Das Thema Vertrauen wurde schon früh in den Geistes- und Sozialwissenschaften erörtert. Für Hobbes war Vertrauen ein wesentlicher Faktor, damit eine Gesellschaft funktioniert. Hume befasste sich mit interessengeleitetem Vertrauen und Smith griff diese Ausführungen auf und erweiterte sie. Dennoch wurde Vertrauen im ökonomischen Zusammenhang lange Zeit nicht detaillierter untersucht. Deutsch setzte sich 1958 mit dem Thema auseinander und sieht Vertrauen als den zentralen Schlüssel zum Verständnis der Persönlichkeitsentwicklung. 1974 definierte Fox die „High-Trust-Culture“ als einen Wettbewerbsvorteil. Der Ökonom Arrow griff Vertrauen Ende der 1970er Jahre auf und beschreibt Vertrauen als eine wichtige Komponente für alltägliche Interaktionssituationen und als Schmiermittel für wirtschaftliche Transaktionen. Zand beschreibt es als eine wichtige Komponente bei der Problemlösung in Gruppenarbeiten. Seit Anfang der 1980er Jahre wird Vertrauen in Unternehmen in der Organisationstheorie als Produktions- und Produktivfaktor angesehen. Der amerikanische Soziologe Coleman geht Anfang der 1990er Jahre ausführlich auf den Aspekt Vertrauen ein. Dieser Ansatz ist als „Rational-Choice“ bekannt geworden und besagt, dass die Entscheidung zum Vertrauen auf einem kalkulierten Risiko des Vertrauensgebers fußt, also einer bewussten Entscheidung unter Abwägung der Risiken. Seit Anfang der 1990er Jahre widmeten sich eine größer werdende Anzahl von Wirtschaftswissenschaftlern dem Thema.
Vertrauen ist nur einer von vielen Faktoren für erfolgreiche Führung, wird aber als ein zentraler und schwer zu imitierender Wettbewerbsvorteil angesehen. Deshalb ist es für jede erfolgsorientierte Organisation und vor allem für Führungskräfte unerlässlich, sich mit dem Thema Vertrauen auseinanderzusetzen. Durch ständige Erfindung neuer Technologien, hoher Dynamik und Flexibilität in der Arbeitswelt und einer gefühlten Arbeitsplatzunsicherheit aufgrund einer gestiegenen Zahl von Angestellten in befristeten Vertragsverhältnissen, besteht bei den Mitarbeitern und bei den Führungskräften ein hoher Bedarf an Vertrauen. Diese Ausrichtung auf kurzfristige Bindungen und Zeithorizonte wirkt sich negativ auf die Fähigkeit aus, Vertrauen zu schaffen. Das bedeutet, dass gerade in dieser Phase des relativ geringen Vertrauens, ein umso höherer Wettbewerbsvorteil in den Organisationen geschaffen werden kann, die in der Lage sind, Vertrauen erzeugen zu können.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Theoretische Grundlagen
- Unterschiedliche Formen des Vertrauens
- Vertrauen in einer Prinzipal-Agent-Beziehung
- Die Entstehung von Vertrauen
- Untersuchungsrahmen
- Mentales Modell
- Methodik
- Hypothesen
- Untersuchung
- Die situative Dimension
- Die personale Dimension
- Die interaktionale Dimension
- Ergebnisse
- Zusammenfassung der Ergebnisse
- Limitation
- Implikation für die Praxis
- Implikation für die Forschung
- Ausblick in die Zukunft
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht den Prozess der Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitarbeiter. Dabei wird die Bedeutung des Selbstvertrauens und des Menschenbilds der Führungskraft für die Entwicklung von Vertrauen oder Misstrauen gegenüber den Mitarbeitern beleuchtet. Des Weiteren werden die Einschätzung der Fähigkeiten, Integrität und des Wohlwollens der Mitarbeiter sowie die Rolle der Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter in Bezug auf die Entstehung von Vertrauen betrachtet. Die Arbeit beschäftigt sich auch mit den Gründen, warum bei der Führungskraft überhaupt ein Vertrauensbedarf entsteht. Durch einen Online-Fragebogen für Führungskräfte soll ein Modell zur Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitarbeiter überprüft werden. Die Ergebnisse sollen Aufschluss über das Zusammenwirken der Faktoren geben und somit den Prozess der Vertrauensentstehung näher beleuchten.
- Das Selbstvertrauen und Menschenbild der Führungskraft als Einflussfaktoren für die Entwicklung von Vertrauen.
- Die Einschätzung der Fähigkeiten, Integrität und des Wohlwollens der Mitarbeiter durch die Führungskraft.
- Die Rolle der Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bei der Entstehung von Vertrauen.
- Die Gründe für den Vertrauensbedarf bei der Führungskraft.
- Die Überprüfung eines Modells zur Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung des Themas Vertrauen in Unternehmen dar und erläutert die Aktualität des Themas im Kontext der heutigen Arbeitswelt. Die Zielsetzung der Arbeit wird definiert, und es wird ein Überblick über den Aufbau der Arbeit gegeben.
Die Kapitel 2 und 3 beleuchten die theoretischen Grundlagen des Vertrauens und die methodische Vorgehensweise der Untersuchung. Es werden verschiedene Formen des Vertrauens, insbesondere im Kontext der Prinzipal-Agent-Beziehung, diskutiert. Außerdem wird ein mentales Modell zur Entstehung von Vertrauen vorgestellt, das die zentralen Faktoren und Dimensionen des Vertrauensbildungsprozesses beleuchtet.
In Kapitel 4 wird die Untersuchung vorgestellt, die sich auf die situative, personale und interaktionale Dimension des Vertrauensbildungsprozesses fokussiert. Es werden die Faktoren und Dimensionen, die im Modell skizziert wurden, anhand von empirischen Daten analysiert.
Kapitel 5 präsentiert die Ergebnisse der Untersuchung und beleuchtet die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Faktoren und Dimensionen. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf ihre Implikationen für die Praxis und die Forschung diskutiert. Abschließend wird ein Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen gegeben.
Schlüsselwörter
Vertrauen, Führungskraft, Mitarbeiter, Selbstvertrauen, Menschenbild, Interaktion, Prinzipal-Agent-Beziehung, Vertrauensbildung, Vertrauensmanagement, Organisationstheorie, empirische Forschung.
- Quote paper
- Tim Klein (Author), 2011, Die Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167464
