"In der einen Hälfte des Lebens opfern wir die Gesundheit, um Geld zu erwerben; in der anderen opfern wir Geld, um die Gesundheit wieder zu erlangen. Und während dieser Zeit gehen Gesundheit und Leben von dannen." (Voltaire)
Das Geld, um den eigenen Lebensunterhalt bestreiten zu können, verdienen sich die Menschen seit jeher durch Arbeit. Voltaire verdeutlicht mit diesem Zitat, wie abhängig die Gesundheit vom ‚Geld verdienen‘ bzw. von der Arbeit ist und umgekehrt. Früher wie heute hat der Arbeitsplatz einen wichtigen Stellenwert im Leben des Menschen. Er ist Quelle materieller Sicherheit. Gleichsam wird daraus Zufriedenheit und seelisches Gleichgewicht geschöpft, vorausgesetzt, die Tätigkeit und das Arbeitsumfeld werden nicht als Belastung empfunden. Setzt der Arbeitsplatz einem Menschen psychisch oder physisch zu, weist Voltaire zu Recht darauf hin, dass sich die Belastungen spätestens in der ‚zweiten Hälfte‘ des Lebens gesundheitlich bemerkbar machen.
Unter Berücksichtigung des demografischen Wandels bedeutet das heute, dass ältere Arbeitnehmer bei säkular steigender Lebenserwartung frühzeitig ihre Leistungsfähigkeit, infolge potentieller gesundheitsschädigender Arbeitsbedingungen, einbüßen können. Die zukünftige Schrumpfung und Alterung des Arbeitskräftepotentials führt dazu, dass ältere Arbeitnehmer zu einem wichtigen Thema in der Unternehmenspolitik werden. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts werden im Jahr 2020 ca. 40 Prozent des Erwerbspersonenpotentials aus 50- bis unter 65-Jährigen bestehen. Gleichzeitig sinkt die Zahl des qualifizierten Nachwuchses durch schwächere Fertilitätsraten in der Vergangenheit. Dieser Umstand, einhergehend mit der zunehmenden Lebenserwartung, macht eine verlängerte Lebensarbeitszeit des Menschen notwendig. Prognosen über die abnehmende Leistungsfähigkeit unserer Gesellschaft müssen sich jedoch nicht bewahrheiten, sofern man ältere Arbeitnehmer als Ressource begreift. Die sozialen Sicherungssysteme in Deutschland stützen sich (noch) auf den Generationenvertrag, schon aus diesem Grund sollte der ‚ältere Arbeitnehmer' von politischer Seite ein gewolltes Instrument zur Sicherung der Zukunft sein.
Erforderlich ist ein Umdenken, um dem demografischen Wandel der Gesellschaft auf der Ebene der Unternehmen innovativ zu begegnen. Wie aber werden ältere Mitarbeiter wahrgenommen, sind sie tatsächlich weniger leistungsfähig als ihre jüngeren Kollegen? Was kann ein Arbeitgeber für die Gesundheit seiner Belegschaft tun?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Zunahme der Bedeutung älterer Arbeitnehmer
2.1 Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt
2.2 Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer
3 Berufliche Leistungsfähigkeit und Gesundheitszustand älterer Arbeitnehmer
3.1 Kompetenzmodell ersetzt Defizitmodell
3.2 Vergleich des Leistungspotentials von Alt und Jung
3.3 Arbeitsunfähigkeitsanalysen
3.4 Physische und psychosoziale Risikofaktoren für ältere Arbeitnehmer
4 Die Bedeutung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1 Was ist Betriebliche Gesundheitsförderung?
4.2 Das salutogenetische Modell von Antonovsky
4.3 Wirkungen von gesundheitsfördernden Maßnahmen
5 Vorgehensweisen für die Durchführung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
5.1 Partizipation
5.2 Instrumente zur Bedarfsanalyse
6 Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer
6.1 Förderung des individuellen Gesundheitsverhaltens
6.2 Förderung durch Verhältnisprävention
6.2.1 Gestaltung der Arbeitsmittel und der Arbeitsbedingungen
6.2.2 Arbeitszeitgestaltung
6.2.3 Arbeitsorganisation und Arbeitseinsatz
7 Barrieren der Umsetzung in der betrieblichen Praxis
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch gezielte verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen die Arbeitsfähigkeit sowie das Leistungspotenzial dieser Altersgruppe nachhaltig sichern können.
- Demografische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt
- Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Wandel (Kompetenz- vs. Defizitmodell)
- Analyse betrieblicher Risikofaktoren und gesundheitsfördernder Instrumente
- Implementierung ganzheitlicher BGF-Konzepte in der Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
3.1 Kompetenzmodell ersetzt Defizitmodell
In der Vergangenheit hat sich ein Stereotyp bezüglich des Bildes von älteren Menschen entwickelt. Dieses Vorurteil rekurriert maßgeblich auf dem sogenannten ‚Defizitmodell‘. Es geht von dem allgemeinen Abbau der Fähigkeiten des älteren Menschen aus. Die Annahme postuliert, dass der Mensch sowohl körperliche und intellektuelle, als auch emotionale und soziale Leistungsstärke mit zunehmendem kalendarischem Alter einbüßt. Des Weiteren wird älteren Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang mangelnde Innovationsfähigkeit, weniger Arbeitsproduktivität und höhere Fehlzeiten unterstellt. Das Defizitmodell betrachtet das Alter als eindimensionalen Prozess und nimmt an, dass alle Menschen in gleicher Weise altern.
Seit den 1970er Jahren wird das Alter subtiler betrachtet. Denn der Prozess des Alterns ist von Multidimensionalität geprägt, wie inzwischen bekannt ist. Das Alter hat demnach unterschiedliche Ursachen, verläuft in ungleichem Tempo und Ausmaß und findet auf verschiedenen Ebenen statt. In Anbetracht dessen, dass die ‚Alters-Defizit-These‘ bereits Anfang des 20. Jahrhunderts geprägt wurde, sei bei deren Bewertung noch auf einen anderen Aspekt hingewiesen. Aufgrund des medizinischen Fortschritts, veränderter Lebensformen und anderen Faktoren der heutigen Zeit, unterscheidet sich die körperliche und geistige Fitness eines Menschen im Alter von 55 bis 64 Jahren im Vergleich damals zu heute substanziell. Das heutige Defizitmodell, wie es sich in der Auffassung mancher Arbeitgeber findet, ist schon differenzierter. Mittlerweile gesteht man älteren Menschen Stärken zu, wie z. B. Zuverlässigkeit und Erfahrungswissen. Trotzdem bleiben Vorbehalte bestehen, was Fähigkeiten, wie psychische und physische Belastbarkeit oder das Lernen betrifft.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz des demografischen Wandels und die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer als wichtiges Potenzial für Unternehmen zu betrachten.
2 Zunahme der Bedeutung älterer Arbeitnehmer: Dieses Kapitel analysiert die demografische Entwicklung, die Alterung der Belegschaften und die Erwerbsquoten der 55- bis 64-Jährigen.
3 Berufliche Leistungsfähigkeit und Gesundheitszustand älterer Arbeitnehmer: Hier wird das Defizitmodell kritisch hinterfragt, das Kompetenzmodell vorgestellt und der gesundheitliche Status mittels Arbeitsunfähigkeitsanalysen und Risikofaktoren untersucht.
4 Die Bedeutung der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Das Kapitel definiert BGF, erläutert das salutogenetische Modell von Antonovsky als theoretische Basis und zeigt den Kosten-Nutzen-Faktor auf.
5 Vorgehensweisen für die Durchführung der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Es wird der systematische BGF-Prozess unter Einbeziehung von Partizipation und verschiedenen Analyseinstrumenten dargestellt.
6 Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer: Hier werden konkrete verhaltensorientierte Maßnahmen (Ernährung, Bewegung, Stress) und verhältnisorientierte Gestaltungsmöglichkeiten (Arbeitsplatz, Zeit, Organisation) erläutert.
7 Barrieren der Umsetzung in der betrieblichen Praxis: Die Hindernisse bei der Einführung von BGF, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen, werden hier thematisiert.
8 Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Ansatzes zusammen und betont, dass die Investition in die Gesundheit älterer Arbeitnehmer ein entscheidender Wettbewerbsfaktor der Zukunft ist.
Schlüsselwörter
Betriebliche Gesundheitsförderung, Ältere Arbeitnehmer, Demografischer Wandel, Salutogenese, Kompetenzmodell, Prävention, Erwerbsfähigkeit, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung, Fehlzeiten, Gesundheitsmanagement, Risikofaktoren, Partizipation, Unternehmenserfolg, Beschäftigungssicherung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der betrieblichen Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer unter dem Aspekt des demografischen Wandels und dem daraus resultierenden Handlungsbedarf für Unternehmen.
Welche Themenfelder sind zentral?
Zentral sind die demografische Entwicklung, die berufliche Leistungsfähigkeit älterer Generationen, das salutogenetische Modell sowie die praktische Umsetzung von Maßnahmen in Betrieben.
Was ist die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch BGF die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer erhalten können, um deren Beschäftigung bis zum Renteneintritt zu sichern und dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Welche wissenschaftlichen Methoden finden Anwendung?
Die Autorin stützt sich auf eine umfassende Literaturanalyse, die Auswertung von Statistiken (z.B. des Statistischen Bundesamtes und der AOK) sowie die Darstellung von Best-Practice-Beispielen aus der Wirtschaft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Leistungspotenzial, krankheitsbedingte Fehlzeiten, theoretische Modelle der BGF sowie konkrete Maßnahmen der Verhältnis- und Verhaltensprävention.
Was charakterisiert die Arbeit inhaltlich?
Die Arbeit zeichnet sich durch einen ganzheitlichen Ansatz aus, der sowohl psychische als auch physische Aspekte des Älterwerdens am Arbeitsplatz integriert und betriebliche Barrieren methodisch beleuchtet.
Warum spielt das Defizitmodell in der Arbeit eine so große Rolle?
Es dient als Kontrastpunkt: Die Autorin zeigt auf, dass dieses überholte Modell Vorurteile schürt, während das aktuelle Kompetenzmodell Potenziale und Ressourcen älterer Arbeitnehmer in den Vordergrund rückt.
Welche Bedeutung kommt der Arbeitszeitgestaltung zu?
Sie gilt als zentrales Instrument, um durch flexible Modelle und Regenerationsphasen ältere Arbeitnehmer gesund zu halten und eine Anpassung an veränderte Lebensphasen zu ermöglichen.
Welche Rolle spielen KMU in der Untersuchung?
KMU werden als besondere Herausforderung identifiziert, da ihnen oft Ressourcen für komplexe BGF-Projekte fehlen, weshalb sie stärker auf externe Kooperationen angewiesen sind.
- Arbeit zitieren
- Beatrice Behnke (Autor:in), 2009, Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/168705
