Die Hausarbeit untersucht, inwieweit Best Ager aus der Babyboomer-Generation einen Beitrag zur Schließung der zunehmenden Fachkräftelücke im Gesundheitswesen leisten können. Dabei werden zentrale Herausforderungen wie der drohende Wissensverlust, der demografische Wandel und der steigende Personalbedarf in Pflege und Medizin beleuchtet. Im Fokus stehen personalwirtschaftliche Instrumente zur Gewinnung, Bindung und Integration erfahrener Beschäftigter, etwa durch gezielte Rekrutierungsstrategien, flexible Arbeitszeitmodelle und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus werden Konzepte der generationenübergreifenden Zusammenarbeit, wie Generationentandems oder Mentoring-Programme, vorgestellt. Ziel der Arbeit ist es, praxisnahe Handlungsempfehlungen für ein nachhaltiges Personalmanagement im Gesundheitswesen zu entwickeln, das das Potenzial älterer Mitarbeitender gezielt nutzt und den Wissenstransfer zwischen den Generationen fördert.
Inhaltsverzeichnis
- I AUFGABENSTELLUNG BEST AGER ALS ARBEITSKRAFT IM GESUNDHEITSWESEN
- 1 EINLEITUNG
- 2 DEMOGRAFISCHER WANDEL UND DIE AUSWIRKUNGEN AUF ARBEITSMARKT UND GESUNDHEITSWESEN
- 3 VERÄNDERUNGEN DER PATIENTENSTRUKTUR UND FOLGEN FÜR DIE PFLEGE
- 4 RÜCKGRAT UND HERAUSFORDERUNG IM DEMOGRAFISCHEN WANDEL
- 5 FÜHRUNG ÄLTERER PFLEGEFACHKRÄFTE IM DEMOGRAFISCHEN WANDEL
- 6 PERSONALENTWICKLUNGSSTRATEGIEN
- 7 MODELLE FÜR EIN ALTERNSGERECHTES ARBEITEN IN DER GESUNDHEITSVERSORGUNG
- 8 REKRUTIERUNG UND BINDUNG
- 9 PERSONALMANAGEMENT
- 10 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG
- 11 NEW HEALTHCARE MANAGEMENT
- 12 WISSENSMANAGEMENT
- 13 ARBEITSZEITGESTALTUNG IM PFLEGEBERUF
- 14 TEILZEITARBEIT UND JOB SHARING
- 15 REKRUTIERUNG ÜBER SOCIAL MEDIA
- 16 ALTERSTEILZEIT
- 17 SCHLUSSFOLGERUNG
- 18 LITERATURVERZEICHNIS
- 19 INTERNETQUELLEN
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie die wachsende Fachkräftelücke im Gesundheitswesen durch den gezielten Einsatz von "Best Agern" (Mitarbeitenden aus der Babyboomer-Generation) reduziert werden kann. Das primäre Ziel ist es, praxisnahe Vorschläge zu erarbeiten, um das Potenzial dieser erfahrenen Arbeitskräfte optimal zu nutzen und gleichzeitig die intergenerationelle Zusammenarbeit zu stärken.
- Strategien zur Personalgewinnung und -bindung für ältere Pflegefachkräfte.
- Altersgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten und Job Sharing.
- Entwicklung generationssensibler Führungskulturen und Personalmanagementansätze.
- Wissenstransfer und Wissensmanagement im Kontext des demografischen Wandels.
- Betriebliche Gesundheitsförderung und Maßnahmen zur psychischen Entlastung.
- Nutzung von Social Media im Recruiting und Altersteilzeitmodelle.
Auszug aus dem Buch
I Aufgabenstellung Best Ager als Arbeitskraft im Gesundheitswesen
Kann die wachsende Fachkräftelücke durch den gezielten Einsatz sogenannter Best Ager aus der Babyboomer-Generation reduziert oder gar geschlossen werden? Insbesondere im Gesundheitswesen drohen erhebliche Personalengpässe und ein Verlust von Erfahrungswissen. Daher stellt sich die Frage, welche Instrumente des Personalmanagements geeignet sind, um diese erfahrene Zielgruppe zu gewinnen, zu binden und effektiv in bestehende Teams zu integrieren.
Zu betrachten sind dabei unter anderem Strategien der Personalgewinnung (z. B. ob sich die Rekrutierung über Social Media eignet), die Gestaltung der Arbeitsbedingungen (etwa flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle oder ergonomische Arbeitsplätze) sowie Maßnahmen zur förderlichen Zusammenarbeit zwischen den Generationen, wie etwa Generationentandems, Mentoring-Programme oder Job-Sharing-Konzepte.
Ziel ist es, praxisnahe Vorschläge zu erarbeiten, wie Unternehmen – insbesondere im Gesundheitswesen – das Potenzial der Best Ager optimal nutzen und gleichzeitig die intergenerationelle Zusammenarbeit stärken können.
1Einleitung
Der demografische Wandel in Deutschland ist längst keine zukünftige Entwicklung mehr, sondern eine gegenwärtige Realität. Schon seit Jahren zeichnet sich ab, dass die Zahl der älteren Menschen stetig zunimmt, während die nachrückenden Generationen zahlenmäßig kleiner werden. Diese Verschiebung im Altersaufbau der Bevölkerung hat weitreichende Auswirkungen auf das Gesundheitswesen insbesondere auf die Pflegeberufe, die sich bereits heute einem tiefgreifenden strukturellen Wandel gegenübersehen.¹
In den Krankenhäusern zeigt sich dieser Trend besonders deutlich, da der Anteil älterer und hochaltriger Patienten kontinuierlich steigt. Diese Entwicklung verändert nicht nur die Altersstruktur, sondern auch die Art der pflegerischen Versorgung. Mit zunehmendem Alter der Patienten wächst der Anteil chronischer Erkrankungen wie Diabetes mellitus, Herz-Kreislauf-Leiden, pulmonale Erkrankungen oder Krebserkrankungen. Parallel dazu nehmen psychische und neurodegenerative Erkrankungen, insbesondere Demenzen, sowie die Multimorbidität deutlich zu.²
Für die Pflegefachkräfte ergibt sich daraus ein hoher Belastungsdruck. Pflege wird immer komplexer, zeitintensiver und emotional fordernder. Neben der direkten Patientenversorgung nehmen zudem administrative und organisatorische Aufgaben stetig zu. Diese Doppelbelastung führt zu steigenden Anforderungen an die körperliche und psychische Belastbarkeit der Pflegefachkräfte.³
Zusammenfassung der Kapitel
I Aufgabenstellung Best Ager als Arbeitskraft im Gesundheitswesen: Dieses Kapitel identifiziert die Herausforderung des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen und formuliert die zentrale Forschungsfrage zur Nutzung des Potenzials älterer Arbeitnehmer.
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel in Deutschland als aktuelle Realität und dessen weitreichende Auswirkungen auf das Gesundheitswesen und die Pflegeberufe.
2 Demografischer Wandel und die Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Gesundheitswesen: Dieses Kapitel analysiert die Verschiebung der Altersstruktur in Deutschland, den Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung und die daraus resultierenden Folgen für den Arbeitsmarkt, insbesondere im Gesundheitssektor.
3 Veränderungen der Patientenstruktur und Folgen für die Pflege: Hier wird dargelegt, wie die zunehmende Hochaltrigkeit der Patienten zu einer steigenden Anzahl chronischer und komplexer Erkrankungen führt und welche Auswirkungen dies auf den Pflegealltag hat.
4 Rückgrat und Herausforderung im demografischen Wandel: Das Kapitel konzentriert sich auf die Babyboomer-Generation als tragende Säule der Erwerbsbevölkerung, deren bevorstehender Renteneintritt einen erheblichen Verlust an Erfahrungswissen für das Gesundheitswesen bedeutet.
5 Führung älterer Pflegefachkräfte im demografischen Wandel: Dieses Kapitel betont die Notwendigkeit einer generationssensiblen Führung, um ältere Pflegefachkräfte langfristig im Beruf zu halten und ein wertschätzendes, gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld zu schaffen.
6 Personalentwicklungsstrategien: Es werden Maßnahmen zur Personalentwicklung für ältere Beschäftigte vorgestellt, die darauf abzielen, Vorurteile abzubauen und die Leistungsfähigkeit sowie Motivation dieser erfahrenen Fachkräfte zu erhalten und zu fördern.
7 Modelle für ein alternsgerechtes Arbeiten in der Gesundheitsversorgung: Dieses Kapitel präsentiert ganzheitliche Ansätze und konkrete Modelle für altersgerechtes Arbeiten, einschließlich des Arbeitsbewältigungsmanagements und der Schaffung ergonomischer Arbeitsplätze.
8 Rekrutierung und Bindung: Hier werden Employer Branding und attraktive Arbeitsbedingungen als zentrale Instrumente zur Gewinnung und langfristigen Bindung von Pflegefachkräften diskutiert.
9 Personalmanagement: Das Kapitel erläutert die Bedeutung eines demografieorientierten Personalmanagements, um die Altersstruktur systematisch zu erfassen und frühzeitig Risiken im Kontext des demografischen Wandels zu identifizieren und gegenzusteuern.
10 Betriebliche Gesundheitsförderung: Es werden Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung vorgestellt, die darauf abzielen, körperliche und psychische Belastungen im Pflegeberuf zu reduzieren und die Leistungsfähigkeit älterer Pflegefachkräfte zu erhalten.
11 New Healthcare Management: Dieses Kapitel beschreibt die Anforderungen an einen kooperativen, beziehungsorientierten Führungsstil, der die Erfahrungen und Kompetenzen älterer Pflegefachkräfte in Entscheidungsprozesse integriert.
12 Wissensmanagement: Die Bedeutung der systematischen Erfassung, Speicherung und Weitergabe von Erfahrungswissen wird hervorgehoben, um Know-how-Verlust zu vermeiden und die Pflegequalität im Gesundheitswesen zu sichern.
13 Arbeitszeitgestaltung im Pflegeberuf: Das Kapitel behandelt die Notwendigkeit einer alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung, die individuelle Bedürfnisse berücksichtigt und die Work-Life-Balance sowie die psychische Belastbarkeit älterer Pflegefachkräfte unterstützt.
14 Teilzeitarbeit und Job Sharing: Diese Arbeitsmodelle werden als Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, Reduzierung von Belastungen und Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Pflegeberuf vorgestellt.
15 Rekrutierung über Social Media: Das Kapitel beleuchtet das Potenzial von Social Media für ein zielgerichtetes Personalmarketing, um Pflegefachkräfte verschiedener Altersgruppen anzusprechen und das Arbeitgeberimage zu stärken.
16 Altersteilzeit: Hier wird Altersteilzeit als Möglichkeit beschrieben, älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen, während ihr Wissen und ihre Erfahrung dem Unternehmen erhalten bleiben.
17 Schlussfolgerung: Das Abschlusskapitel fasst zusammen, dass eine ganzheitliche Personalentwicklung, die Mitarbeiterführung, Arbeitsgestaltung, Weiterbildung und Gesundheitsförderung kombiniert, entscheidend ist, um ältere Pflegefachkräfte langfristig im Beruf zu halten.
Schlüsselwörter
Best Ager, demografischer Wandel, Gesundheitswesen, Pflegefachkräfte, Personalmanagement, Führungskultur, Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten, Job Sharing, Wissensmanagement, betriebliche Gesundheitsförderung, Generationentandems, Altersteilzeit, Social Media Recruiting, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen und untersucht, wie das Potenzial älterer Arbeitnehmer, sogenannte "Best Ager", zur Sicherung der Pflegequalität genutzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind Personalmanagementstrategien, altersgerechte Arbeitszeitmodelle, generationssensible Führung, betriebliche Gesundheitsförderung, Wissensmanagement und Rekrutierungsmethoden für erfahrene Pflegefachkräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, praxisnahe Vorschläge zu entwickeln, die es Unternehmen im Gesundheitswesen ermöglichen, das Potenzial von "Best Agern" optimal zu nutzen und gleichzeitig die intergenerationelle Zusammenarbeit zu fördern. Die Forschungsfrage lautet, wie die Fachkräftelücke durch den gezielten Einsatz dieser erfahrenen Arbeitskräfte reduziert oder geschlossen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Analyse bestehender Herausforderungen und demographischer Entwicklungen, um daraus strategische Empfehlungen und Modelle für das Personalmanagement im Gesundheitswesen abzuleiten. Sie ist primär konzeptionell und strategisch ausgerichtet, gestützt durch Literaturverweise.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt den demografischen Wandel, seine Auswirkungen auf die Patienten- und Personalstruktur, Strategien zur Führung älterer Pflegefachkräfte, verschiedene Personalentwicklungsmodelle, betriebliche Gesundheitsförderung, Wissensmanagement sowie flexible Arbeitszeit- und Rekrutierungsmodelle wie Teilzeitarbeit, Job Sharing und Social Media.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter wie "Best Ager", "demografischer Wandel", "Pflegefachkräfte", "Personalmanagement", "Führungskultur", "Arbeitsbedingungen" und "Wissensmanagement" charakterisieren die Arbeit.
Warum ist die Babyboomer-Generation so entscheidend für das Gesundheitswesen?
Die Babyboomer-Generation bildet derzeit das Rückgrat der Erwerbsbevölkerung im Gesundheitswesen und verfügt über umfangreiches Erfahrungswissen. Ihr bevorstehender Renteneintritt droht eine erhebliche Lücke im Fachkräftebestand zu hinterlassen, die schwer zu schließen sein wird.
Welche Rolle spielt das Konzept des Arbeitsbewältigungsmanagements im Kontext alternsgerechten Arbeitens?
Das Arbeitsbewältigungsmanagement zielt darauf ab, die individuelle Arbeitsfähigkeit über den gesamten Erwerbsverlauf hinweg zu erhalten. Es bildet die Grundlage für alternsgerechtes Arbeiten, indem es die Balance zwischen individuellen Ressourcen und Arbeitsplatzanforderungen optimiert und somit die langfristige Leistungsfähigkeit sichert.
Welche Vorteile bietet Job Sharing speziell im Pflegeberuf?
Job Sharing ermöglicht im Pflegeberuf eine verbesserte Work-Life-Balance und reduziert Belastungen, indem sich zwei Teilzeitkräfte eine Position teilen. Es fördert zudem strategische Vorteile durch eine höhere Qualität von Entscheidungen im Tandem und kann zur Mitarbeiterbindung beitragen.
Wie kann die Digitalisierung zur Sicherung des Gesundheitswesens im demografischen Wandel beitragen?
Die Digitalisierung ermöglicht die Entwicklung und Implementierung neuer Technologien und Prozesse, die die Arbeitslast reduzieren, die Effizienz steigern und die Mitarbeiter aller Teams auf zukünftige Anforderungen vorbereiten. Ohne digitale Systeme wäre eine flächendeckende Gesundheitsversorgung in Deutschland langfristig nicht mehr möglich.
- Arbeit zitieren
- MBA Andreas Nagel (Autor:in), 2025, Best Ager als Ressource gegen den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen. Personalstrategien für eine generationenübergreifende Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1670610
