„Richtiges“ Führen von Unternehmen war niemals einfach.
Betrachtet man Unternehmen, ist festzustellen, dass der betriebliche Erfolg im Wesentlichen von den im Unternehmen tätigen Mitarbeitern, ihrer Arbeitsleistung und ihrem ganzheitlichen Zusammenwirken geprägt wird. Der Produktionsfaktor Mensch steht heute immer stärker im Mittelpunkt. Im Gegensatz zu früheren Betrachtungsweisen, wie dem Ansatz von Frederick W. Taylor (scientific management), wird der Mensch, respektive Mitarbeiter, mehr und mehr als soziales Wesen betrachtet und stellt den Ausgangspunkt für eine Vielzahl von Personalwirtschaftlichen Theorien und Modellen dar. Wichtige Determinanten solcher Theorien bzw. Modelle sind Motivation, Bedürfnisse, Zufriedenheit, aber auch das Verhalten der Mitarbeiter. Führen bedeutet heute Individuen und Gruppen zielgerichtet, in einer formalen Organisation, unter korrekten Umweltbedingungen, dazu zu bewegen Aufgaben zu übernehmen und erfolgreich auszuführen, wobei humane Ansprüche gewahrt werden sollen. Führen berührt damit alle Formen der Willensbildung, -durchsetzung und – sicherung, wobei die personelle Trennung zwischen Willensbildung und Willensdurchführung vorausgesetzt wird.
„Überblickt man die Ideengeschichte des Managements genauer, so lassen sich eine Reihe von mehr oder weniger eindeutig abgrenzbaren Phasen ausmachen, die durch die Dominanz eines Einheit stiftenden Gedankens, einer zentralen Leitlinie der Lehre, gekennzeichnet sind.“ Die Entwicklungsgeschichte des Managements im heutigen Sinne begann im Laufe der Industriellen Revolution, präziser gesagt mit der Entstehung von industriellen Großunternehmungen. Die Entstehung des Managements resultierte aus dem immens wachsenden Koordinationsbedarf.
Im Folgenden wird die Entwicklung des Managements, von seinen Anfängen bis heute, genauer dargestellt. Dabei werden verschiedene Modelle und Theorien, die für die Weiterentwicklung der Unternehmensführung bezogen auf den Produktionsfaktor Mensch maßgeblich waren, vo rgestellt. Im Anschluss steht die Wahl praktikabler Strategien der Arbeitsgestaltung , unter Berücksichtigung zunehmender Sozialisierung, im Vordergrund.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Taylorismus - Scientific Management
2.1. Die Entstehung
2.1.1. Die Missstände
2.2 Die Philosophie des „Scientific Management“
2.3. Kritik
3. Der „Human- Relations“ - Ansatz und die Hawthorne- Experimente
4. Der „Human- Ressourcen“ - Ansatz
4.1. Motivation
4.2. Das Maslow´sche Modell der Bedürfnishierarchie
4.3. X- Y Theorie
4.4. Zwei- Faktoren – Theorie
5. Neue Formen der Arbeitsgestaltung
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die historische Evolution von Führungskonzepten, ausgehend vom mechanistischen Taylorismus bis hin zu modernen humanistischen Ansätzen, um aufzuzeigen, wie sich das Verständnis vom Mitarbeiter vom bloßen „Produktionsfaktor“ zum sozialen Wesen mit individuellen Bedürfnissen gewandelt hat.
- Analyse der Grundlagen und Kritik des Taylorismus (Scientific Management).
- Untersuchung des Human-Relations-Ansatzes und der Bedeutung der Hawthorne-Experimente.
- Darstellung motivationstheoretischer Modelle (Maslow, X-Y-Theorie, Zwei-Faktoren-Theorie).
- Bewertung moderner Strategien der Arbeitsgestaltung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment.
Auszug aus dem Buch
2. Taylorismus- Scientific Management
Die „wissenschaftliche Betriebsführung“ (scientific management) ist ein Versuch, die Methoden der Wissenschaft auf Unternehmen anzuwenden. Benannt ist der Taylorismus nach seinem Begründer Frederick W. Taylor (1856- 1915). Taylors „Shop Management“ (1903) und „principles of scientific management” (1911) werden als Geburtstunde der wissenschaftlichen Erforschung des Managements angesehen.
Taylors Ziel war es, die Produktivität des Faktors Mensch zu steigern. Aufgrund des damaligen Bildungsstandes sah er die einzige Möglichkeit sein Ziel zu erreichen darin, die Planung und Durch-/Ausführung strikt voneinander zu trennen. Dadurch wurde der Arbeiter zu einem nicht denkenden, rein ausführenden Spezialisten, ein maschinenähnlicher Produktionsfaktor.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Erläutert die wachsende Bedeutung des Menschen als zentraler Produktionsfaktor und führt in die Ideengeschichte des Managements ein.
2. Taylorismus - Scientific Management: Analysiert das System von Frederick W. Taylor, dessen Fokus auf der strikten Trennung von Planung und Ausführung zur Produktivitätssteigerung liegt.
3. Der „Human- Relations“ - Ansatz und die Hawthorne- Experimente: Beschreibt die Abkehr vom mechanistischen Bild und betont die Bedeutung zwischenmenschlicher Faktoren für die Leistung.
4. Der „Human- Ressourcen“ - Ansatz: Behandelt motivationstheoretische Modelle, die das Individuum und sein Streben nach Selbstverwirklichung in den Mittelpunkt stellen.
5. Neue Formen der Arbeitsgestaltung: Diskutiert praktische Methoden wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment zur Humanisierung der Arbeit.
6. Fazit: Reflektiert den Wandel der Führungskonzepte und betont die Notwendigkeit motivierter Mitarbeiter in einem globalisierten Umfeld.
Schlüsselwörter
Taylorismus, Scientific Management, Human-Relations-Ansatz, Human-Ressourcen-Ansatz, Motivation, Bedürfnishierarchie, Maslow, X-Y-Theorie, Arbeitszufriedenheit, Job Enrichment, Arbeitsgestaltung, Produktivität, Führungskonzept, Selbstverwirklichung, Arbeitsphysiologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung betrieblicher Führungskonzepte vom klassischen Taylorismus bis hin zu modernen, am Menschen orientierten Ansätzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt wissenschaftliche Betriebsführung, motivationstheoretische Ansätze, Human-Relations-Konzepte sowie moderne Strukturen der Arbeitsgestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Evolution des Managementdenkens darzustellen und aufzuzeigen, wie sich die Sichtweise auf den Mitarbeiter verändert hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literaturgestützte theoretische Analyse, die verschiedene Managementmodelle und deren historische Hintergründe systematisch gegenüberstellt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Taylorismus, Human-Relations-Ansätzen, Motivationstheorien wie Maslow und Herzberg sowie in konkrete Formen der Arbeitsstrukturierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Taylorismus, Motivation, Human-Ressourcen, Arbeitszufriedenheit und verschiedene Formen der Arbeitsgestaltung.
Was unterscheidet das „Human-Relations“-Konzept vom „Human-Ressourcen“-Ansatz?
Während der Human-Relations-Ansatz primär soziale Aspekte und die Bedeutung von Gruppen in den Fokus rückt, konzentriert sich der Human-Ressourcen-Ansatz stärker auf die individuelle Selbstverwirklichung und das Potenzial des Mitarbeiters.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg so wichtig?
Die Unterscheidung verdeutlicht, dass bloße Gehaltserhöhungen (Hygienefaktoren) nur kurzfristig Unzufriedenheit mindern, während echte Motivation nur durch inhaltliche Aspekte der Arbeit selbst (Motivatoren) entstehen kann.
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- Sabine Schwerg (Author), 2003, Vom Taylorismus zum humanistischen Führungskonzept, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16722
