Personenorientierte, gesundheitliche Herausforderungen in Unternehmen und deren Begegnung durch Yoga unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf unternehmerische Ziele


Diplomarbeit, 2010

89 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

III Tabellenverzeichnis

IV Abkürzungs- und Akronymverzeichnis

1 Überblick und Motivation

2 Betriebliche Gesundheit
2.1 Allgemeiner Gesundheitsbegriff
2.2 Fehlzeiten als Indikator für betriebliche Gesundheit

3 Psychische Herausforderungen in Unternehmen
3.1 Begriffliche Abgrenzung
3.2 Folgen psychischer Beanspruchung
3.3 Beeinträchtigende psychische Fehlbeanspruchungen
3.3.1 Stresszustände
3.3.2 Psychische Ermüdung
3.3.3 Ermüdungsähnliche Zustände
3.3.3.1 Monotonie
3.3.3.2 Herabgesetzte Wachsamkeit
3.3.3.3 Psychische Sättigung
3.3.3.4 Beziehungen zwischen den Zuständen
3.4 Gesundheitsschädliche Demotivationslagen
3.4.1 Überblick
3.4.2 Innere Kündigung
3.4.3 Mobbingschaden
3.4.4 Burnout
3.5 Kostenfaktor Angst

4 Zusammenhang von psychischem und physischem Wohlbefinden
4.1 Erläuterung des Zusammenhangs
4.2 Gesundheitliche Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit

5 Krankheitsbedingte Fehlzeiten 2009
5.1 Datenbasis
5.2 Überblick: Krankenstand
5.3 Entwicklung der Krankheitsarten
5.4 Krankheitsarten nach Branchen für 2009
5.4.1 Überblick
5.4.2 Muskel- und Skeletterkrankungen
5.4.3 Atemwegserkrankungen
5.4.4 Verletzungen
5.4.5 Herz- und Kreislauferkrankungen
5.4.6 Erkrankungen der Verdauungsorgane
5.4.7 Psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen

6 Einfluss des demographischen Wandels auf die betriebliche Gesundheit.

7 Betriebliche Gesundheitsförderung
7.1 Ausgangssituation
7.2 Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung
7.2.1 Datenbasis
7.2.2 Maßnahmen zur Förderung physischer Aktivität
7.2.3 Maßnahmen zur Förderung gesunder Ernährung
7.2.4 Maßnahmen zur Nikotinentwöhnung
7.2.5 Mehrkomponenten-Programme
7.2.6 Gesundheitszirkel
7.2.7 Partizipative ergonomische Maßnahmen
7.2.8 Prävention von psychischen Erkrankungen
7.3 Verbreitung von betrieblicher Gesundheitsförderung
7.3.1 Ausgangslage und Datenbasis
7.3.2 Gründe für die Einführung
7.3.3 Hindernisse für betriebliche Gesundheitsförderung
7.4 Ökonomischer Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung
7.4.1 Mangelnde Datenlage
7.4.2 Ergebnisse einer Unternehmensbefragung
7.4.2.1 Befragungsdesign
7.4.2.2 Wirtschaftlicher Nutzen
7.4.2.3 Erfolgsfaktoren
7.4.2.4 Wirkungszusammenhänge

8 Yoga für die betriebliche Gesundheitsförderung
8.1 Acht Glieder des Yoga nach Patanjali
8.1.1 Einführung
8.1.2 Yama: ethische Zucht
8.1.3 Niyama: persönliche Disziplin
8.1.4 Asana: Stellung / Haltung
8.1.5 Pranayama: Beherrschung des Atems
8.1.6 Pratyahara: Kontrolle der Sinne
8.1.7 Dharana: Konzentration
8.1.8 Dhyana: Meditation
8.1.9 Samadhi: Erleuchtung
8.2 Problem der wissenschaftlichen Erfassung
8.3 Die spirituelle Intelligenz
8.4 Wirkungen des Yoga
8.4.1 Einfühung
8.4.2 Physische Wirkungen
8.4.3 Psychische Wirkungen

9 Interview mit Yogalehrern
9.1 Interviewdesign und Methodenkritik
9.2 Ergebnisse
9.2.1 Motivation zur Yogapraxis
9.2.2 Wirkungen des Yoga
9.2.2.1 Körperliche Wirkungen
9.2.2.2 Auswirkungen auf die Konzentrationsfähigkeit
9.2.2.3 Wirkung des Atems
9.2.2.4 Stressbewältigung durch Yoga
9.2.3 Nutzen von Yoga für Unternehmen
9.3 Zusammenfassung

10 Fazit

11 Literaturverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beziehungen zwischen Belastung und Beanspruchung bei psychischer Arbeitsbelastung

Abbildung 2: Der Verarbeitungsprozess von Stress

Abbildung 3: Die zehn am häufigsten genannten Ängste bei Beschäftigten

Abbildung 4: Risikofaktoren psychischer Fehlbeanspruchung

Abbildung 5: Entwicklung des Krankenstandes in den Jahren 1994-2009, AOK-Mitglieder

Abbildung 6: Entwicklung der AU-Fälle der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 1999-2009

Abbildung 7: Entwicklung der AU-Tage der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 1999-2009

Abbildung 8: AU-Fälle der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 1999-2009, Indexdarstellung (1998 = 100%)

Abbildung 9: AU-Tage der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 1999-2009, Indexdarstellung (1998 = 100%)

Abbildung 10: AU-Tage der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten und Branche im Jahr 2009

Abbildung 11: AU-Tage nach Alter und Krankheitsarten je 100 AOK Mitglieder im Jahr 2009

Abbildung 12: Verteilung des betrieblichen Gesundheitsmanagements in den befragten Unternehmen

Abbildung 13: Gründe für die Einführung eines betrieblichen Gesundheits managements

Abbildung 14: Hindernisse bei der Einführung von betrieblichem Gesund heitsmanagement und Gründe für die Nichteinführung

Abbildung 15: Bewertung des Nutzens der Unternehmen aus betrieblichem Gesundheitsmanagement

Abbildung 16: Arbeitsschutz und Personalkosten

Abbildung 17: Blutdruckveränderung bei Hypertoniepatienten unter dem Einfluss von Yogapraxis

Abbildung 18: Medikamentengebrauch bei Hypertoniepatienten unter dem Einfluss von sechsmonatiger Yogapraxis

III Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Folgen psychischer Beanspruchung

Tabelle 2: Gesundheitliche Beschwerden und Arbeitsplatzunsicherheit

Tabelle 3: Gesundheitliche Beschwerden und Belastungen am Arbeitsplatz

IV Abkürzungs- und Akronymverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Überblick und Motivation

Ich habe dieses Thema für die vorliegende Diplomarbeit gewählt, da ich aufgrund meiner zunehmenden praktischen und theoretischen Yogaerfahrung zu der Überzeugung gelangt bin, dass die sehr alten yogischen Techniken bei den Herausforderungen in der heutigen Leistungsgesellschaft einen wertvollen Beitrag leisten können. Alte yogische Überlieferungen berichten von Zivilisationen, die schon vor 40.000 Jahren Wissen über yogische Techniken besaßen, die weit verbreitet angewandt wurden.1 Der letzte Meister des Kundalini Yoga, Yogi Bhajan, äußerte sogar, dass bereits vor 100.000 Jahren frühe Formen des Yoga systematisiert wurden.2

Die lange Zeit, die die Yoga-Tradition durch verschiedene kulturelle Einflüsse hindurch bestanden hat und zu einer ganzheitlichen Technik heranwachsen konnte, hat mich motiviert, den Nutzen von Yoga für Unternehmen zum Thema dieser Diplomarbeit zu machen. Ich möchte zeigen, dass die Potenziale des traditionellen Yoga längst nicht erschöpft sind und über die reinen gesundheitsfördernden Körperübungen und die stressreduzierende Wirkung hinaus gehen. Dies mündet in der zentralen Frage meiner Arbeit: Bietet Yoga ganzheitlich eine gesundheitliche und persönliche Förderung für Mitarbeiter in Unternehmen und kann daraus eine Verbesserung unternehmerischer Ziele erwachsen?

Ich werde im ersten Teil der Arbeit darstellen, welche gesundheitlichen Belastungen in Unternehmen berufs- bzw. betriebsbedingt existieren. Ausgehend von den gesundheitlichen und personenorientierten Belastungen werden dann mögliche Auswirkungen auf unternehmerische Ziele skizziert.

Für den unternehmerischen Erfolg stellt die Gesundheit der Mitarbeiter eine der wichtigsten Ressourcen dar, wobei das psychische und physische Wohlbefinden maßgeblich von den Arbeitsbedingungen beeinflusst wird.3 Im Jahr 2008 verursachten nach Schätzungen der BAuA insgesamt 456,8 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage4 Produktionsausfälle von rund 43 Mrd. Euro und einen Ausfall an Bruttowertschöpfung von etwa 78 Mrd. Euro.5 Diese Werte entsprechen 1,7% bzw. 3,1% des Bruttonationaleinkommens.

Die Wichtigkeit der Gesundheit von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg hat Lee Iacocca6 mit dem folgenden Zitat verdeutlicht: „Der Schlüssel zum Erfolg sind nicht Informationen. Das sind Menschen.“

Im Rahmen dieser Arbeit sollen vor allem die gesundheitlichen Herausforderungen in deutschen Unternehmen dargestellt werden. Hierzu werden schwerpunktmäßig die Fehlzeiten-Reporte, die seit 1999 vom WIdO und der Universität Bielefeld (Fakultät für Gesundheitswissenschaften) herausgegeben werden, herangezogen. Die Ursachen der Entstehung der gesundheitlichen Herausforderungen sind in den verschiedenen Branchen hinsichtlich der personellen und situativen Voraussetzungen sehr heterogen und werden nur am Rande erwähnt. Die Herausforderungen werden somit, ohne in ihrer Ursache näher untersucht zu werden, als gegeben betrachtet und dargestellt.

Nachdem die gesundheitlichen Herausforderungen von Unternehmen herausgearbeitet wurden, soll untersucht werden, welche Gesundheits- förderungen es in Unternehmen bereits gibt, welchen Nutzen diese stiften und welche Lücken existieren. Es soll außerdem kurz auf die Gründe eingegangen werden, die ggf. gegen betriebliche Gesundheitsförderung sprechen.

Anschließend werde ich Yoga zunächst klassisch anhand der acht Glieder des Yoga und schließlich problembezogen vorstellen und aufzeigen, ob und wie Yoga die identifizierten Lücken schließen und ggf. die vorhandene Gesundheitsförderung ergänzen kann. Ich werde dabei die für Unternehmen wesentlichen Wirkungen von Yoga herausstellen und verdeutlichen, ob und wie den psychischen und physischen Herausforderungen mit Yoga begegnet werden kann. Darüber hinaus werde ich mögliche Folgen für die unternehmerischen Ziele herausstellen.

Die Ergebnisse bezüglich der Wirkung von Yoga, die theoretisch ausgearbeitet wurden, sollen schließlich durch Interviews mit erfahrenen Yogalehrenden verdichtet und zu einem Resultat geführt werden.

2 Betriebliche Gesundheit

2.1 Allgemeiner Gesundheitsbegriff

Der Begriff „Gesundheit“ wird im Rahmen dieser Arbeit entsprechend der Definition der WHO verstanden, welche Gesundheit als einen Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens versteht, was über das bloße Fehlen von Krankheiten hinaus geht.7

Ducki; Greiner (1992) geben einen Überblick über die am häufigsten gebrauchten Definitionen von „Gesundheit“, die mit der Definition der WHO konform gehen8:

− Gesundheit als Abwesenheit von Symptomen,
− Gesundheit als positiv bewertete psychologische Erfahrung,
− Gesundheit als Balance innerhalb des Selbst und der Umwelt,
− Gesundheit als Potenzial, persönliche Ziele zu verfolgen,
− Gesundheit als Prozess von zielgerichteter Handlung,
− Gesundheit als Ausdruck eines ausgeprägten Kohärenzsinnes.

2.2 Fehlzeiten als Indikator für betriebliche Gesundheit

Die betriebliche Gesundheit spiegelte sich in der Vergangenheit nach den Ausführungen von Westermayer; Stein (2006)9 im Wesentlichen in den krankheitsbedingten Fehlzeiten wieder, welche es zu reduzieren galt und entsprechende Investitionen legitimierte. Des weiteren wird beschrieben, dass es in den letzten Jahren ein Rekordtief an Fehlzeiten in Deutschland gegeben hat, was sich nicht zuletzt auf die Wirtschafts- und Arbeitsmarktkrise zurück führen ließt. Unabhängig von der konkreten Situation des Unternehmens leiden große Teile der Beschäftigten an massiven Ängsten davor, ihre Arbeit und damit ihre Existenzgrundlage zu verlieren. „Betriebliche Gesundheits- förderung“ war in vielen Betrieben nicht mehr, als systematisch Druck auf die Mitarbeiter auszuüben und den „vermeintlich“ Kranken Angst zu machen, was bei den chronisch Kranken tatsächlich Angst erzeugte. Die Angst hat zu sinkenden Fehlzeiten geführt, aber nicht zu einer Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter. Somit kann von den Fehlzeiten, die lediglich die körperliche Anwesenheit im Betrieb messen, nicht auf die Gesundheit der Mitarbeiter geschlossen werden. Aufgrund des erhöhten Wettbewerbsdrucks auf Unternehmen, so Westermayer; Stein (2006) weiter, wird sich vorrangig auf den kurzfristigen ökonomischen Erfolg konzentriert, ohne Rücksicht auf die Interessen und die Gesundheit der Mitarbeiter zu nehmen. Die Folgen sind Störungen des Betriebsfriedens und Schäden an der Gesundheit der Mitarbeiter, was langfristig zu höheren Kosten führt als durch die kurzfristigen Gewinnziele erwirtschaftet werden konnte. Ein gutes betriebliches Gesundheitsmanagement sollte die individuelle Gesundheitskompetenz verbessern und eine gesundheitsförderliche Struktur entwickeln.

Dies entspricht auch den Forderungen der Ottawa-Charta der WHO (1989). Zusammenfassend geht es dabei um die Befähigung von Menschen, sowohl gesundheitliche Belastungen selbstbestimmt zu bewältigen, als auch physisches, psychisches und soziales Wohlbefinden zu fördern.10

3 Psychische Herausforderungen in Unternehmen

3.1 Begriffliche Abgrenzung

Der Begriff „Psyche“ soll hier in Anlehnung an die DIN EN ISO 10075-1:2000 verwendet werden. Er umfasst Vorgänge des menschlichen Erlebens und Verhaltens und bezieht sich somit „(...) auf kognitive, informations- verarbeitende und emotionale Vorgänge im Menschen.“ Die DIN-Norm grenzt die Begriffe „psychische Belastung“ und „psychische Beanspruchung“, die in der vorliegenden Arbeit noch häufiger auftauchen werden, wie folgt voneinander ab11:

Psychische Belastung:

„Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“

Psychische Beanspruchung:

„Die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum, in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.“

Eine psychische Belastung bewirkt im Menschen einen Anstieg oder eine Verringerung der psychischen Beanspruchung, aus der unmittelbar Anregungseffekte oder psychische Ermüdung folgen können. Mittelbar kann es zu Übungs- und Lerneffekten kommen. Die Effekte hängen in Form und Stärke allerdings stark von individuellen und situativen Voraussetzungen ab. Somit werden die Begriffe entgegen der Umgangssprache, in welcher sie tendenziell negativ „gefärbt“ sind, in der Fachsprache neutral verwendet.

Die folgende vereinfachte Abb. 1 aus DIN EN ISO 10075-1:2000 zeigt den Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Beziehungen zwischen Belastung und Beanspruchung bei psychischer Arbeitsbelastung.

[In Anlehnung an DIN EN ISO 10075-1:2000,6]

3.2 Folgen psychischer Beanspruchung

In der folgenden Tabelle werden die verschiedenen Folgen der psychischen Beanspruchung in positive (Anregungseffekte) und negative (beeinträchti- gende) Effekte in Anlehnung an die Norm DIN EN ISO 10075-1:2000 unterteilt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Folgen psychischer Beanspruchung.12

Die beeinträchtigenden psychischen Effekte sollen mit Bezug zu einem Beitrag von Oppolzer (2010)13 im Fehlzeiten-Report 2009 in ihren Auswirkungen im Folgenden näher untersucht werden. Neben den in der Tabelle 1 aufgeführten Arten beeinträchtigender psychischer Fehlbeanspruchungen (psychische Ermüdung und ermüdungsähnliche Zustände) führt Oppolzer (2010) auch Stresszustände auf.

3.3 Beeinträchtigende psychische Fehlbeanspruchungen

3.3.1 Stresszustände

Oppolzer (2010)14 beschreibt Stresszustände, die „subjektiv als anhaltend unangenehme, angstbetonte und erregte Anspannung“ erlebt werden als die wichtigste Form von Fehlbeanspruchung. Dieses Erleben ist verbunden mit der Angst vor Misserfolg, innerer Unruhe und Nervosität. Dies schlägt sich nieder in erhöhter Fehlerhäufigkeit, übereiltem Arbeitstempo sowie in verringertem Wahrnehmungs-, Denk- und Reaktionsvermögen. Stress- zustände lassen sich im Organismus messen. Charakteristisch hierbei sind u.a. der Anstieg der Puls- und Atemfrequenz, des Blutdrucks und der Zucker- und Fettkonzentration im Blut. Des weiteren Veränderungen des Verdauungs- traktes, der Erhöhung der Leitfähigkeit der Haut sowie der Weitung der Pupillen.

Zu den bedeutendsten Stressfaktoren im beruflichen Alltag zählen Bamberg et al. (2003)15 Kollegen, Vorgesetzte und Führungskräfte. Alltägliche soziale Auseinandersetzungen sowie wiederholte systematische und gezielte Angriffe sind längst keine Ausnahme mehr.

Weitere Stressoren werden von Satzer (2002)16 beschrieben. Er führt u.a. Zeit- und Leistungsdruck, die Ausweitung der Arbeitszeiten in den Privatbereich, die unzureichende Qualifizierung, die fehlende soziale Unterstützung, das schlechte Betriebsklima sowie die schlechte Gestaltung des Arbeitsplatzes an.

Dabei wird auch von Satzer (2002) darauf hingewiesen, dass einwirkende Belastungen erst durch individuelle Verarbeitungsprozesse als Stressoren empfunden werden.

Bei der Stressverarbeitung spielen laut Satzer (2002)17 sachliche, zeitliche und personelle Ressourcen eine entscheidende Rolle. Derartige Ressourcen könnten u.a. sein: Eine ausreichende Qualifikation, ein angemessener Zeitrahmen zur Bewältigung einer Aufgabe, ein angemessen ausgestatteter Arbeitsplatz, soziale Unterstützung und Arbeitserfahrung. Stress wird häufig als Ungleichgewichtszustand zwischen Anforderungen der Umwelt und der persönlichen Ressourcen definiert (vgl. Abb. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Der Verarbeitungsprozess von Stress.

[Vgl. Satzer (2002),19]

Die kurzfristigen Folgen von Stresszuständen sind nach Oppolzer (2010) eine gesteigerte Unfallneigung und eine Minderung des psychischen Wohlbefindens aufgrund von Angstzuständen, Nervosität, Gereiztheit, Schlaf- und Essstörungen etc. Mittel- bis langfristig erhöht Stress das Risiko für Herz- Kreislauf-Erkrankungen (z.B. Herzinfakt), für Erkrankungen des Verdauungs- apparats (z.B. Magengeschwür), für Erkrankungen aufgrund eines gestörten Immunsystems (z.B. Infektionskrankheiten) und für Muskel-Skelett- Erkrankungen (z.B. Rücken- oder Nackenbeschwerden).

Auch Satzer (2002)18 beschreibt verschiedene körperliche Erkrankungen als Folge von Stress. Durch psychische Beanspruchung kommt es zu einer Anspannung der Schulter-Nackenmuskulatur mit oft schmerzhaften Folgen. Somit ist Stress bei der Entstehung und Verstärkung von Rückenerkrankungen ein wichtiger Faktor. Satzer (2002) bestätigt darüber hinaus die Rolle von arbeitsbedingten Stressfaktoren bei der Entstehung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Außerdem bewirkt Stress ein Herunterfahren von in Stresssituationen nicht benötigten Körperfunktionen, wie z.B. der Immunabwehr und des Verdauungssystems, die bei Dauerstress geschädigt werden. Auch Ängste, Schlafstörungen und Depressionen sind häufige Folgen von anhaltendem Stress.

Satzer (2002)19 schreibt schließlich, dass anhaltender arbeitsbedingter Stress gesundheitsschädigendes Verhalten begünstigt. Unter Dauerstress stehende Arbeitnehmer greifen wesentlich häufiger zu Alkohol, Medikamenten und Zigaretten als weniger belastete Arbeitnehmer.

3.3.2 Psychische Ermüdung

Die psychische Ermüdung äußert sich durch eine vorübergehende Beeinträchtigung der psychischen und physischen Funktionstüchtigkeit, die abhängig ist von Intensität, Dauer und dem Verlauf der vorangegangenen psychischen Beanspruchung.20

Oppolzer (2010)21 schreibt, dass sich die Betroffenen infolge der verringerten Leistungsfähigkeit (z.B. durch Müdigkeit) stärker psychisch anspannen und anstrengen müssen, um die gestellten Anforderungen zu erfüllen. Durch den möglichen, sich selbst verstärkenden Kreislauf von Ermüdung und Anstrengung kann es zu einer chronischen Übermüdung kommen.

Dieser Effekt führt kurzfristig zu einer erhöhten Unfallneigung und zur Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens in Form von Müdigkeits- empfinden und innerer Niedergeschlagenheit oder auch Nervosität und Schlafstörungen. Chronische Ermüdung stellt, laut Oppolzer (2010), mittel- bis langfristig ein Risiko dar, welches die Entstehung und den Verlauf von Herz- Kreislauf-Erkrankungen, Magen- und Verdauungsbeschwerden, Erkältungskrankheiten sowie von Hörsturz und Tinnitus negativ beeinflussen kann.

Psychische Ermüdung unterscheidet sich von ermüdungsähnlichen Zuständen darin, dass ermüdungsähnliche Zustände in abwechslungsarmen Situationen auftreten und nach dem Eintreten einer Abwechslung vorübergehen. Dieser Effekt unterteilt sich nach DIN EN ISO 10075-1:200022 in drei Arten ermüdungsähnlicher Zustände, welche im Folgenden näher beschrieben werden.

3.3.3 Ermüdungsähnliche Zustände

3.3.3.1 Monotonie

Unter Monotonie wird nach DIN EN ISO 10075-1:2000 ein Zustand herabgesetzter Aktivierung verstanden, der bei andauernden, einförmigen und sich wiederholenden Tätigkeiten entstehen kann. Dieser Zustand geht einher mit Schläfrigkeit, Müdigkeit, Leistungsabnahme und -schwankungen, einer Verringerung der Umstellungs- und Reaktionsfähigkeit sowie mit einer erhöhten Schwankung der Herzschlagfrequenz.

3.3.3.2 Herabgesetzte Wachsamkeit

Dieser Zustand entsteht, nach DIN EN ISO 10075-1:2000, bei abwechslungsarmen Beobachtungstätigkeiten, was langsam zu einem Zustand mit herabgesetzter Signalentdeckungsleistung und Reaktionsbereitschaft führt.

3.3.3.3 Psychische Sättigung

Als dritter Zustand, der zu den ermüdungsähnlichen Zuständen der o.g. DIN- Norm zählt, ist die psychische Sättigung zu nennen. Dieser Effekt beschreibt einen Zustand der nervös-unruhevollen und stark affektbetonten Ablehnung einer sich wiederholenden Tätigkeit oder Situation. Charakteristisch für diesen Zustand ist das Gefühl des „Auf-der-Stelle-Tretens“ / „Nicht-weiter-Kommens“. Weitere Symptome sind Ärger, Leistungsabfall oder Rückzugstendenzen.

3.3.3.4 Beziehungen zwischen den Zuständen

Nach Oppolzer (2010)23, in Anlehnung an DIN EN ISO 10075-1:2000, ist das typische Müdigkeitsgefühl der Monotonie und der herabgesetzten Wachsamkeit gemein. Sie unterscheiden sich mehr in ihren Entstehungsbedingungen. Auch die psychische Sättigung bewirkt ein Müdigkeitsempfinden, allerdings geht dies mit einer gesteigerten, aber als negativ erlebten psychischen Aktivierung einher. Ausgehend von diesen Effekten kann es zu einer erhöhten Unfallneigung und einer Beeinträchtigung des Wohlbefindens kommen.

3.4 Gesundheitsschädliche Demotivationslagen

3.4.1 Überblick

Am Beitrag von Echterhoff (2000)24 soll nun gezeigt werden, welche wichtigen psychischen Probleme der Personalpflege es gibt. Dabei werden die Demotivationslagen „Innere Kündigung“, „Mobbingschaden“ und „Burnout“ betrachtet, denen das Merkmal „Disstress“25 als gesundheitsschädigende Belastung und Beanspruchung gemein ist. Die gesundheitlichen und untereinander ähnlichen Folgen dieser Demotivationslagen sind u.a. Deprimiertsein, Depressionen, Angstzustände, Antriebslosigkeit, Kopfschmerzen, Herz-Kreislauf-Störungen, Magen-Darm-Beschwerden, Verspannungen mit teilweise schädigender Wirkung auf das Skelett. Die Folgen verstärken in der Regel eine Abkehr von der individuellen Arbeitswelt. Besonders belastend wirken hierbei „Gegenmaßnahmen“ in Form von Kontrollen, die eine zusätzliche Belastung durch Rechtfertigungssituationen mit sich bringen. Mitarbeiter, die unter diesen Bedingungen leiden, können sich oft auf eigener Kraft dieser psychischen Belastung nicht mehr entziehen und gelten als krank, auch wenn sie sich selbst nicht als solche einstufen würden.

3.4.2 Innere Kündigung

Bei der Inneren Kündigung kommt nach Echterhoff (2000) 26 zunehmend das Gefühl von „das kann nicht alles gewesen sein“ auf. Sofern keine positive Umorientierung erfolgt, kommt es aufgrund psychosomatischer Störungen zu einer spürbaren und ggf. sichtbaren Schädigung des Körpers, z.B. starken inneren Spannungen. Die Fähigkeit, Übergriffe in den eigenen Kompetenz- bereich abzuwehren und sich Respekt bei Kollegen zu verschaffen schwindet.

3.4.3 Mobbingschaden

Echterhoff (2000)27 beschreibt Mobbing als eine Methode, um unangenehme Mitarbeiter oder Kollegen durch persönliche Angriffe zurückzudrängen oder sogar loszuwerden. Der Begriff stammt aus der Zoologie. Er beschreibt das Verhalten von Tieren in Gruppen gegenüber lästigen Mitglieder. Mobbing kann aufgrund der psychosomatischen Schäden tiefgreifende Konsequenzen für das Opfer haben, was stark beeinträchtigend auf das Unternehmen wirken kann. Es gibt eine Reihe von Verhaltensweisen, die dem Mobbing zugeordnet werden, die hier nicht weiter erörtert werden sollen.

3.4.4 Burnout

Burnout entwickelt sich, so Echterhoff (2000) 28, wenn sich Mitarbeiter mit ihren Idealen für eine Arbeitsaufgabe einsetzen, sie an die Grenzen des Möglichen kommen, die eigene Wirkung nicht erkennen, ständig stark frustriert werden und schließlich erschöpft aufgeben. Ein Kennzeichen für Burnout ist die emotionale Erschöpfung, die sich bis zur Apathie ausdehnen kann. Es besteht somit eine enge Verwandtschaft zur Depression.

3.5 Kostenfaktor Angst

Die Ausprägungen und Auswirkungen von Angst sollen mit Hilfe der Untersuchungen von Panse (2000)29 im Folgenden verkürzt dargestellt werden. Panse (2000) führte zum Thema Angst über 1200 Interviews mit Mitarbeitern und Führungskräften und kam dabei zu alarmierenden Erkenntnissen. Er fand heraus, dass Ängste auf allen Hierarchieebenen eines Unternehmens zu finden sind. Als Folgen für ein durch Angst und Anpassung geprägtes Betriebsklima beschreibt Panse (2000) ein „Gedeihen von Frust und Missmut, nicht aber Kreativität und Motivation.“, was zu einer Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens führen kann.

Als Beispiele beschreibt Panse (2000) verschiedene Ausprägungen der Angst, an denen bereits zu erkennen ist, dass Angst bei jedem Mitarbeiter eine persönliche, individuelle Form annimmt. Aus Angst...

− vor Misserfolg scheuen Führungskräfte wichtige Entscheidungen.
− vor dem Chef äußern Mitarbeiter keine berechtigte Kritik.
− um den Arbeitsplatz misstrauen sich Kollegen gegenseitig.
− Überforderung einzugestehen, greifen Manager und Mitarbeiter zu Medikamenten und / oder Alkohol.

In den Befragungen wurde deutlich, dass sich in der wirtschaftlichen Praxis viele Menschen der Kostenrelevanz von Ängsten durchaus bewusst sind. Die durch Angst verursachten Kosten beliefen sich in Deutschland im Jahr 2003 laut Panse (2003)30 auf 75 Milliarden Euro. Die Ursachen für dieses Kostenvolumen sind u.a. innere Kündigung, die allein 35 Milliarden Euro ausgemacht hat, Fehlzeiten und Fehlentscheidungen auf Grund von Mobbing, Alkohol- und Medikamentenmissbrauch.

Im Jahr 2000 beliefen sich die aufgrund von Angst verursachten Kosten noch auf ca. 100 Milliarden DM jährlich31. Hier zeichnet sich somit eine steigende Tendenz ab.

Allerdings existieren auch Ausprägungen von Angst, die durchaus leistungsfördernd wirken können. Panse (2000) unterscheidet zwischen kurzfristigen Mikroängsten, die durch Überwindung zur Leistung zu persönlichem Erfolg führen und Makroängsten, die als eine andauernde, unüberwindbare Bedrohung in eine psychisch und physisch belastende Ohnmacht führen.

Eine Umfrage von 1.823 Beschäftigten von 03/1993 bis 03/1997, wobei Mehrfachnennungen möglich waren, ergab, dass die häufigsten Ängste darin bestehen, Fehler zu machen, den Arbeitsplatz zu verlieren, krank zu werden oder einen Unfall zu erleiden (vgl. Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die zehn am häufigsten genannten Ängste bei Beschäftigten.

[Vgl. Panse (2000),208]

Panse (2000) erklärt weiter, dass sich Angst zwar allgemein auswirken kann, aber etwas sehr Persönliches und Menschliches in seiner Entstehung ist. Sicherheit in der Führung kann erlangt werden durch die Bekenntnis zur eigenen Angst und der Akzeptanz der Angst der unterstellten Mitarbeiter.

Mit anderen Worten kann somit gesagt werden, dass Angst im Unternehmen allein dadurch reduziert werden kann, indem Mitarbeiter die Angst davor abbauen, Angst zu haben und den Mut entwickeln, diese offen zu kommunizieren.

4 Zusammenhang von psychischem und physischem Wohlbefinden

4.1 Erläuterung des Zusammenhangs

Der enge Zusammenhang zwischen dem psychischen und physischen Wohlbefinden wurde bereits mehrfach aufgezeigt. Dieser Zusammenhang wird im Folgenden noch einmal unternehmensbezogen verdeutlicht. Arbeitsbedingte Einflüsse können zu psychischer Beanspruchung führen, die das Wohlbefinden beeinträchtigen und damit zu einer physischen Gesundheitsgefährdung führen kann (vgl. Abb. 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Risikofaktoren psychischer Fehlbeanspruchung.

[Vgl. Oppolzer (2010),15]

Die wichtigsten Einflussfaktoren in der Arbeitswelt, die das Risiko einer psychischen Fehlbeanspruchung und damit die Wahrscheinlichkeit von Arbeits- und Wegeunfällen erhöhen, sind laut Oppolzer (2010)32 inzwischen sehr gut bekannt. Diese Einflussfaktoren führen kurz- bis mittelfristig zu einer Beeinträchtigung des psychischen und physischen Wohlbefindens. Über biopsychosoziale Wirkungszusammenhänge kann eine psychische Fehlbeanspruchung mittel- bis langfristig die Entstehung oder Verschlimmerung insbesondere von psychosomatischen Erkrankungen fördern, wie z.B. Herz-Kreislauf- oder Magen-Darm-Erkrankungen, Störung des Immunsystems, Muskel-Skelett- oder Hautkrankheiten.

Westermayer; Stein (2006)33 beschreiben ähnliche Herausforderungen, welche die neuen Arbeitsbedingungen, wie z.B. Termindruck, Angst vor Arbeitsplatzverlust, heterogene Kundenansprüche und strukturelle Belastungen mit sich bringen. Diese haben neue Belastungs- und Erkrankungsformen hervorgerufen, welche im Zusammenhang mit der Zunahme chronisch-degenerativer Erkrankungen stehen könnten. Hierzu zählen u.a. Skeletterkrankungen, psychische Erkrankungen sowie Erkrankungen des Kreislaufsystems, der Verdauungs- und Atmungsorgane. Bei diesen Krankheiten spielt die mangelnde Stressbewältigung eine wesentliche Rolle.

4.2 Gesundheitliche Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit

Eine repräsentative Umfrage nach Zok (2006)34 mit 2.000 abhängig Beschäftigten im Alter zwischen 16 und 65 Jahren zeigt eine deutliche Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit. Laut der Umfrage geben Arbeitnehmer mit unsicheren Jobs und Angst vor Arbeitsplatzverlust deutlich häufiger gesundheitliche Nachteile sowie eine deutlich geringere Zufriedenheit und Motivation an, als Arbeitnehmer mit sicheren Jobs. Darüber hinaus zeigen verbliebene Beschäftigte aus Unternehmen, in denen im vorangegangenen Jahr Personalabbau vollzogen wurde, häufiger Befindlichkeitsstörungen, Stresssymptome und psycho- vegetative Beschwerden wie z.B. Niedergeschlagenheit, Erschöpfung, Schlafstörungen und Magen-Darm-Beschwerden. Die Ergebnisse der Studie werden im Folgenden dargestellt.

In Betrieben, in denen in den vergangenen 12 Monaten (bezogen auf den Erhebungszeitpunkt) Personal abgebaut wurde, war der Anteil der Arbeitnehmer, die in diesem Zeitraum krank geschrieben waren mit 72,4% höher als in der Vergleichsgruppe (63,1%).

22,1% der Arbeitnehmer schätzen ihren Arbeitsplatz laut der Befragung als unsicher ein. Des weiteren geben 17,5% der Beschäftigten an „große Angst“ oder „sehr große Angst“ vor zeitnaher Arbeitslosigkeit zu haben. Dabei empfinden 59,5% ihre Chancen als „eher schlecht“ bis „sehr schlecht“ einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Insbesondere bei Beschäftigten mit niedriger Berufsausbildung ist diese Einschätzung weit verbreitet.

Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz als unsicher empfinden, geben fast alle ein höheres Maß an gesundheitlichen Beschwerden an, als Beschäftigte mit einem sicheren Arbeitsplatz (vgl. Tabelle 2). Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt es bei der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen der emotionalen Einschätzung des Risikos zeitnah arbeitslos zu werden und den gesundheitlichen Beschwerden. Die Anteilswerte der Erkrankungen nehmen dabei mit steigender Angst zu.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Gesundheitliche Beschwerden und Arbeitsplatzunsicherheit.35

Aus der Tabelle ist eine eindeutig positive Korrelation zwischen der empfundenen Arbeitsplatzsicherheit und den Beschwerden, die auf die Arbeit zurückzuführen sind, ersichtlich. Auch wenn die Bereitschaft bei den Arbeitnehmern sich beruflich zu engagieren und sich weiter zu qualifizieren sehr hoch ist, klagen viele Beschäftigte über hohe Anforderungen, Stress und Leistungsdruck bei der Arbeit. Als Folge dieser Belastungen werden eine Reihe gesundheitlicher Beschwerden genannt, die auf die individuelle Arbeitssituation zurückzuführen sind (vgl. Tabelle 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Gesundheitliche Beschwerden und Belastungen am Arbeitsplatz.36

[...]


1 Vgl. Singh (2004),8.

2 Vgl. Yogi Bhajan (2003),52.

3 Vgl. Elke; Zimolong (2001),114.

4 Ergibt sich aus 35.845 tausend Arbeitnehmern multipliziert mit durchschnittlich 12,5 Arbeitsunfähigkeitstagen (Werktage).

5 Vgl. Bundesanstalt für Arbeit und Soziales (2010).

6 *1924, amerikanischer Topmanager, 1979-92 Vorstandsvorsitzender Chrysler Corporation.

7 Vgl. „Constitution of the World Health Organization“.

8 Vgl. Drucki; Greiner (1992) zitiert in: Westermayer; Stein (2006),107.

9 Vgl. Westermayer; Stein (2006),11 ff.

10 Vgl. „Ottawa Charter for Health Promotion - First International Conference on Health Promotion Ottawa, 21 November 1986“.

11 DIN EN ISO 10075-1:2000,3.

12 In Anlehnung an DIN EN ISO 10075-1:2000,3 ff.

13 Vgl. Oppolzer (2010),16 f.

14 Vgl. Oppolzer (2010),16.

15 Vgl. Bamberg et al. (2003),50.

16 Vgl. Satzer (2002),15.

17 Vgl. Satzer (2002),18.

18 Vgl. Satzer (2002),20 ff.

19 Vgl. Satzer (2002),22.

20 Vgl. DIN EN ISO 10075-1:2000,4.

21 Vgl. Oppolzer (2010),16.

22 Vgl. DIN EN ISO 10075-1:2000,4 f.

23 Vgl. Oppolzer (2010),17.

24 Vgl. Echterhoff (2000),119 ff.

25 Bezeichnung für negativen Stress.

26 Vgl. Echterhoff (2000),120.

27 Vgl. Echterhoff (2000),121 f.

28 Vgl. Echterhoff (2000),124.

29 Vgl. Panse (2000),201 ff.

30 Vgl. Panse (2003),73.

31 Vgl. Panse (2000),203.

32 Vgl. Oppolzer (2010),16.

33 Vgl. Westermayer; Stein (2006),16 f.

34 Vgl. Zok (2006),148 ff.

35 Vgl. Zok (2006),165.

36 In Anlehnung an Zok (2006),163. (mit N=2.005).

Ende der Leseprobe aus 89 Seiten

Details

Titel
Personenorientierte, gesundheitliche Herausforderungen in Unternehmen und deren Begegnung durch Yoga unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf unternehmerische Ziele
Hochschule
Universität Duisburg-Essen
Note
2,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
89
Katalognummer
V167537
ISBN (eBook)
9783640841653
ISBN (Buch)
9783640839896
Dateigröße
1421 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Yoga, Gesundheit, Unternehmen, betriebliche Gesundheitsförderung, Stresserkrankungen, Yogawirkung, Fehlzeiten
Arbeit zitieren
Marco Zahn (Autor), 2010, Personenorientierte, gesundheitliche Herausforderungen in Unternehmen und deren Begegnung durch Yoga unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf unternehmerische Ziele, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167537

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