In den letzten Jahren hat sich im Zusammenhang mit eskalierenden Konflikten am
Arbeitsplatz der Begriff Mobbing etabliert. Mobbing steht für systematische Feindseligkeiten
am Arbeitsplatz, für unterschwellig existierende und nicht offen zu Tage
tretende Konflikte sowie für schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen und/
oder Mitarbeitern.
Mobbingkonflikte, die über eine längere Zeit unbewältigt bleiben, wirken sich stark
auf die physische und psychische Gesundheit aus und können zu chronischen psychosomatischen
Beschwerden führen. Weitere Folgewirkungen reichen von einer längeren
Arbeitsunfähigkeit über Suchtverhalten und Invalidität bis hin zur Frühverrentung
oder gar zum Suizid. Hinzu kommt eine Vielzahl von Arbeitnehmern, die zwar
am Arbeitsplatz bleiben, jedoch in die innere Kündigung flüchten. Die medizinische
Behandlung der durch Mobbing verursachten Krankheitssymptome führt jährlich zu
enormen Kosten. Zudem entstehen Aufwendungen für Betriebe durch Verschlechterung
der Betriebsergebnisse, durch erhöhte Krankenstände, durch Motivations- und
Leistungsabbau sowie durch Fluktuation. Krankheit, Arbeitslosigkeit und Erwerbsunfähigkeit
– ausgelöst durch Mobbing – stellen auch für die Gesellschaft eine hohe
finanzielle Belastung dar.
Vor dem Hintergrund einschneidender Sparmaßnahmen der Bundesregierung und
eines mit der Globalisierung einhergehenden gesellschaftlichen Wandels beherrschen
Angst vor Arbeitslosigkeit, Verunsicherung und Konkurrenzdruck das soziale Klima
und verstärken das Entstehen von Mobbingsituationen. Angesichts dieser Entwicklung
kommen Unternehmen nicht umhin, sich mit der Problematik des Phänomens
Mobbing auseinander zu setzen.
Intrigen und Feindseligkeiten hat es in der Arbeitswelt schon immer gegeben. Überall
dort, wo Menschen sich begegnen und zusammenarbeiten, treten Unterschiede in
ihren Meinungen, Interessen, Verhaltensweisen, Werten und Zielen auf. Hierin liegt
der Zündstoff für alltägliche kleinere oder auch größere Auseinandersetzungen. [...] In dieser Seminararbeit geht es um die Beschreibung des Phänomens Mobbing am
Arbeitsplatz. Neben einer ausführlichen Begriffserklärung werden hauptsächlich potenzielle
Ursachen von Mobbing beschrieben und praxisnahe Präventionsmaßnahmen
dargestellt. Wichtige Themen wie Mobbingsituationen, Mobbinghandlungen, typischer
Mobbingverlauf und Mobbingfolgen können aufgrund des begrenzten Umfangs der
vorliegenden Arbeit nur beiläufig behandelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Mobbing am Arbeitsplatz
2.1 Begriffserklärung
2.2 Mobbingsituationen, Mobbinghandlungen und Mobbingverlauf
2.3 Ursachen von Mobbing
2.3.1 Ursachen in der Organisation der Arbeit
2.3.2 Ursachen im Führungsverhalten
2.3.3 Ursachen im Individualbereich
2.4 Was ist gegen Mobbing zu tun? – Prävention: Ein wichtiger Schritt
2.4.1 Arbeitsorganisation und -gestaltung
2.4.2 Personalauswahl und -einsatz
2.4.3 Einführung von Gruppenarbeit
2.4.4 Informations- und Aufklärungsarbeit
2.4.4 Weitere Präventionsmaßnahmen
Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz, analysiert dessen komplexe Ursachen und beleuchtet präventive Maßnahmen, die Unternehmen zur Konfliktbewältigung ergreifen können. Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die Entstehung von Mobbingprozessen zu schaffen und praxisorientierte Handlungsansätze zur Förderung eines gesunden Arbeitsklimas aufzuzeigen.
- Systematische Einordnung und Definition des Mobbing-Begriffs.
- Analyse der Konfliktentstehung und psychologischer sowie organisatorischer Faktoren.
- Untersuchung der strukturellen Ursachen im Führungsverhalten und in der Arbeitsorganisation.
- Präventionsstrategien zur Vermeidung von Konflikten (z. B. Teamarbeit, Personalauswahl).
- Bedeutung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und rechtliche Rahmenbedingungen.
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Ursachen in der Organisation der Arbeit
Um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten, bedarf es zahlreicher Strukturierungs- und Gestaltungsmaßnahmen. Die Verteilung der betrieblichen Arbeitsaufgaben auf die verschiedenen Stellen ist dafür ebenso notwendig, wie die Regelung der Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Stellen sowie die Festlegung der Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereiche, die den einzelnen Stellen eingeräumt werden (vgl. Prosch, 1995, S. 67). Widersprüchliche, unvollständige und intransparente Rollen- und Aufgabendefinitionen führen zu Störungen im Arbeitsablauf und erhöhen die Wahrscheinlichkeit des Auftretens von Konflikten. So können unklare Arbeitsplatzbeschreibungen, die dem Stelleninhaber nicht eindeutig erklären, welche Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten mit seiner Position verbunden sind, zu Missverständnissen und Spannungen mit Vorgesetzten und/oder Kollegen führen.
Zwangsläufig kommt es zu Rollen-, Ziel- und Entscheidungskonflikten, die sich langfristig negativ auf die Arbeitsbeziehungen auswirken (vgl. Kolodej, 1999, S. 55). Fehlt nun der Handlungsrahmen, in dem Kompetenz- und Weisungsbefugnisse klar abgesteckt sind, kann es zu Kompetenzüberschreitungen kommen, die häufig Macht- und Konkurrenzrivalitäten nach sich ziehen. Aus Angst um die eigenen Machtressourcen werden Intrigen und Machtspiele inszeniert (vgl. Brinkmann, 1995, S. 70).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Phänomen Mobbing als eskalierenden Arbeitsplatzkonflikt ein und erläutert dessen schwerwiegende gesundheitliche sowie betriebswirtschaftliche Folgen.
2. Mobbing am Arbeitsplatz: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Fundierung, definiert den Mobbing-Begriff, beschreibt den Verlauf von Konflikten und untersucht die verschiedenen Ebenen des Auftretens.
2.1 Begriffserklärung: Hier werden unterschiedliche wissenschaftliche Definitionsansätze für Mobbing vorgestellt, kritisch diskutiert und in einen historischen Kontext gesetzt.
2.2 Mobbingsituationen, Mobbinghandlungen und Mobbingverlauf: Dieser Abschnitt klassifiziert verschiedene Arten von Übergriffen, benennt die LIPT-Handlungskategorien und skizziert das typische Phasenmodell des Mobbingverlaufs.
2.3 Ursachen von Mobbing: Die Untersuchung der Ursachen konzentriert sich auf das Zusammenspiel von Individuum, betrieblichen Organisationsstrukturen und dem Führungsverhalten.
2.3.1 Ursachen in der Organisation der Arbeit: Es wird analysiert, wie unklare Rollenverteilungen, Stress, mangelnde Handlungsspielräume und negative Umgebungsfaktoren das Konfliktpotenzial erhöhen.
2.3.2 Ursachen im Führungsverhalten: Dieses Unterkapitel beleuchtet den Einfluss des Führungsstils sowie das Fehlen konstruktiver Konfliktbewältigungsfähigkeiten bei Vorgesetzten als wesentliche Auslöser.
2.3.3 Ursachen im Individualbereich: Der Fokus liegt hier auf persönlichen Eigenschaften, Neidgefühlen und Versagensängsten sowie dem sozialen Druck zur Konformität in Gruppen.
2.4 Was ist gegen Mobbing zu tun? – Prävention: Ein wichtiger Schritt: Dieses Kapitel stellt die Notwendigkeit von Präventionsmaßnahmen dar und verweist auf die rechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
2.4.1 Arbeitsorganisation und -gestaltung: Hier werden Modelle wie "Management by objectives" oder flexible Arbeitsgestaltung zur Reduzierung von Konfliktpotenzialen diskutiert.
2.4.2 Personalauswahl und -einsatz: Der Abschnitt betont die Bedeutung sorgfältiger Auswahlkriterien und optimaler Einarbeitung, um Fehlbesetzungen und daraus resultierendes Mobbing zu vermeiden.
2.4.3 Einführung von Gruppenarbeit: Es wird dargelegt, wie professionelles Teamwork den sozialen Zusammenhalt stärkt und dadurch Mobbing erschwert.
2.4.4 Informations- und Aufklärungsarbeit: Dieses Kapitel unterstreicht die Wichtigkeit der Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften durch gezielte Kampagnen.
2.4.4 Weitere Präventionsmaßnahmen: Eine Auflistung ergänzender Ansätze wie Seminare, Beschwerdewege und der Einsatz von Mobbing-Beauftragten rundet das Präventionskapitel ab.
Ausblick: Der Ausblick fordert ein Umdenken in der Unternehmensphilosophie und die Verankerung eines Problembewusstseins als festen Bestandteil der Führungsstrategie.
Schlüsselwörter
Mobbing, Arbeitsplatzkonflikt, Organisationsstruktur, Führungsverhalten, Prävention, Arbeitsbelastung, Psychoterror, Konfliktmanagement, Teamentwicklung, psychische Gesundheit, Arbeitsrecht, Unternehmensphilosophie, Stressfaktoren, Personalführung, Mobbingverlauf.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit behandelt das Thema Mobbing am Arbeitsplatz, analysiert dessen Ursachen und diskutiert Möglichkeiten der betrieblichen Prävention.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit beleuchtet die Definition des Begriffs, die Ursachenforschung in den Bereichen Organisation, Führung und Individualität sowie Ansätze zur Konfliktvermeidung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die Dynamik von Mobbing zu verstehen und praxisnahe Ansätze aufzuzeigen, wie Unternehmen aktiv zur Verbesserung des Betriebsklimas beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Modelle und empirische Befunde zur Mobbingforschung zusammenfasst und einordnet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Begriffserklärung, eine Ursachenanalyse (Organisation, Führung, Individuum) und eine Darstellung vielfältiger Präventionsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Mobbing, Prävention, Organisationsstruktur, Führungsverhalten, Arbeitsklima und Konfliktbewältigung.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Ebenen der Mobbing-Verursachung?
Die Arbeit unterscheidet zwischen strukturellen Mängeln in der Arbeitsorganisation, Defiziten im Führungsstil der Vorgesetzten und individuellen psychologischen Faktoren wie Ängsten oder Neid.
Warum spielt die Personalauswahl laut Arbeit eine wichtige Rolle in der Mobbing-Prävention?
Eine gezielte Personalauswahl verhindert Über- oder Unterforderung sowie Fehlbesetzungen, was das Risiko mindert, dass neue Mitarbeiter zur Zielscheibe von Mobbinghandlungen werden.
Welche Rolle spielt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?
Der Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, den Betriebsfrieden zu wahren und seine Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen.
- Citation du texte
- Heiko Sieben (Auteur), 2003, Mobbing: Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16639
