Arbeitsplatz-CSR in steirischen kleinen und mittelständischen Unternehmen

Eine empirische Studie zu Implementierung, Umsetzung und Perspektiven


Masterarbeit, 2010
118 Seiten, Note: Gut

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1. Einleitung
1.1. Herleitung
1.2. Fragestellung
1.3. Aufbau und Vorgehensweise

2. CSR und Arbeitsplatz-CSR: Abgrenzungen und Definitionen
2.1. Abgrenzungen und Definitionen im Umfeld von CSR
2.2. CSR und Arbeitsplatz-CSR
2.3. Arbeitsplatz-CSR

3. (Arbeitsplatz)-CSR in KMU: Diskurs, Spezifika und Status Quo
3.1. Der EU-weite, politische Diskurs zu CSR (in KMU)
3.2. Der nationale, politische Diskurs zu CSR (in KMU)
3.3. Spezifika von (Arbeitsplatz-)CSR in KMU
3.4. Status Quo von (Arbeitsplatz-)CSR in Österreich und der Steiermark ..
3.4.1. Allgemeine Fakten zu CSR in KMU
3.4.2. Bekanntheit von CSR in KMU
3.4.3. Bereiche von CSR-Aktivität in KMU
3.4.4. Initiation, Verantwortlichkeiten und Durchführung von CSR
3.4.5. Umsetzungsschwierigkeiten von Arbeitsplatz-CSR in KMU
3.4.6. Motivationen für die Einführung von CSR-Maßnahmen
3.4.7. Hindernisse für die Einführung von CSR-Maßnahmen
3.4.8. Druck auf KMU zur Implementierung von CSR-Maßnahmen
3.4.9. Zukunft von (Arbeitsplatz-)CSR

4. Theoretischer Rahmen: Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus
4.1. Neue Managementkonzepte und der Neoinstitutionalismus
4.2. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus als Variante des Neoinstitutionalismus
4.2.1. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Blickwinkel
und Varianten
4.2.2. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus:
Institutionalisierung
4.2.3. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Legitimität,
organisationale Felder und Isomorphie
4.2.4. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Entkopplung
4.2.5. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Phasenmodell institutionellen Wandels
4.2.6. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Deinstitutionalisierung
4.2.7. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus: Akteure
4.3. Kritische Betrachtung neoinstitutionalistischer Theorien
4.4. Hypothesen

5. Empirischer Teil: Fallstudie bei der Firma weltweitwandern
5.1. Methodik und Forschungsdesign
5.2. Auswahl der Fallstudie
5.3. Daten und Unterlagen zur Firma
5.4. Beobachtung der Autorin
5.5. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
5.5.1. Dimension Einführung
5.5.2. Dimension Implementierung
5.5.3. Dimension Zukunftsperspektiven

Conclusio

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anhang

Vorwort

Der Grund, wieso ich mich mit der Thematik des CSR am Arbeitsplatz näher auseinandersetzen wollte, liegt darin, dass mich der Themenbereich Nachhaltigkeit in den letzten Jahren verstärkt angesprochen hat. Da ich mich beruflich in die Richtung des Human Ressource Managements (HRM) orientieren will, lag es nahe, mir ein Thema am Schnittpunkt HRM/CSR zu suchen. Arbeitsplatz-CSR in einem steirischen KMU näher zu beleuchten, erfüllte diese Prämissen auf optimalste Weise.

Diese Arbeit hat zum grundsätzlichen Thema den Wandel. Mich hat an diesem Thema vor allem interessiert, zu sehen, wie sich (nachhaltige?) Wandlungsprozesse in Institutionen in Theorie und Praxis darstellen.

Spannend waren hierbei die Mitarbeiter-Interviews in der Firma weltweitwandern- ich danke der Crew und dem Chef, DI Christian Hlade, für die freundliche Unterstützung, das Zur-Verfügung-Stellen von Arbeitszeit, und den Einblick in ihre Arbeit. Persönlich danken möchte ich auch Raphael, Leo und Christian für ihre Freundschaft in einer schwierigen Zeit, sowie Prof. Bernhard Mark-Ungericht für Diskussionen zum Thema CSR. Ebenso danke ich Frau Professor Dr. Ortlieb für ihre engagierte und geduldige Betreuung. Ich hoffe, das diese unruhigen Zeiten das bewirken, zu dem Krisenzeiten- retrospektiv betrachtet- oft gut waren: Fortschritt anstatt Rück-Schritt und die Rückbesinnung auf (menschliche) Werte.

ANMERKUNG: Der Einfachheit, Lesbarkeit und Verständlichkeit halber wird in dieser Arbeit bei personenbezogenen Begriffen (z.B. der. die Mitarbeiter/in) die männliche Form verwendet. Hierbei ist anzumerken, dass die weibliche Form dabei sehr wohl als mit einbegriffen verstanden wird. Bei der Auswertung wird ebenso- diesmal allerdings aus Gründen der Anonymisierung der Mitarbeiteraussagen- grundsätzlich die männliche Form verwendet.

1. Einleitung

Kann Corporate Social Responsibility (CSR) die Legitimation von Unternehmen im Rahmen der Krise wiederherstellen? Diese Frage stellte der einführende Vortrag von Dietmar Hexel1 am 4. November 2009 im Rahmen eines CSRKongresses der Hans- Böckler- Stiftung in Frankfurt.

Die Fragen, die sich mir dabei stellten, waren: Was bedeutet der Begriff Legitimität im Kontext gesellschaftlicher Unternehmensverantwortung? Wird CSR im konkreten Fall überhaupt implementiert, um sich zu legitimieren? Und: Sind Wirtschaftsethik und Arbeitswelt in der Praxis die unvereinbaren Gegensätze, als die sie oft gelten?

Diesen und andere Fragen versucht die vorliegende Diplomarbeit anhand eines Fallbeispiels in einem steirischen KMU nachzugehen, in dem präziser untersucht wurde, welche Prozesse für die Implementierung und Entwicklung des CSRKonzeptes am Arbeitsplatz wichtig und zentral sein können.

1.1. Herleitung

Die Debatte um Ethik in der Wirtschaft ist lang. Einer der Begriffe, der in diesem Zusammenhang immer wieder fällt, ist der der Corporate Social Responsibility. CSR als Konzept kennt man in den USA seit Mitte der 60er Jahre, erst in den letzten 10 Jahren aber hat die Thematik auch international und in Österreich stark an Popularität gewonnen.2 Wie der Begriff zu definieren ist, bleibt jedoch weitgehend umstritten.3

Arbeitsplatz- CSR in der Definition des Grünbuchs (wie er im Rahmen dieser Arbeit definiert wird) beschreibt dabei den inneren Bereich von CSR, jenen also, der den eigentlichen Kern eines Unternehmens, nämlich die Mitarbeiter, berührt.4 Diese gelten (unter dem sehr technischen Terminus „Humankapital“) mittlerweile als wesentliche Komponente nachhaltig erfolgreichen Wirtschaftens.5

CSR war dabei in (empirischer) Forschung und Praxis jedoch lange eher Thema von multinationalen Unternehmen (MNU) denn von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU6 ).7 Die EU-Kommission hat KMU hier im Zuge des politischen Diskurses um CSR und Nachhaltigkeit im Rahmen der Lissabon Strategie (Anm. der Autorin: zur Förderung des nachhaltigen, wirtschaftlichen Wachstums in der EU8 ) besondere Aufmerksamkeit gewidmet9 - liegt hier doch ein (bekanntermaßen) großes Treiberpotential für Innovationen und innovative Konzepte brach10.

Kleine und mittelständische Unternehmen weisen jedoch eine Reihe von Spezifika (wie u.a. Ressourcenmangel und stärkeren Fokus auf ihre Mitarbeiter) auf11, anhand derer davon auszugehen ist, dass sich hier ein Konzept wie CSR anders gestalten mag als beispielsweise in Großunternehmen.12 Die wissenschaftliche Literatur stellt dazu fest, dass die Bereiche der Einführung sowie des Prozesses der Implementierung von CSR allgemein noch (zu) wenig erforscht sind.13

CSR gilt dabei in der Forschung als ein neues Managementkonzept14, das in seiner Form als Arbeitsplatz-CSR neue Wege beschreibt, mit der Ressource Mensch im Unternehmen umzugehen. Es hinterfragt bzw. verändert gängige Praktiken und Umgangsformen15, und führt dadurch zu institutionellem und organisationalem Wandel. Neue Organisationstheorien haben dabei die Aufgabe, „das Entstehen, Bestehen und Funktionieren von Organisationen zu erklären“16, und bieten damit eine gute Basis für Untersuchungen im diesem Kontext.

1.2. Fragestellung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher im Folgenden mit dem Thema des Arbeitsplatz-CSR in steirischen KMU- und hier im Speziellen dessen Implementierung, Umsetzung und Zukunftsperspektiven. Theoretisches Fundament hierfür ist der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus aus akteurszentrierter Sicht.

Der eigenständige Teil meiner Arbeit besteht in der Untersuchung dieser drei Prozesse im Kontext einer Fallstudie beim steirischen KMU weltweitwandern (kurz: www). Das Ziel der Arbeit soll sein, ein Abbild des Umsetzungsprozesses von Arbeitsplatz-CSR anhand des untersuchten Unternehmens abzubilden, und die dort vorgefundene Praxis mit neoinstitutionalistischen Theorien abzugleichen.

Die hierfür abgeleiteten zentralen Forschungsfragen für die Diplomarbeit lauten diesbezüglich:

- Zu welchem Zeitpunkt, von wem und warum wurden in den zu vorliegenden Unternehmen Arbeitsplatz-CSR-Programme bzw. Initiativen eingeführt?
- Von wem und wie wurden diese Programme umgesetzt? Wie stehen die Mitarbeiter zu diesen Programmen und wenn, wie rege sind sie daran beteiligt?
- Gab es im Umsetzungsprozess temporäre oder sogar permanente
-msetzungsschwierigkeiten? Wenn ja, welche und in welchen Bereichen? Inwieweit ist Arbeitsplatz- CSR im untersuchten Unternehmen bereits Teil des Tagesgeschäfts?
- Wie, wie weit und mit wem wird Arbeitsplatz-CSR innerhalb bzw. außerhalb des Unternehmens diskutiert bzw. ausgetauscht?
- Wie bewertet das Unternehmen, vor dem Hintergrund der momentanen Wirtschaftskrise, die Perspektiven von Arbeitsplatz-CSR allgemein und im Speziellen im eigenen Unternehmen? Sieht es eher so aus, dass Arbeitsplatz-CSR im untersuchten Unternehmen abgebaut, beibehalten oder sogar weiter ausgebaut wird?

Die vorliegende Masterarbeit wird sicherlich viele dieser Fragen nur ansatzweise beantworten können. Was sie aber in jedem Fall tun kann, ist, hiermit einen kleinen Schritt weiter in der Erforschung der Dynamik von Legitimationsprozessen in und von Unternehmen zu setzen. Sie soll dabei als Ansatz bzw. Leitfaden für die Zielgruppe der Forscher, als auch der interessierten Praktiker dienen, indem sie am spezifischen Fall illustriert, wie sich Institutionalisierungsprozesse im Kontext von Arbeitsplatz-CSR im Bereich KMU gestalten können.

1.3. Aufbau und Vorgehensweise

Diese Masterarbeit besteht aus einem theoretischen und einem empirischen Teil. Sie skizziert zuerst in einem theoretischen Teil kurz das wirtschaftsethische, wirtschaftliche und politische Umfeld, in dem sich KMU im Bereich ArbeitsplatzCSR bewegen, stellt dies dann auf eine organisationstheoretische Basis, und untersucht diese schließlich anhand eines empirischen Teils näher.

Der Theorieteil beginnt nach dieser Einleitung in Kapitel Zwei mit einer Abgrenzung von verwandten Begriffen im Umfeld von CSR und Nachhaltigkeit. Danach folgen eine Präzisierung von CSR anhand seiner internen und externen Bereiche laut EU-Definition, sowie eine weitere, kurze Definition von Arbeitsplatz-CSR für diese Arbeit.

Kapitel Drei beschreibt danach den politischen Diskurs zu CSR auf EU- und nationaler Ebene, und führt darauf hin einige Spezifika von (CSR in) KMU an.

Das Kapitel schließt mit einem Status Quo von CSR in Österreich bzw. der Steiermark mit Fokus auf KMU und dem Arbeitsplatz.

Kapitel Vier geht auf das eigentliche theoretische Fundament der Arbeit, den organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus, ein. In diesem Rahmen erfolgt auch eine Definition zentraler Elemente und Konzepte des Organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus, wie u.a. das der Legitimität, die in Folge für eine Definition von Institutionalisierungsprozessen wichtig werden. Der folgende Abschnitt geht dann genauer auf institutionellen Wandel, dessen Auslöser und Phasen ein. Hier zeigt sich auch, dass der Organisationssoziologische Neoinstitutionalismus über zentrale Lücken in der (zumeist auf organisationaler Ebene stattfindenden) Argumentation verfügt17, die anschließend mit Hilfe einer stärker akteurszentrierten Sichtweise aufgefüllt werden. Es folgt eine kritische Betrachtung neoinstitutionalistischer Konzepte. Das Kapitel schließt mit einem Abschnitt, in dem die anhand der Theoriebasis aufgestellten Hypothesen (in den drei untersuchten Zeitdimensionen der Implementierung, Umsetzung und Zukunftsperspektiven von Arbeitsplatz-CSR in KMU) dargestellt werden.

In Kapital Fünf, dem empirischen Teil der Arbeit, werden zunächst die grundsätzliche Methodik der Arbeit sowie die Auswahlkriterien für die Fallstudie erläutert, sowie das Unternehmen weltweitwandern vorgestellt. Anschließend werden die zuvor erarbeiteten Hypothesen anhand von fünf leitfadengeführten Experteninterviews (vier am Prozess beteiligte Mitarbeiter aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen sowie der Geschäftsführer der Firma) untersucht: es erfolgt die Auswertung der Ergebnisse anhand der drei Dimensionen Implementierung, Umsetzung und Perspektiven.

Die Arbeit schließt mit einer Conclusio sowie einigen kurzen, Gedanken zu weiterführenden Untersuchungen im Themenfeld von CSR in KMU.

2. CSR und Arbeitsplatz-CSR: Abgrenzungen und Definitionen

„Es ist offensichtlich, dass sich Unternehmen in ihrer täglichen Arbeit mit den Anforderungen der sozialen Gerechtigkeit ständig konfrontiert sehen. Und es ist weiters offensichtlich, das die Interessen der Unternehmer nicht immer in Harmonie mit diesen Anforderungen stehen [..] Trotzdem gilt es, mit aller Bestimmtheit gegen das Vorurteil aufzutreten, dass „soziale Gerechtigkeit“ und „Marktwirtschaft“ einander behindernde, ja ausschließende Vorstellungen seien.“18

Immer wieder trifft man in der Geschichte auf Menschen, die sich mit dem Thema des nachhaltigen Managements- auch im Bereich des Arbeitsplatzes- beschäftigten. Bereits die Sozialreformer und Philosophen Robert Owen und Charles Fourier19, sowie in Deutschland der Unternehmer und Reformer Ernst Abbe20 zeigten im 18. respektive 19. Jahrhundert Methoden und Wege auf, wie man den Bereich des Arbeitsplatzes zugleich menschenwürdiger und profitabel machen kann. Praktisch relevant wurde die Debatte um verantwortliches Unternehmertum jedoch erst im letzten Drittel des 20.Jahrhunderts- getrieben durch die steigende Globalisierung21, Korruption- und Betrugsfälle22, Bilanzskandale und Stellenabbau (und darauf folgender öffentlicher Druck auf Firmen, verantwortlicher zu wirtschaften)23, sowie Initiativen wie dem Weltgipfel von Johannesburg 1992 und dem Global Compact 1999, die das Augenmerk stärker auf nachhaltige Formen des Wirtschaftens richteten.24

Dieser Tage bedürfen Unternehmen nach Suchanek und Hin Li immer mehr einer gesellschaftlich legitimierten „license to operate“ (Anm. der Autorin: gemeint ist hiermit „die gesellschaftliche Akzeptanz von Unternehmen“25 ), die von ihnen verlangt, sich außerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Wirtschaftens verstärkt mit Thematiken sozialer und ökologischer Natur auseinanderzusetzen.26 Die Autoren führen dies u.a. auch auf die neue Rolle der Mitarbeiter (geänderte Anforderungsprofile sowie Individualisierung und gesteigerte Wahrnehmung des Mitarbeiters als Wertreiber für Unternehmen) zurück.27 Suchanek und Hin-Li beschränken diese Kriterien auf keine bestimmte Größe von Unternehmen, es ist jedoch anzunehmen, dass davon in gewissem Ausmaß auch KMU betroffen sind, da es sich hierbei um gesamtgesellschaftliche Trends und Entwicklungen handelt.

Die Diskussionen um Unternehmensverantwortung und Nachhaltigkeit sind also, um es mit Joyner und Payne zu sagen, längst keine Mode mehr28, sondern werden für Unternehmen immer mehr zu einem Thema, mit dem es sich auseinanderzusetzen gilt. Dennoch gibt es bis dato noch wenig Einigung darüber, was genau man sich nun unter dem Begriff CSR eigentlich vorzustellen hätte- trotz Versuchen von internationalen Interessensorganisationen wie dem WBCSD (World Business Council for Sustainable Development) und der ISO (International Standardisation Organisation), den Begriff zu vereinheitlichen.29

2.1. Abgrenzungen und Definitionen im Umfeld von CSR

Wie kann man CSR nun definieren? Der Begriff wird oft in Verbindung mit Begriffen wie Nachhaltigkeit, Wirtschafts- bzw. Unternehmensethik, Corporate Citizenship oder Corporate Governance genannt. Alle diese Begriffe haben gemein, dass sie sich zwar sehr wohl im Bereich des Spannungsfeldes Wirtschaft und Ethik bewegen, jedoch auf unterschiedlichsten Prämissen aufbauen bzw. unterschiedliche Zugänge zu o.g. zwei Bereichen beschreiben.

Joyner und Payne bezeichnen Ethik als“the conception of what is right and fair conduct or behavior”30. Sie befasst sich laut Wiegerling mit der Beschaffenheit des Zusammenlebens von Menschen, sowie der (stärker auf das Individuum bezogene) Frage nach „dem guten Leben, das mit sich und seiner Mitwelt im Einklang steht“31, und dient der „Entwicklung normativer Orientierungshilfen

(Hervorhebung im Original) für in konkreten moralischen Problemen befangene Akteure.“32 Während Ethik eine Teildisziplin der praktischen Philosophie darstellt33, und in einer „reflektierenden Position zur Moral steht, also Moral immer kritisch begleitet bzw. ihr erst die Grundlagen gibt, und diese auch zu rationalisieren versucht“34, beschreibt der Begriff „Moral“ die gelebte Sitte35 - nach Joyne und Payner“the ability to choose between right and wrong”36.

Wirtschaftsethik beschreibt dabei nach Kunze das Nachdenken über ethisches Verhalten in der Wirtschaft, und existiert dabei ebenso als Teildisziplin der Wirtschaftswissenschaften wie als Teildisziplin der Moralphilosophie.37 Für sie stellt sich „vor allem das grundlegende Problem, wie die für wirtschaftliche Überlegungen zentrale Annahme der Eigeninteressiertheit (Hervorhebung im Original) ökonomischer Akteure gegenüber dem vermeintlich „ethischen“ (Klammern im Original) Anspruch auf altruistisches Handeln gerechtfertigt werden kann“38. Sie ist nach Meran eine angewandte Ethik, die u.a. in „moralrelevanten, unternehmerischen und wirtschaftspolitischen Entscheidungssituationen konkrete Handlungsempfehlungen (Hervorhebung im Original)“39 aussprechen soll.

Unternehmensethik wiederum beschreibt die Wirtschaftsethik aus Perspektive der und für Unternehmen. Sie behandelt nach Keck und Schubert „ethische Regeln und Prinzipien im kommerziellen Kontext“40. In diesen Bereich fallen Werte41 und Normen, Leitbilder (Mission Statements), Verhaltens- und Ethikkodizes, sowie die Thematik der Führungsethik.42 Unternehmensethik leitet dabei Unternehmen dazu an, ihr Tun und Handeln ethisch zu reflektieren, und Konsequenzen unterschiedlicher Entscheidungen zu hinterfragen, u.a. bezogen auf die „Folgewirkungen innerhalb sozialer und ökologischer Dimensionen (Stichwort: Triple Bottom Line)“43.

Die Triple Bottom Line beschreibt dabei die drei zentralen Pfeiler der Nachhaltigkeit, nämlich: people, planet, profit- in der Übersetzung nach Hauff also ihre soziale, ökologische und ökonomische Dimension.44 Für Unternehmen „bedeutet die Berücksichtigung der Triple Bottom Line [..] seine finanzielle Zukunft- Unternehmenserfolg, Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum- zu sichern und dabei gleichzeitig Beeinträchtigungen für die Umwelt zu minimieren sowie gesellschaftliche Erwartungen zu erfüllen“45. Hier werden also zu dem für Unternehmen wichtigen finanziellen Erfolg auch soziale Belange und Umweltbelange in einem Modell integriert.

Der Begriff der Nachhaltigkeit selbst stammt ursprünglich aus dem Bereich der Forstwirtschaft, wo er eine Bewirtschaftung in Einklang mit der Natur bezeichnete.46 Internationales Schlagwort wurde der Begriff im Zuge der Vorbereitungen auf die UNO-Weltkonferenz in Rio 1992 im Rahmen des Brundtland-Berichtes 1987.47 Laut Gabler handelt es sich hierbei um eine „Art des Wirtschaftens [..] bei welcher derzeitige Bedürfnisse befriedigt werden, ohne zukünftigen Generationen die Lebensgrundlagen zu entziehen (Sustainable Development)“48.

Corporate Governance beschreibt laut OECD-Kodex die „Gestaltung der Gesamtheit der Beziehungen zwischen dem Management, dem Aufsichtsrat, den Anteilseignern und den anderen Stakeholdern eines Unternehmens“49 und gibt ebenso eine „Struktur vor, in deren Rahmen die Unternehmensziele, die Mittel zur Erreichung dieser Zeile und die Überprüfung der Unternehmensleitung festgelegt bzw. geregelt werden“50. Es geht hier darum, einen rechtlichen Rahmen dafür zu schaffen, Misswirtschaft entgegenzuwirken und sicherzustellen, dass das Unternehmen im Sinne aller Stakeholder nachhaltig Erträge liefert.51

Ein anderer Begriff aus dem Umfeld von CSR, ist der des Corporate Citizenship (CC). Corporate Citizenship lässt sich auf deutsch laut Bluszcz und Stark in etwa mit „bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen (Hervorhebung im Original)“ 52 übersetzen, und bedeutet in der Definition der EU-Kommission die „Gestaltung der Gesamtheit der Beziehungen zwischen einem Unternehmen und dessen lokalem, nationalem und globalem Umfeld“53. Es bezieht sich damit auf konkrete, soziale „Aktivitäten, mit deren Hilfe Unternehmen selbst in ihr gesellschaftliches Umfeld investieren und ordnungspolitische Mitverantwortung übernehmen“54 im angloamerikanischen Sinne der „Idee vom Unternehmen als „„guter Bürger“ bzw. „good corporate citizen“ (Hervorhebungen im Original)“55.

CC wird oft als der gesellschaftlich-soziale Teilbereich von CSR beschrieben56 (wobei hier gleich anzumerken ist, dass auch diese Definition, bzw. das Verhältnis von CSR zu CC, in der wissenschaftlichen Literatur keine einheitlich definierte ist57 ) und „fasst alle Aktivitäten des Unternehmens zusammen, die nicht unmittelbar mit der eigentlichen Unternehmenstätigkeit verbunden sind“58 - verstanden im Sinne einer Win-Win-Situation für Unternehmen und Gesellschaft59. Teilaspekt von CC sind u.a. das Corporate Volunteering, bei dem Mitarbeiter eines Unternehmens angeleitet werden, verantwortlich tätig zu sein (meist innerhalb der Arbeitszeit), sowie das Corporate Giving (Spendenwesen und Sponsoring von Seiten der Unternehmen).60

2.2. CSR und Arbeitsplatz-CSR

Zu den meistverwendeten Modellen in der Literatur im Bereich CSR zählen diejenigen von Carroll61 und dessen Weiterentwicklung von Donna Wood62, sowie die hier verwendete Definition von CSR, wie sie die EU-Kommission im Grünbuch von 2001 präsentierte. Da es sich bei dieser Arbeit um eine Untersuchung anhand eines Fallbeispiels aus der unternehmerischen Praxis handelt, wird hier letztere zur näheren Erläuterung des Begriffs herangezogen.

Laut dieser handelt es sich bei CSR um „ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und die Wechselbeziehungen zu ihren Stakeholdern zu integrieren [..] Sozial verantwortlich heißt nicht nur, die gesetzlichen Bestimmungen einhalten, sondern über die bloße Gesetzeskonformität hinaus „mehr“ zu investieren in Humankapital, in die Umwelt und in die Beziehungen zu anderen Stakeholdern“63.

CSR wird bereits im Brundtland-Report als Beitrag von Unternehmen zur Vision der Nachhaltigkeit diskutiert- und ist damit gleichzusetzen mit „Corporate Sustainability“64. Das Konzept umfasst damit im Gegensatz zu den konkret-sozial verstandenen Aktivitäten der CC „die gesellschaftliche Verantwortung in allen Unternehmensbereichen und besitzt zudem einen Management-Charakter“65, sowie ein „dialogisches Moment“66. Eine von der EU-Kommission finanzierte Studie zu CSR und Wettbewerbsfähigkeit von Europäischen KMU fasst folgende Kennzeichen von CSR zusammen:

- „Verantwortungsvolle Unternehmensführung
- Freiwillige Initiativen, durch die Unternehmen über ihre gesetzlichen und/oder tarifvertraglichen Verpflichtungen hinausgehen
- Aktivitäten, die den eigenen MitarbeiterInnen, den geschäftsrelevanten externen Zielgruppen (einschließlich der Gesellschaft als solche) oder der Umwelt zugute kommen
- Aktivitäten, die sich nicht zugleich negativ auf unbeteiligte Dritte auswirken
- Regelmäßige, in die Unternehmensstrategie integrierte Aktivitäten eher denn Einzelmaßnahmen“67

Das Green Paper beschreibt CSR anschließend als Reaktion auf mannigfaltigen Druck (gesellschaftlicher, ökologischer und wirtschaftlicher Natur)68, zeigt auf, dass CSR-Maßnahmen positiv auf die Produktivität wirken können (genannt werden dabei u.a. die Bereiche des Themenfeldes Arbeitsplatz sowie Imagegründe)69, und definiert in Folge ebenso die Arbeitnehmer als wichtigste Stakeholder des Unternehmens70.

Weiters untergliedert das Green Paper 2001 CSR-Tätigkeiten in zwei Dimensionen: eine interne und eine externe Dimension.71 Erstere beinhaltet das Thema Arbeitnehmer hinsichtlich Humanressourcenmanagement, Arbeitsschutz, Anpassung an den Wandel, sowie als vierte Subkategorie das Thema Umweltbewusstes Handeln (hier gemeint im Sinne von Umweltverträglichkeit und Bewirtschaftung natürlicher Ressourcen) - allesamt also Bereiche, die sich um Kernbereiche des Unternehmens drehen.72 Die externe Dimension von CSR hingegen behandelt das Umfeld von Unternehmen im Sinne der lokalen Gemeinschaft, Menschenrechte und globalem Umweltschutz.73 Für unsere Zwecke beschreiben Punkt eins bis drei der internen Dimension von CSR des Grünbuchs die hier verwendete Definition von Arbeitsplatz-CSR.

Nach Dresewski und Hartmann kann man zudem vier große Verantwortungsbereiche von CSR unterscheiden. Die folgende Abbildung setzt diese in Verbindung zum Triple-Bottom-Modell:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: CSR-Verantwortungsbereiche

Quelle: DRESEWSKI/HARTMANN, 2006, Unternehmensführung, S. 1

Wie man aus den beschriebenen zwei Zugängen des Grünbuchs und o.g. Autoren zusammenfassend erkennen kann, fällt der Bereich des Arbeitsplatzes in den Bereich der intern-sozialen Nachhaltigkeit. Doch welche Aktivitätsbereiche umfasst Arbeitsplatz-CSR nun genauer?

2.3. Arbeitsplatz-CSR

MitarbeiterInnenorientierte CSR-Aktivitäten können laut einer Studie der EUKommission zu KMU in Österreich in folgende Bereiche fallen:

- „Verbesserung der Bedingungen am Arbeitsplatz (darunter Gesundheitsvorsorge, Betriebssicherheit) und Arbeitszufriedenheit

- Vereinbarung von Arbeits- und Freizeit

- Chancengleichheit und personelle Vielfalt  MitarbeiterInnenweiterbildung

- MitarbeiterInnenpartizipation und Verbesserung der Kommunikationspolitik im Unternehmen

- Faire Entlohnung und Lohnzusatzleistungen“74

Genauer zählen hier zum Bereich des Humanressourcenmanagements laut Keck und Schubert alle Maßnahmen zur Qualifizierung, Beschaffung und Halten von Arbeitskräften hinzu- dazu gehören u.a. eine Work-Life-Balance (Anm. der Autorin: darunter versteht man einen, von der Firma unterstützten, gesunden Ausgleich zwischen Freizeit und Arbeitszeit), Lebenslanges Lernen, Diversity Management75, Gewinnbeteiligungen, Empowerment76 sowie Arbeitsplatzsicherung.77 Der Bereich des Arbeitsschutzes betrifft dabei die Themen Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, wie z.B. Sicherheitsmanagementsysteme oder betriebliches Gesundheitsmanagement.78 Im Bereich Anpassung an den Wandel geht es vor allem um sozial verantwortliche Umstrukturierung und bestmögliche Arbeitsplatzsicherung.79

Keck und Schubert betonen in diesem Zusammenhang besonders, dass der Bereich des Arbeitsplatzes in der (politischen) Diskussion oft als wichtiger Ausgangspunkt von CSR gilt- und stellen damit die Notwendigkeit heraus, bei einer Implementierung des Konzepts mit internem CSR zu beginnen, und dies peu à peu nach außen (d.h. auf externe Bereiche) hin auszubauen.80

Nachdem wir CSR nun von ähnlichen Begriffen abgegrenzt und Arbeitsplatz-CSR (sowie KMU) für diese Arbeit definiert haben, stellt sich nun in weiterer Folge die Frage, wie es um die aktuelle Debatte zu CSR (in KMU) bestellt ist, wieso Arbeitsplatz-CSR gerade in KMU Thema sein kann und welche besonderen Voraussetzungen (Arbeitsplatz-)CSR in KMU vorfindet.

3. (Arbeitsplatz)-CSR in KMU: Diskurs, Spezifika und Status Quo

„A small business is not a little big business.“81

Die Debatte um die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen, wie Ungericht et al. den Begriff CSR umschreiben, ist lang.82 Die rein politische Debatte um CSR scheint hierbei von der gesamtgesellschaftlichen (und wissenschaftlichen) Debatte nur schwer zu trennen. Die Kapitel 3.1. und 3.2. versuchen im Folgenden einen schnellen, kurzen Abriss der wichtigsten Punkte bzw. Akteure in dem (EU-weiten und) nationalen Diskurs zu CSR (in KMU). In diesem (diskursiven) Netz an Anforderungen und Fördermöglichkeiten bewegen sich KMU notwendigerweise, wenn sie im Bereich CSR tätig sind (bzw. dies werden wollen).

Da diese auch, wie bereits in der Einleitung angedeutet, über spezifische Merkmale im Vergleich zu Großunternehmen verfügen, ist anzunehmen, dass man hier auch im Bereich (der Implementierung) von CSR auf etwaige Spezifika stoßen kann. Diese werden in Abschnitt 3.3. anhand eines aktuellen theoretischen Modells näher besprochen. Kapitel 3.4. zeigt danach, was sich in der empirischen Forschung bis dato über den Bereich (Arbeitsplatz-) CSR in Österreich (bzw. in der Steiermark) aussagen lässt.

3.1. Der EU-weite, politische Diskurs zu CSR (in KMU)

Die aktuelle (politische) Debatte um CSR auf EU-Ebene nahm ihren Ausgangspunkt mit dem Gipfel von Lissabon 2000, in dem die EU eine 10- Jahres- Strategie zur wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Erneuerung des Wirtschaftsraumes definierte.83 Davor hatten bereits internationale Richtlinien wie die der OECD oder der ILO zum gesellschaftlich verantwortlichen Verhalten von Unternehmen84, internationale Konferenzen wie die der UN in Rio (1992) und Johannesburg (2002)85, Initiativen wie der WBCSD86 oder der UN Global Compact87, Standards wie der SA 800088 den Boden für die EU- und die nationale Debatte um das „Managementkonzept“ CSR geebnet.

Mit der Lissabon-Strategie wurde erstmals ein Aufruf zu CSR als Teil einer nachhaltigen Strategie zur Verwirklichung dieser Ziele gemacht (Anm. der Autorin: die Strategie wurde 2005 überarbeitet und hebt dabei den Bereich KMU besonders hervor89 ). Darauf folgte ein Jahr später das Green Paper der EU 2001 mit seiner richtungsweisenden Definition von CSR (siehe dazu Unterabschnitt 2.2.), in dem ebenso betont wird, dass CSR Thema von KMU und großen Unternehmen ist.90

Mit aufgrund des hohen Anteils an KMU an der Gesamtzahl von Unternehmen der meisten Länder91 wird KMU als Träger wirtschaftlicher Macht eine Sonderstellung in diesem Prozess zuerkannt. Zudem wird von ihnen erwartet, dass sie Innovationen (auch) im Bereich CSR liefern.92 Daneben spricht das European Multi-Stakeholder-Forum (kurz: EMSF, eine von der EU-Kommission initiierte Interessensorganisation zur Initiation und Promotion des Dialoges zu CSR auf europäischer Ebene93 ) KMU aufgrund ihrer spezifischen Eigenschaften (siehe dazu im folgenden Kapitel) besonderen Förderbedarf zu.94 Daraufhin wurden auf Initiative der Kommission und anderer Interessensorganisationen diverse einschlägige Förderungsinitiativen für CSR in KMU auf EU-Ebene gegründet, wie u.a. CAESAR95, die Expert Group für CSR in KMU96 und Förderungskonzepte für CSR von existenten Institutionen, wie u.a. CoSoRe (Corporate Social Responsibility) auf KMU hin adaptiert97 - deren aller Aufzählung würde jedoch den Rahmen dieser Masterarbeit sprengen.98

Mit dem Erscheinen des Grünbuchs wurde dabei laut Ungericht et al. eine Debatte angeregt, die ursprünglich zum Ziel hatte, auf gesamteuropäischer Ebene Rahmenbedingungen für die Förderung von CSR zu schaffen. Dieses sieht „eine Mischung aus freiwilligen, regulativen und marktorientierten Maßnahmen zur Unterstützung verantwortlicher Unternehmenstätigkeit“99 vor- Unternehmen werden hier noch als CSR-Subjekte und „gesellschaftliche Institutionen“ betrachtet100. Dem Grünbuch folgten zwei weitere Mitteilungen der Kommission zum Thema (2002 sowie 2006), die das Verständnis von CSR teilweise neu definierten101 - dieses wandelte sich dabei im Dialog zwischen der Kommission und den Arbeitnehmerorganisationen immer mehr in Richtung einer verstärkten Unverbindlichkeit von CSR- und damit laut Ungericht et al. in Richtung des von Milton Friedman kolportierten „hypocritical window dressing“- Unternehmen wurden immer mehr zu Objekten von CSR.102

Die Seite der zivilgesellschaftlichen Akteure fordert dabei laut Ungericht et al. bis dato verpflichtende Regeln hinsichtlich CSR, während die Arbeitgeberorganisationen eher auf dem Prinzip Freiwilligkeit beharren, und verpflichtende Regeln als flexibilitätshemmend ansehen.103 Den derzeitigen zwei institutionellen Hauptakteuren der EU-Debatte, CSR Europe und der European Coalition for Corporate Justice104, stehen dabei auf österreichischer Seite ebenso zwei, sehr gegensätzliche, Interessensorganisationen gegenüber105 - mehr dazu siehe im folgenden Kapitel.

3.2. Der nationale, politische Diskurs zu CSR (in KMU)

In Österreich ging die CSR-Debatte laut Ungericht et al. zunächst von Seiten der Wirtschaft aus- und dreht sich grundsätzlich um „freiwillige Selbstverpflichtung über gesetzliche Bestimmungen hinaus [..] die Bedeutung dieser „Freiwilligkeit“ (Hervorhebung im Original) [..] bleibt indes umstritten“.106 Sie bewegt sich also, ähnlich wie auf EU-Ebene, zwischen den Polen eines impliziten und eines expliziten CSR (d.h. einem stärker regulativ verankerten, konsensualen CSR und einem freiwilligen, den wirtschaftlichen Nutzen betonenden Konzept von CSR)107 - während hier das Pendel zunächst jedoch eher zugunsten eines explizit- freiwilligen CSR ausschlug.

Laut Friesl tauchte der Begriff CSR in Österreich dabei erstmals im Jahre 2002 in der Öffentlichkeit auf- und zwar seitens einer unternehmensgetriebenen Initiative im Rahmen einer Veranstaltung des ABCSD (Austrian Business Council for Sustainable Development) zum Thema Sustainable Development der Industriellenvereinigung.108 Die politische Debatte startete laut Ungericht et al. 2008 offiziell im Jahre 2003, mit der Gründung von CSR Austria. Im selben Jahr folgte die erste von CSR Austria beauftragte Studie zu CSR in Österreich, die Vergabe des ersten (damals noch gesamtösterreichischen TRIGOS) und das CSR- Leitbild der österreichischen Wirtschaft.109

Die WKÖ war einer der zentralen Akteure bei der Erstellung des CSR-Leitbildes, und betonte und integrierte bei ihrem Hinzustoßen 2003 vor allem das Verständnis und den Zugang von KMU für diesen Prozess - im ersten Jahr der Verhandlungen war das CSR-Leitbild laut Konrad und Martinuzzi noch implizit für größere Unternehmen angedacht gewesen.110 CSR Austria brachte anschließend bereits 2004 einen speziellen CSR-Leitfaden111 sowie einen CSRGuide für KMU aus heraus112.

2005 bekam die Debatte mit der Umbenennung von CSR Austria zu respACT und dem Zusammenschluss diverses Arbeitnehmer- und NGO-Organisationen zu NeSoVe (Netzwerk Soziale Verantwortung) ihre zwei derzeit zentralen Akteure113 - die Debatte bewegte sich dabei weiterhin zwischen den zwei Polen „unbedingter freiwilliger Selbstverantwortung“ von Seiten von respACT, und Verbindlichkeit von Seiten von NeSoVe.114

respACT fokussiert dabei auf die öffentliche Wahrnehmung von Unternehmen hinsichtlich CSR, agiert als Plattform für den Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen, Image-Builder und Themenführer im Bereich CSR, und charakterisiert ihre Sicht von CSR vor allem durch die Betonung als Win-Win- Initiative, Freiwilligkeit (d.h. einer Ablehnung von Regulierung in diesem Bereich), Betonung von lokalem CSR, von Philantrophie und geringem Bezug zum Kerngeschäft.115 NeSoVe hingegen zielt hingegen auf die Forderung nach verpflichtenden Mindeststandards im Bereich CSR, Stakeholderpartizipation, Überprüfung und Sanktionierung von Verstößen, und einer Betonung des Bezugs von CSR zum Kerngeschäft.116 Die gegensätzlichen Positionen werden laut Ungericht ebenso durch eine beiden Organisationen abgehaltenen Workshops am „österreichischen CSR-Tag 2008“ unter dem Header „soziale Verantwortung“ (NeSoVe) respektive „business case“ (respACT) bezeichnend für die recht gegensätzlichen Positionen zum Thema.117

Diese zwei Organisationen stehen dabei stellvertretend für die hier konkurrierenden Gruppierungen der (wirtschaftsseitigen) CSR-Proponenten und der (arbeitnehmervertreter- und NGO-seitigen) CSR-Opponenten, wie Ungericht et al. sie nennen. Proponenten vertreten dabei einen Marktansatz des CSR als „business case“ und Nebenprodukt wirtschaftlichen Erfolgs, Opponenten einen regulativen Ansatz, der ein Win-Win als Instrument für die „Hebung sozialer und ökologischer Standards“ sieht.118 Hinsichtlich der institutionellen Ziele vertreten Proponenten die Ansicht, CSR solle entweder schützenswerter „Wert an sich“119 oder Beitrag zu nachhaltigem Wirtschaften sein, während die Opponenten CSR entweder „für eigene Ziele [.] instrumentalisieren“120 wollen, oder „CSR inhaltlich verbindlich mit [.] gestalten“121 wollen.

Neben den diversen Interessensorganisationen auf politischer Ebene existiert in Österreich auch eine Reihe von Organisationen, die (auch) KMU bei der Umsetzung von CSR beratend und fördernd zur Seite stehen. In Österreich wären hier u.a. das ÖIN (österreichisches Institut für nachhaltige Entwicklung), das Unternehmen bei der strategischen Umsetzung von CSR begleitet122, das österreichische Netzwerk Wirtschaftsethik (OeNWE) mit steirischer Sparte, das wirtschaftsethische Agenden spartenübergreifend fördert123, sowie die CSR- Consultants, eine Gruppe von CSR-Spezialisten als Sparte der Wirtschaftskammer124 zu erwähnen. Daneben existieren diverse CSR-spezifische, lokale und regionale Preise, deren Auflistung jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde. Zu den bekanntesten im Bereich Arbeitsplatz-CSR in der Steiermark gehören hier u.a. der TRIGOS (der von respACT vergeben wird) und Taten statt Worte, auf die jedoch in Kapitel 5. näher eingegangen werden soll.125

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen aller Größenklassen- sofern sie der öffentliche Diskurs zu CSR erreicht- im Bereich CSR auf ein Spannungsfeld unterschiedlichster Forderungen und Sichtweisen stoßen. Unternehmen, die selbst im Bereich CSR aktiv sind bzw. planen, dies zu werden, kommen damit zwangsläufig in einen diskursiven Bereich, in dem sie navigieren und die eigene Sichtweise auf CSR definieren müssen. Insofern könnte man auch hier (je nach Austauschbasis, Aktivitätsniveau und individueller Informationsbasis) von einem bereits existenten (politischen) Anspruchsraum von CSR an Unternehmen sprechen, der sicherlich einen gewisser Druck hinsichtlich einer Implementierung von CSR für den Erhalt der eingangs besprochenen „license to operate“ als verantwortlich wirtschaftendes Unternehmen repräsentiert.

Laut CSR Europe zeichnet sich vor allem Österreich hier durch einen immer stärker auch auf KMU ausgerichteten Trend zu CSR-Mainstreaming aus.126

KMU müssen im Bereich CSR jedoch auf teils sehr unterschiedliche Voraussetzungen bauen als MNU- mehr dazu siehe im folgenden Abschnitt.

3.3. Spezifika von (Arbeitsplatz-)CSR in KMU

Was ist nun so besonders an (CSR in) KMU? Die einschlägigen, qualitativen Definitionen von KMU betonen vor allem die informellen Abläufe und die engen Kontakte mit Mitarbeitern und anderen Stakeholdergruppen127 (d.h. Kunden, Lieferanten, etc.) in KMU, den großen Einfluss des Eigentümer-Unternehmers auf die Abläufe im Unternehmen (meist im Zusammenhang mit einem patriarchalen Führungsstil), die Bedeutung von Improvisation und Intuition, die Abhängigkeit von geeignetem Personal, den Mangel an (zeitlichen, finanziellen und personellen) Ressourcen, den geringen Formalisierungsgrad der Organisation, sowie die schnelle Reaktionsfähigkeit und damit (potentielle) Innovationskraft von KMU.128

Anhand dieser oberflächlichen Charakterisierung mag jedoch bereits auffallen, wieso CSR am Arbeitsplatz gerade für KMU ein Thema sein kann: KMU haben ganz klar den Humanfaktor als Kern ihres Geschäfts- was sich laut Jamali et al. auf die Art und Weise auswirkt, wie sie CSR betreiben129. Aufgrund der persönlichen Beziehungen zum Umfeld, der Notwendigkeit des Aufbaus einer license to operate gerade hier und der „Abhängigkeit“ von einem qualifizierten Mitarbeiterstamm kann es für sie ein kritischer Faktor sein, die Ressource Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Tatsächlich scheinen nach Jamali et al. der Bereich des internen CSR und die damit verbundene Thematik der Mitarbeiterzufriedenheit äußerst wichtig für KMU zu sein.130

Die Autoren fassen den derzeitigen Wissensstand zu CSR in KMU im Vergleich zu MNU anhand einer Zusammenstellung derzeit populärer theoretischer Modelle folgendermaßen zusammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: CSR in KMU und MNU im Vergleich

Quelle: JAMALI et al., 2009, Strenghts, S. 369

Die Autoren stellen fest, dass CSR in KMU im Vergleich zu MNU stärker von Einzelpersonen (d.h. zumeist den Eigentümer-Managern) angetrieben wird und dabei zumeist auf persönlichen und religiösen Motiven fußt, im Vergleich zu MNU eher innovativ und dabei sehr flexibel in der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich CSR ist, sowie sich stark durch philanthropische Einzelmaßnahmen auszeichnet, die dabei jedoch weniger stark institutionalisiert und formalisiert sind als in MNU.131 Die durchgeführten Maßnahmen sind zudem stärker ethisch motiviert und weniger auf Kostenersparnis oder andere ökonomische Vorteile fokussiert als in MNU.132 Diejenigen Stakeholder, die Zielgruppe bzw. Nutznießer von CSR sind, sind hier nach Meinung der Autoren grundsätzlich für beide Klassen von Unternehmen dieselben- allerdings mit einem etwas stärkeren Fokus auf Kunden und Mitarbeitern bei KMU.133 Hierbei ist anzumerken, dass diese Modelle allesamt aus dem angloamerikanischen Raum kommen, und daher nicht 1:1 auf die hiesige Mentalität übertragbar sein mögen. Wie in den Kapiteln 3.1. und 3.2. kurz angeschnitten, unterscheidet sich der Dialog zu CSR oft je nach länder- bzw. regionenspezifischem Hintergrund.

Wie sieht der Status Quo zu (Arbeitsplatz-) CSR in KMU in Österreich bzw. der Steiermark aus Sicht der Empirie nun aus? Das folgende Kapitel geht im Detail darauf ein.

3.4. Status Quo von (Arbeitsplatz-)CSR in Österreich und der Steiermark

3.4.1. Allgemeine Fakten zu CSR in KMU

Maive Rute, Direktorin des „Promotion of SME‘s competitiveness“ Programmes der EU-Kommission, fasste den Stand der Dinge betreffend CSR in KMU bereits 2005 folgendermaßen zusammen: diese sind oft verantwortlich tätig, ohne jedoch den Begriff CSR dafür zu benutzen, vor allem im Bereich Gesellschaft, Mitarbeiter oder Lieferanten, sie kommunizieren das jedoch eher selten nach außen. Zudem sind diese Maßnahmen zumeist eher unkoordiniert, spontan und nicht strategisch in das Kerngeschäft eingebunden (Anm. der Autorin: letzteres bestätigen auch viele aktuelle, österreichische Studien, so u.a. Keck/Schubert134, Beyer135 und JASCH et al.136 )137.138

[...]


1 Anm. der Autorin: seines Zeichens Mitglied im Geschäftsführenden Vorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB und Vorstand o.g. Stiftung

2 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 9; LEDERLE, 2008, Ökonomisierung, S. 155; HISS, 2009, Corporate Social Responsibility, S. 287; BESCHORNER/VORBOHLE, 2008, Spielregeln, S. 105; JOYNER/PAYNE, 2002, Evolution, S. 297 sowie S. 302

3 Vgl. PERRINI, 2006, SMEs, S. 305; LINDGREEN et al., 2009, Introduction, S. 252

4 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 9 f.

5 Vgl. SCHMAUDER/PARITSCHKOW, 2007, Humanressourcen, S. 182

6 Anm. der Autorin: In dieser Arbeit werden Unternehmen mit einer Größe zwischen einem und 250 Mitarbeitern und einem Turnover bis zu 50 Millionen Euro als KMU bezeichnet (Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2003, Amtsblatt, S. 4)

7 Vgl. RUSSO/TENCATI, 2009, CSR, S. 340; HEENE/LEPOUTRE, 2006, Impact, S. 257

8 Vgl. RUTE, 2005, Speaking Points, S. 4; EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2005, Mitteilung, S. 4 f.

9 Vgl. RUTE, 2005, Speaking Points, S. 4; EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2005, Mitteilung, S. 4

10 Vgl. Jamali et al., 2009, Strenghts, S. 361

11 Vgl. URDL, 1999, Einbettung, S. 8

12 Vgl. HEENE/LEPOUTRE, 2006, Impact, S. 257; UDAYASANKAR, 2008, Corporate Social Responsibility, S. 167; EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 9 ff.; PERRINI, 2006, SMEs, S. 308

13 Vgl. LINDGREEN/MAON/SWAEN, 2009, Corporate Social Responsibility, S. 71; HEENE/LEPOUTRE, 2006, Impact, S. 268; LINDGREEN et al., 2009, Introduction, S. 252 f.

14 Vgl. RESPACT, 2005, Gutes

15 Vgl. LEDERLE, 2008, Ökonomisierung, S. 14; LINDGREEN et al., 2009, S. 72 f.

16 JÖRGES-SÜSS/SÜSS, 2003, Ansätze, S. 316

17 Vgl. SÜSS, 2009, Institutionalisierung, S. 190; NEUBERGER, 2006, Mikropolitik, S. 94; WALGENBACH, 2006, Ansätze, S. 392

18 DREXLER, 2006, Gerechtigkeit, S. 149

19 Vgl. BEYER, 2007, Motive, S. 19 ff.

20 Vgl. HISS, 2009, Corporate Social Responsibility, S. 291

21 Vgl. DE CARLO, Corporate Social Responsibility, S. 11

22 Vgl. BESCHORNER/VORBOHLE, 2008, Spielregeln, S. 109

23 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 3

24 Vgl. DE CARLO, Corporate Social Responsibility, S. 11 f.

25 GABLER, o.J., License to operate

26 Vgl. SUCHANEK/HIN-LI, 2006, Konzeption, S. 3

27 Vgl. SUCHANEK/HIN-LI, 2006, Konzeption, S. 4 ff.

28 Vgl. JOYNER/PAYNE, 2002, Evolution, S. 297

29 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 33

30 JOYNER/PAYNE, 2002, Evolution, S. 299

31 WIEGERLING, 2008, Grundbegriffe, S. 21f.

32 TRAUTNITZ, 2006, Grundlagen, S. 24

33 Vgl. WIEGERLING, 2008, Grundbegriffe, S. 20

34 WIEGERLING, 2008, Grundbegriffe, S. 22

35 Vgl. Wiegerling, 2008, Grundbegriffe, S. 22 f.

36 JOYNER/PAYNE, 2002, Evolution, S. 300

37 Vgl. KUNZE, 2008, Wertemanagement, S.87

38 TRAUTNITZ, 2006, Grundlagen, S. 24

39 MERAN, 1991, Ethik, S. 21

40 KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 28

41 Anm. der Autorin: diese bezeichnen“a) concepts or beliefs, (b) about desireable end states or behaviors, (c) that transcend specific situations, (d) guide selection or evaluation of behavior or events, and (e) are ordered by relative importance“ (AGLE/CALDWELL, 1999, Understanding, S. 359), und gelten dabei als „Treiber“ sozialen Wandels (Vgl. KAHLE et al., 1988, Changes, S. 35)

42 KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 28 f.

43 OECD, 2004, Grundsätze, S. 11

44 Vgl. HAUFF, 1987, Zukunft, S. 14

45 KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 20

46 Vgl. SCHALLER, 2006, CSR, S. 174

47 Vgl. SCHALLER, 2006, CSR, S. 175

48 GABLER, o.J, Nachhaltigkeit

49 ÖNORM, 2004, S. 77 (Anhang)

50 ÖNORM, 2004, S. 77 f. (Anhang)

51 Vgl. GABLER, o.J., Corporate Governance

52 BLUSZCZ/STARK, 2007, Unternehmenskultur, S. 20

53 EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 28

54 HABISCH, 2003, Corporate Citizenship, S. 58

55 BLUSZCZ/STARK, 2007, Unternehmenskultur, S. 21

56 Vgl. BLUSZCZ/STARK, 2007, Unternehmenskultur, S. 22; BIERMANN, o.J., Imageverbesserung, S. 11

57 Vgl. zu dieser Diskussion u.a. WIELAND, 2003, Corporate Citizenship, S. 9 und 17, der CC als Managementkonzept beschreibt, das CSR übergeordnet ist

58 BIERMANN, o.J., Imageverbesserung, S. 11 f.

59 Vgl. DRESEWSKI, 2006, Corporate Citizenship-Mix, S. 124

60 Vgl. BESCHORNER/VORBOHLE, 2008, Spielregeln, S. 107 f.

61 Vgl. CARROLL/SCHWARTZ, 2003, CSR, S. 504

62 Vgl. SCHALLER, 2006, CSR, S. 175

63 EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 7

64 FRIESL, 2008, Erfolg, S. 20 f.

65 BIERMANN, o.J., Imageverbesserung, S. 11f.

66 BESCHORNER/VORBOHLE, 2008, Spielregeln, S. 108 f.

67 KMU Austria, 2007, CSR, S. 1

68 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 3 f.

69 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 7 f.

70 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 20

71 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 9

72 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 9 f.

73 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 12 f.

74 KMU Austria, 2007, CSR, S. 2

75 Anm. der Autorin: Unter Diversity Management versteht man „ein Konzept der Unternehmensführung, das die Heterogenität der MitarbeiterInnen beachtet und zum Vorteil aller Beteiligten nutzen möchte“. Es „toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter, sondern hebt diese [.] im Sinne einer positiven Wertschätzung“ hervor. (CALSKY, o.J., Diversity Management)

76 Anm. der Autorin: Dieser Begriff bezeichnet „für vom Management initiierte Maßnahmen, die die Autonomie und Mitbestimmungsmöglichkeiten von Mitarbeitern rund um ihren Arbeitsplatz erweitern“, und „konkretisiert sich u.a. in einer (weitgehend) selbstbestimmten Gestaltung des Arbeitsablaufs, dem Zugang zu gewünschten Informationen und intensivierter (aufgabenbezogener) Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten“. (GABLER, o.J., Empowerment)

77 KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 34

78 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 40 ff.

79 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 41

80 Vgl. KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 35

81 WELSH/WHITE, 1981, Business, S. 18

82 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 13 ff.

83 Vgl. DNR, 2008, Lissabon

84 Vgl. HOTZ, 2007, Einsatz, S. 82 sowie BMWFJ, o.J., OECD

85 Vgl. FRIESL, 2008, Erfolg, S. 18

86 Vgl. HOTZ, 2007, Einsatz, S. 85

87 Vgl. DEUTSCHES BUNDESMINISTERIUM, 2009, Factsheet, S. 1

88 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2001, Grünbuch, S. 20

89 Vgl. BEYER, 2007, Motive, S. 11

90 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 32

91 Anm. der Autorin: Laut WKÖ Stand 08/2010 waren in Österreich 242.851 kleine (inkl. "kleinste", d.h. sogenannte „Mikrounternehmen“) und mittlere Unternehmen (KMU) tätig, davon in der Steiermark alleine 32.551. In der Steiermark stellen diese mit Stand 07/2010 damit insgesamt 99,6% aller Unternehmen. (Vgl. WKÖ, 2010, Arbeitgeberbetriebe, S. 35)

92 Vgl. EMSF, 2004, Report, S. 3

93 Vgl. EMSF, 2004, Report, S. 3 f.

94 Vgl. EMSF, 2004, Report, S. 4

95 Anm. der Autorin: Diese Initiative stellt eine Kooperation der europäischen Handelskammervereinigung (Eurochambres) mit der Vereinigung europäischer KMU (UEAPME) zur Steigerung des Bekanntheitsgrades von CSR in KMU dar. (Vgl. BEYER, 2007, Motive, S. 28)

96 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2006, MAP, S. 1

97 HOTZ, 2007, Einsatz, S. 95

98 Anm. Der Autorin: Interessierte Leser verweise ich im Hinblick auf spezifische, EU-weite KMU-CSR-Initiativen auf die Arbeiten von Hotz S. 94 ff. und Beyer S. 28 ff., sowie vor allem die praxisnahe (und sehr anschauliche) Zusammenstellung von Initiativen im Bereich verantwortlicher Unternehmensführung im Rahmen des deutschen UPJ-Projektes von Dresewski und Hartmann.

99 UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 73 f.

100 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 74.

101 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 70.

102 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 34.

103 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 70.

104 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 81

105 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 83

106 UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 25

107 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 69 f..

108 Vgl. FRIESL, 2008, Erfolg, S. 9

109 Vgl. UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 25 f.

110 Vgl. KONRAD/MARTINUZZI, 2004, Erstellung, S. 8

111 Vgl. PONGRATZ, 2006, Responsibility, S. 62 f.

112 Vgl. EUROPÄISCHE KOMMISSION, 2006, MAP, S. 2 113 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 83 114 Vgl. UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 25 ff. 115 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 84 116 Vgl. UNGERICHT et al., 2008, CSR, S. 85 117 Vgl. UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 27 f.

118 Vgl. UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 40 f.

119 Vgl. UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 42 120 UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 42 f. 121 UNGERICHT et al., 2009, CSR, S. 42 ff. 122 Vgl. ÖIN, o.J., Zusammenarbeit 123 Vgl. OeNWE, o.J., OeNWE Steiermark 124 Vgl. BEYER, 2007, Motive, S. 34

125 Anm. der Autorin: zu einer Auflistung der einzelnen Initiativen siehe wiederrum die Arbeiten von HOTZ, BEYER, sowie MARK-UNGERICHT et al. (2009)

126 CSR EUROPE, 2009, Guide, S. 4

127 Anm. der Autorin: Unter dem Begriff Stakeholder (deutsch: Anspruchsgruppe/n) versteht man alle „alle internen und externen Personengruppen, die von den unternehmerischen Tätigkeiten gegenwärtig oder in Zukunft direkt oder indirekt betroffen sind“. (GABLER, o.J., Stakeholder).

128 Vgl. PFEFFER, 2000, Unternehmensberatungsprozess, S. 17; JAMALI et al., 2009, Strenghts, S. 357 ff.; KEMMETMÜLLER/SERTL, 1981, Klein- und Mittelbetriebe, S. 121 ff.; MUGLER, 1995, Betriebswirtschaftslehre, S. 18 ff.; PFOHL/KELLERWESSEL, 1990, Abgrenzung, S. 5 ff.; THOMAS, 1994, Unternehmung, S. 15 ff.; URDL, 1999, Einbettung, S. 6 ff..

129 Vgl. JAMALI et al., 2009, Strenghts, S. 358

130 Vgl. JAMALI et al., 2009, Strenghts, S. 370

131 Vgl. Jamali et al., 2009, Strenghts, S. 370 ff. 132 Vgl. Jamali et al., 2009, Strenghts, S. 369

133 Vgl. Jamali et al., 2009, Strenghts, S. 370 f.

134 Vgl. KECK/SCHUBERT, 2005, Trainingshandbuch, S. 222.

135 Vgl. BEYER, 2007, Motive, S. 116 ff.

136 Vgl. JASCH et al., 2007, TRIGOS, S. 29

137 Anm. der Autorin: Die Studien von Beyer und Hotz untersuchten dabei ein gemischtes KMU- Sample, die Studie von Ungericht et al. (2008) steirische CSR-Praktizierende aller Größenklassen, und die Folgestudie aus 2009 österreichische CSR-Praktizierende ebenso aller Größenklassen. Jasch et al. betrachtet dabei Einreicher aller Größenklassen des gesamtösterreichischen TRIGOS- Preises der Jahre 2004-2006, und Friesl untersucht sowohl Fallstudien CSR-Praktizierender aller Größenklassen, als auch ein gemischtes Sample von gesamt österreichischen TRIGOS-Einreichern der Jahre 2004-2006. Wo möglich, beziehen sich die Ausführungen in Kapitel 3.4. jeweils auf den Bereich KMU- ansonsten auf den Durchschnitt der jeweils untersuchten Unternehmen. Internationale Studien werden hier aufgrund der zuvor erwähnten, mangelnden Vergleichbarkeit mit der Situation in Österreich nur im Falle neuester Erkenntnisse zitiert..

138 Vgl. RUTE, 2005, Speaking Points, S. 2

Ende der Leseprobe aus 118 Seiten

Details

Titel
Arbeitsplatz-CSR in steirischen kleinen und mittelständischen Unternehmen
Untertitel
Eine empirische Studie zu Implementierung, Umsetzung und Perspektiven
Hochschule
Karl-Franzens-Universität Graz  (Personalpolitik)
Note
Gut
Autor
Jahr
2010
Seiten
118
Katalognummer
V166976
ISBN (eBook)
9783640833863
ISBN (Buch)
9783640833429
Dateigröße
1294 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
CSR, Arbeitsplatz
Arbeit zitieren
Mag. Alexandra Nima (Autor), 2010, Arbeitsplatz-CSR in steirischen kleinen und mittelständischen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/166976

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