„Quo vadis? Der gleichnamige Titel eines Bestsellerromans von Henryk Sienkiewicz aus dem Jahr 1895 und ebenso die deutsche Übersetzung „Wohin gehst du?“ umschreiben den am heutigen Arbeitsmarkt anzutreffenden Zustand.
Obgleich die Wirtschaftskrise überstanden sein soll, ist noch kein enormer Abbau der Arbeitslosigkeit in Deutschland zu erwarten. Trotz alledem gehen die deutschen Unternehmen bereits seit Anfang des Jahres von einem Anstieg der Mitarbeiterzahlen aus. Doch hier stehen bereits andere Herausforderungen bevor. Der Arbeitsmarkt vermerkt einen zunehmenden Anstieg an Fachkräftemangel und dadurch hervorgerufen eine enorme Problematik bei der Besetzung offener Stellen mit geeigneten Arbeitskräften. Durch die steigende Arbeitslosenzahl niedrig Qualifizierter steigt zugleich deren Anzahl an Bewerbungen, und für Positionen, für die eigentlich Fach- und Hochqualifizierte benötigt würden, bleiben geeignete Kandidaten aus.
Wie geht es also weiter? In welche Richtung tendiert der Arbeitsmarkt und wie agieren die Unternehmen zukünftig? Die sich ergebenden Alternativen für Unternehmen, Personalbeschaffung und -auswahl durchzuführen und damit den Bedarf an geeigneten Mitarbeitern zu stillen, ist groß. Durch die Eröffnung des Internets zum Massenmedium in den Neunzigerjahren wurden die Möglichkeiten des World Wide Webs auch immer mehr von Unternehmen eingesetzt. Jobbörsen und Karriereseiten der Unternehmen dienen seither als Informationsplattform für Arbeitsanbieter und Lebenslaufdatenbanken, webbasierte Personalauswahlinstrumente und in diesem Bereich tätige Dienstleister unterstützen die Unternehmen bei der Personalbeschaffung und -auswahl.
Auch wenn bereits seit jeher ein Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl auf dem Arbeitsmarkt existiert hat, bringt der Einsatz neuer Medien möglicherweise eine Änderung des Prozessablaufes mit sich. Zudem ergeben sich möglicherweise mit dem zunehmenden Wandel von der konventionellen zur elektronischen Personalbeschaffung und -auswahl arbeitsrechtliche Änderungen, die einer Anpassung der gesetzlichen Grundlagen bedarf. Umso wichtiger ist es für Unternehmen und für die von Ihnen visierte Zielgruppe, die Möglichkeiten, aber auch Grenzen und Probleme des Internets als Rekrutierungsmedium im Gegensatz zu konventionellen Verfahren zu kennen und zu verstehen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung und Abgrenzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Recruiting und Assessment
2.1 Beschaffungswege und -arten im Recruiting
2.2 Konventioneller Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl
2.2.1 Beschaffungsmittel und -instrumente im konventionellen Beschaffungsprozess
2.2.2 Konventionelle Personalauswahlinstrumente und -mittel
2.3 Elektronischer Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl
2.3.1 Beschaffungsmittel und -instrumente im elektronischen Beschaffungsprozess
2.3.2 Elektronische Personalauswahlinstrumente und -mittel
3 Ein kritischer Vergleich konventioneller und elektronischer Personalbeschaffung und -auswahl
4 Personalbeschaffung und -auswahl aus arbeitsrechtlicher Sicht
4.1 Abgrenzung Arbeitsrecht in Individual- und Kollektivarbeitsrecht
4.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – die arbeitsrechtlich relevanten Paragrafen des AGG in der Personalbeschaffung und -auswahl
4.2.1 Begriffsbestimmung der Benachteiligung
4.2.2 Stellenausschreibung und die Gefahr der Benachteiligung
4.2.3 Das Arbeitgeberfragerecht vs. das „Bewerberlügerecht“
4.2.4 Assessmentcenter, Einstellungsuntersuchung und psychologische Eignungstests
4.2.5 Der Betriebsrat und seine Beteiligung am AGG
4.2.6 Ansprüche der Betroffenen aus § 15 AGG
4.2.7 Darlegungs- und Beweislast
4.3 Die anonyme Bewerbung
4.4 Bundesdatenschutzgesetz – ein Überblick der arbeitsrechtlich relevanten Paragrafen des BDSG
4.4.1 Anforderungen an datenschutzgerechtes E-Recruiting
4.4.2 Bewerberprofilerstellung im Internet als arbeitsrechtliches Problem
4.4.3 Der Entwurf zum neuen Beschäftigtendatenschutzgesetz
4.5 Rechte und Pflichten des Betriebsrates im Personalbeschaffungs- und Auswahlprozess – die Paragrafen des Betriebsverfassungsgesetzes
4.6 Kostenübernahme bei Bewerbungsgesprächen und die Behandlung von Bewerbungsunterlagen
5 Outsourcing von Recruiting-Prozessen
5.1 Allgemeine Definition von Outsourcing im Recruiting
5.2 Erfolgsfaktoren, Ziele und Kritik
5.3 Einsatz von Personaldienstleistern aus arbeitsrechtlicher Sicht
5.3.1 Die Mitbestimmung des Betriebsrats im auslagernden Unternehmen
5.3.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und die Haftung Dritter
6 Trendentwicklung
6.1 Mobile Recruiting als Weiterentwicklung des E-Recruitings
6.2 Employer Branding bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter
6.3 Im Zeitalter von Web 2.0 und Social Media
6.4 Recruiting-Games
7 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Wandel im Bereich der Personalbeschaffung und -auswahl durch den zunehmenden Einsatz elektronischer Verfahren und analysiert diese im Hinblick auf ihre Potenziale, Grenzen sowie insbesondere die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
- Vergleich von konventionellen und elektronischen Recruiting-Methoden
- Analyse arbeitsrechtlicher Aspekte, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
- Datenschutzrechtliche Anforderungen (BDSG) an moderne E-Recruiting-Prozesse
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Auswahl von Bewerbern
- Implikationen durch Outsourcing und aktuelle Trends wie Mobile Recruiting
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Beschaffungsmittel und -instrumente im konventionellen Beschaffungsprozess
Die interne Beschaffung umfasst eine Reihe von Instrumenten, die auf konventionellem Weg umgesetzt werden können. Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung kann unter Umständen aus arbeitsrechtlicher Sicht gem. § 93 BetrVG sogar vorgeschrieben sein. Sie sollte alle relevanten Informationen beinhalten, die eine externe Stellenausschreibung auch enthalten würde. (Nähere Informationen zur Erstellung einer arbeitsrechtlich korrekten Stellenausschreibung siehe Kapitel 4.2.2.) Einzubeziehen sind prinzipiell alle Mitarbeiter des Unternehmens, wobei die zu besetzende Position und deren Qualifikationsanforderung eine entscheidende Rolle spielen. Die innerbetriebliche Stellenausschreibung kann durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder durch eine firmeneigene Zeitung publik gemacht werden. Eine weitere Möglichkeit ergibt sich durch die Weiterentwicklung und Fortbildung der eigenen Mitarbeiter, wodurch zusätzliche Ressourcen in Form von Qualifikationen gebildet werden und zu einer internen Besetzung der Stelle verhelfen. Kurzfristige Personalengpässe können durch die Leistung von Mehrarbeit, alternative Arbeitszeitmodelle und/oder Urlaubsverschiebungen überbrückt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema des Wandels in der Personalbeschaffung ein und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Diplomarbeit.
2 Recruiting und Assessment: Das Kapitel definiert grundlegende Begriffe und erläutert sowohl konventionelle als auch elektronische Prozesse und Instrumente der Personalbeschaffung.
3 Ein kritischer Vergleich konventioneller und elektronischer Personalbeschaffung und -auswahl: Es erfolgt eine Gegenüberstellung der Potenziale und Grenzen beider Verfahren unter Berücksichtigung von Effizienz und Kosten.
4 Personalbeschaffung und -auswahl aus arbeitsrechtlicher Sicht: Der Hauptteil beleuchtet die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das AGG, Datenschutzgesetzgebungen und die Rechte des Betriebsrats.
5 Outsourcing von Recruiting-Prozessen: Dieses Kapitel untersucht die Auslagerung von Recruiting-Prozessen und die damit verbundenen Haftungsfragen sowie die Rolle von Dienstleistern.
6 Trendentwicklung: Abschließend werden aktuelle Entwicklungen wie Mobile Recruiting, Employer Branding, Social Media und Recruiting-Games als zukunftsweisende Ansätze betrachtet.
7 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und notwendige rechtliche Anpassungen.
Schlüsselwörter
Recruiting, Assessment, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Arbeitsrecht, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Bundesdatenschutzgesetz, BDSG, Betriebsrat, E-Recruiting, Outsourcing, Employer Branding, Mobile Recruiting, Datenschutz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Transformation des Recruitings und der Personalauswahl von klassischen, konventionellen Methoden hin zu modernen, elektronisch unterstützten Verfahren sowie deren arbeitsrechtlicher Einordnung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf dem Vergleich zwischen traditionellem und elektronischem Recruiting, der Analyse arbeitsrechtlicher Anforderungen (insbesondere AGG und BDSG) sowie den Implikationen durch Outsourcing und neue technologische Trends.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Auswirkungen der elektronischen Personalbeschaffung auf das bestehende Arbeitsrecht zu untersuchen und zu klären, inwiefern diese Prozesse positive oder negative Effekte für Unternehmen und Bewerber mit sich bringen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten literarischen Analyse des aktuellen Forschungsstandes, gesetzlicher Grundlagen sowie der Auswertung von Fachzeitschriften und Studien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen kritischen Vergleich der Verfahren, eine detaillierte arbeitsrechtliche Betrachtung inkl. des Datenschutzes und der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, sowie eine Untersuchung des Outsourcings von Recruiting-Prozessen.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind Recruiting, Assessment, Arbeitsrecht, AGG, Datenschutz, E-Recruiting, Betriebsrat und Personalauswahl.
Was ist die Besonderheit der "anonymen Bewerbung"?
Die anonyme Bewerbung wird als Pilotprojekt diskutiert, um Diskriminierungen bereits im Vorauswahlprozess zu verhindern, indem persönliche Merkmale wie Fotos, Name und Alter gezielt ausgeblendet werden.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von sozialen Netzwerken bei der Bewerberprofilerstellung?
Der Autor weist auf die arbeitsrechtliche Problematik hin; während Informationen aus allgemein zugänglichen Quellen unter strengen Voraussetzungen genutzt werden dürfen, wird die Erhebung privater Inhalte kritisch gesehen und der Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung diskutiert.
- Arbeit zitieren
- Carolin Kanja (Autor:in), 2010, Recruiting und Assessment im Wandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167416
