„Um High Potentials zu gewinnen und an sich zu binden, zahlen sich Benefits klar aus[…] Es müssen aber die richtigen sein“ (Fiebers, 28.04.09).
Dies haben mittelständische Betriebe und Großunternehmen schon lange begriffen. Daher setzen sie solche Maßnahmen gezielt zur Personalakquise und Motivationssteigerung ein. Im Fokus stehen dabei besonders Akademiker und andere besonders qualifizierte Fachkräfte (Schmähl/Böhm, 1994: 17 bzw. Döring, 1993: 302f.).
Dennoch nimmt das Angebot an Soziallöhnen seit 1996 in der Praxis ab. Das Ziel, das Unternehmen damit verfolgen, ist die Senkung der indirekten Lohnkosten und eine so gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit. Im Zuge dessen werden fortwährend alternative Programme ganzheitlicher Entlohnung eingeführt, die ihrerseits wiederum Komponenten nichtmonetärer Vergütung enthalten (Drumm, 2005: 616). Maßgeblich für die Einführung ist dabei die vorherrschende wirtschaftliche Situation der Unternehmen (Hemmer, 1994: 280f.). Was beim Angebot und der Gewichtung solcher Leistungen beachtet werden sollte, wird Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sein.
Um die nötigen theoretischen Grundlagen für das Verständnis der Untersuchung zu legen, beginnt diese Arbeit mit einer Einführung in die Thematik der Lohnzusatzleistungen und erläutert, welche Formen diese annehmen können. Anschließend werden die Effekte, die solche Vergütungsmodelle bewirken, aus Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberperspektive dargelegt. Für die empirischen Studien genügt jedoch nicht nur eine rein qualitative Vorstellung über die Einflüsse von Benefits. Vielmehr müssen diese auch quantifiziert werden. Dazu zeigt ein Exkurs in die Mikroökonomie einen Weg auf, Präferenzen von Arbeitnehmern mathematisch zu erfassen. Dieser ermöglicht es, Regressionsanalysen mit gesammelten Daten durchzuführen und zu interpretieren.
Nach einer ausführlichen Darstellung der Studie Royaltys mit ihren daten- und modelltechnischen Hintergründen, werden deren Ergebnisse vorgestellt. Abschließend erfolgen Vergleiche zwischen diesen und weiteren Erkenntnissen aus Untersuchungen von Goldman et al. (2005) und Woodbury (1983).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Hauptteil
2.1 Benefits in der Humankapitaltheorie
2.1.1 Formen nichtmonetärer Entlohnung
2.1.2 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitnehmerperspektive
2.1.3 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitgeberperspektive
2.2 Wertschätzung nichtmonetärer Kompensationselemente und deren Quantifizierung
2.2.1 Geld als Maßstab
2.2.2 Auswertung und Interpretation von Daten
2.3 Empirische Untersuchung der Wertschätzung von Benefits am Beispiel betrieblicher Krankenversicherungen
2.3.1 Daten
2.3.2 Das Modell diskreter Auswahlmöglichkeiten
2.3.3 Modell zur Ermittlung der Wertschätzung von Großzügigkeit
2.3.4 Auswertung und Vergleich
3 Fazit
4 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die monetäre Wertschätzung nichtmonetärer Anreizsysteme (Benefits) durch Arbeitnehmer. Ziel ist es, auf Basis ökonomischer Modelle zu analysieren, ob und unter welchen Bedingungen Angestellte zusätzliche Sozialleistungen einer direkten Lohnerhöhung vorziehen, wobei insbesondere die betriebliche Krankenversicherung als Fallbeispiel dient.
- Grundlagen der Humankapitaltheorie und nichtmonetäre Vergütung
- Psychologische und ökonomische Effekte aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive
- Methoden der Quantifizierung von Benefits mittels Regressions- und Logit-Modellen
- Empirische Analyse der Wertschätzung betrieblicher Krankenversicherungen
- Einfluss von Firmengröße und individuellen Lebensumständen auf die Präferenzen
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitnehmerperspektive
Die Frage, die sich trotz all dieser Vorteile aufdrängt: Warum sollte ein Arbeitnehmer überhaupt Sachbezüge anstelle von Geld bevorzugen? Würde der homo oeconomicus nicht einwenden, sich die jeweilige Leistung mit einem Geldbetrag in gleicher Höhe genauso erkaufen zu können? Cafeteria-Pläne bieten bereits ein hohes Maß an individueller Anpassungsfreiheit. Dennoch kann der Arbeitnehmer seine Auswahl immer nur in dem vom Unternehmen festgelegten Rahmen treffen. Hiermit einher geht eine verminderte Liquidität und somit auch Flexibilität.
Die Gründe, die dennoch zum Wunsch nach nichtmonetären Anreizen sowie ihrer hohen Attraktivität geführt haben und die Effekte, die dabei von Bedeutung sind, sollen im Folgenden behandelt werden.
Geld gilt in der Gesellschaft als eine Art soziales Tabu-Thema. Niemand spricht gerne über sein Gehalt oder fragt Bekannte nach dem Ihrigen. Oft verbietet der Arbeitsvertrag sogar, darüber zu sprechen. Das jedem Menschen inhärente Bedürfnis, sich selbst anhand seines sozialen Status im Vergleich mit anderen zu identifizieren, kann daher nicht durch Geld befriedigt werden. Denn leider gilt hier: „[C]ash lacks the trophy value” (Jeffrey, 24.04.09). Sachbezüge erfüllen diesen Zweck durch ihren emotional wirksameren Charakter oft viel besser. Gerne unterhält man sich beispielsweise über den neuen Firmenwagen oder die vom Unternehmen bezahlte Reise.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung des Themas, der Relevanz von Benefits für die Personalakquise sowie der leitenden Forschungsfragen und der empirischen Studien als Grundlage der Arbeit.
2 Hauptteil: Detaillierte Analyse der theoretischen Grundlagen, psychologischer Effekte und der methodischen Quantifizierung nichtmonetärer Entlohnung am Beispiel betrieblicher Krankenversicherungen.
3 Fazit: Zusammenfassende Erkenntnis, dass Arbeitnehmer Benefits nur dann wertschätzen, wenn diese ihren Nutzen sichtbar erhöhen, und Implikationen für die Gestaltung moderner Anreizsysteme.
4 Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten wissenschaftlichen Quellen und Studien, auf denen die Analyse aufbaut.
Schlüsselwörter
Benefits, Nichtmonetäre Anreize, Humankapitaltheorie, Cafeteria-Systeme, Arbeitsmotivation, Krankenversicherung, Regressionsanalyse, Logit-Modell, Zahlungsbereitschaft, Personalmanagement, Soziale Leistungen, Grenznutzen, Hedonic Framing, Arbeitgeberattraktivität, Kompensationselemente
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Hausarbeit untersucht die Höhe und das Ausmaß von sogenannten Benefits, also nichtmonetären Zusatzleistungen, und analysiert deren Stellenwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Einordnung von Sozialleistungen in die Humankapitaltheorie, die psychologische Bedeutung von Sachbezügen sowie die ökonomische Messbarkeit dieser Leistungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt, ob und inwiefern Arbeitnehmer bei der Wahl zwischen Lohn und Benefits eine rationale Entscheidung treffen und welche Faktoren die Wertschätzung für Zusatzleistungen wie Krankenversicherungen beeinflussen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es wird auf mikroökonomische Ansätze, insbesondere auf hedonische Modelle und das Logit-Modell, zurückgegriffen, um Präferenzen mathematisch zu erfassen und zu quantifizieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die Vor- und Nachteile von Benefits aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht, führt Methoden zur monetären Quantifizierung ein und präsentiert empirische Daten zu Krankenversicherungsplänen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Benefits, Humankapitaltheorie, Cafeteria-Systeme, Regressionsanalyse und Zahlungsbereitschaft.
Warum ziehen Arbeitnehmer manchmal Sachbezüge dem Bargeld vor?
Neben psychologischen Aspekten wie dem „Hedonic Framing“ spielen soziale Statusaspekte und steuerliche Vorteile eine Rolle, die dazu führen, dass Benefits emotional oft wirksamer bewertet werden.
Welche Rolle spielt die Firmengröße bei der Wahl von Benefits?
Die Untersuchung zeigt, dass die Firmengröße Auswirkungen hat: Kleine Unternehmen können Angebote oft individueller anpassen, während große Unternehmen bessere Konditionen durch Mengeneffekte erzielen können.
- Quote paper
- David Willemsen (Author), 2009, Höhe und Ausmaß von Benefits, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167666
