer Arbeitgebermarke sowie die Vorstellung operativer Maßnahmen und Finanzierungsmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Mittelstand, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und Personalmarketing.
Wie können Mittelständler ihr Employer Branding Budget optimieren?
Das Dokument schlägt vor, Projekte wie die Entwicklung einer Arbeitgebermarke als Abschlussarbeiten für Studierende zu vergeben, um kostengünstig Expertenwissen in das Unternehmen zu integrieren.
Welche Rolle spielen Mitarbeiter bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke?
Mitarbeiter sind laut der Arbeit ein entscheidender Faktor, da Employer Branding sowohl intern als auch extern wirken muss. Ihre Einbindung in den Prozess ist unverzichtbar für die Glaubwürdigkeit der Marke.
- Quote paper
- Jana Kluess (Author), 2010, Employer Branding im Mittelstand, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/166227
