Endzeugnisse und Zwischenzeugnis - Neues zum Arbeitszeugnis


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2011

6 Seiten, Note: 1,2


Leseprobe

Endzeugnisse und Zwischenzeugnis[1] - neues zum Arbeitszeugnis*[2]

1. Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden.
2. Fehlen dem Betriebserwerber selbst die nötigen Informationen[3], um die Tätigkeit, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers vor dem Betriebsübergang zu beurteilen, steht ihm in der Regel ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Betriebsveräußerer zu. Der neue Arbeitgeber kann sich deshalb im Verhältnis zu seinem Arbeitnehmer nicht auf die Unkenntnis der zeugnisrelevanten Tatsachen vor dem Betriebsübergang berufen.
3. Der Zeugnisanspruch[4] unterliegt der Verwirkung. Ob der Anspruch verwirkt ist, hängt im Wesentlichen von den Umständen des Einzelfalls ab. Deren Feststellung und Würdigung ist vorrangig Aufgabe des Tatrichters, der den vorgetragenen Sachverhalt eigenständig zu beurteilen hat. Ob Verwirkung eingetreten ist, kann in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt überprüft werden.

Die Parteien streiten über den Inhalt eines bereits erteilten Arbeitszeugnisses. Der Kl. wurde seit Juli 2000 von der H -GmbH beschäftigt. Sie erteilte ihm anlässlich eines am 01.03.2002 erfolgten Betriebsübergangs auf die Bekl. unter dem 28.02.2002 ein Zwischenzeugnis. Von März 2002 bis August 2002 war der Kl. in der Niederlassung W. der Bekl. als Leiter des Bereichs Gesamtinkasso tätig. Für diese Zeit erteilte die Bekl. ihm unter dem 25.07.2003 ein Endzeugnis, das von dem Inhalt des früher erteilten Zwischenzeugnisses abwich. Das Endzeugnis lautet wörtlich zitiert wie folgt:

„Zeugnis

Herr S , geboren am 27.09.1966 in O., war vom 01.03.2002 bis 31.08.2002 in unserem Unternehmen als Leiter Gesamtinkasso für die Niederlassung W. tätig. Sein Aufgabengebiet umfasste mit seinem Mitarbeiterstab die vollständige Bearbeitung von Forderungsakten und die Motivation, Anleitung und Information der den Aufgaben bezogenen relevanten Mitarbeitern. Ebenfalls zählten die komplette Korrespondenz zwischen Schuldner, Schuldnervertretern, Gläubiger, Rechtsanwälten, Gerichtsvollziehern, Einwohnermelde- und Gewerbeämtern, verbunden mit entsprechender Fristen- und Terminkontrolle und Wahrung zu seinem Aufgabengebiet. Weiterhin gehörte die Vermittlung zwischen den Bet. bezüglich vorgeschlagener Raten- und Vergleichszahlungen und auch die Abwicklung von Forderungsakten im Insolvenzverfahren zu seinen Aufgaben. Herr S besitzt umfassende Kenntnisse in den Bereichen des außergerichtlichen, gerichtlichen Mahnwesens, dem Bereich der Zwangsvollstreckung und der Abwicklung von Insolvenzakten. .. Herr S verlässt uns auf eigenen Wunsch, um eine neue Herausforderung anzunehmen. Wir wünschen ihm für seine berufliche wie persönliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg….”

Der Kl. beanstandete das Zeugnis mit Schreiben vom 22.08.2003 und bat um Überarbeitung bis 15.09.2003. Er rügte insbesondere, dass seine Arbeitsleistung in der Zeit vor dem 01.03.2002 nicht beurteilt worden sei. Außerdem bat er im Rahmen einer Mängelliste um Korrektur der Form, des Aufbaus und des Inhalts des Zeugnisses. Dieser ersten Beanstandung folgte weiterer Schriftwechsel. Mit Schreiben vom 26.09.2003 erinnerte der Kl. unter Fristsetzung bis 05.10.2003 erfolglos an die Erledigung seines ersten Beanstandungsschreibens.

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist in § 109 GewO die maßgebliche Rechtsgrundlage für alle Arbeitnehmer.[5]

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen. Gem. § 109 Abs. 1 S. 3 GewO ist es auf „Leistung und Verhalten” zu erstrecken. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch mit einem Zeugnis, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Genügt das Zeugnis nicht diesen Erfordernissen, kann der Arbeitnehmer gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Mit einer solchen Klage macht der Arbeitnehmer keinen dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch geltend, sondern weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs.[6] Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Dem Arbeitnehmer dient es regelmäßig als Bewerbungsunterlage. Für Dritte, insbesondere künftige Arbeitgeber, ist es Grundlage der Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung und sein Sozialverhalten beurteilt. Inhaltlich muss das Zeugnis daher den Geboten der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit gerecht werden.[7] In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber frei in der Wahl seiner Formulierungen.[8] Dennoch ist die Bekl. inhaltlich an das von der H -GmbH unter dem 28. 2. 2002 erteilte Zwischenzeugnis gebunden. Gegen die Einzelheiten des Textes dieses Zwischenzeugnisses wendet sich die Bekl. nicht. Sie macht lediglich geltend, der Geschäftsführer der Betriebsveräußererin habe den Entwurf des Kl. ungeprüft unterzeichnet. Außerdem sei sie heute nicht mehr in der Lage, ein inhaltlich zutreffendes Zeugnis zu erteilen oder die Richtigkeit des ungewöhnlich detaillierten Zwischenzeugnisses zu beurteilen.

[...]


* Mit Anmerkungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ. unter Mitarbeit von Diplom Betriebswirtin (DH) Silke und Referendarin Heike Schwab

[1] BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 248/07

[2] Jeder ArbN, zu dem insoweit auch Leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zählen, hat gemäß § 630 BGB aus einem auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnis, das auch für eine gewisse Dauer bestanden hat, einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses; der Arbeitgeber ist zur Ausstellung verpflichtet. Der Anspruch entsteht mit dem Tag der Beendigung. Einen Zeugnisanspruch haben auch arbeitnehmerähnliche Personen. Keinen Zeugnisanspruch haben hingegen mangels Arbeitnehmereigenschaft freie Mitarbeiter oder Organmitglieder, vgl. Hohmeister, NZA 1998, 517, der die Auffassung ablehnt, dass die Zeugnispflicht ein Arbeitsverhältnis voraussetze, das vom Gesetzeswortlaut des 630 BGB genannte Dienstverhältnis sei nicht zwingend notwendig ein Arbeitsverhältnis). Zu unterscheiden sind das Arbeitszeugnis über Art und Dauer (kurze Unterbrechungen wie Urlaub und Krankheit sind nicht aufzunehmen) der Beschäftigung (einfaches) und das Arbeitszeugnis, das zusätzlich Aussagen über die Führung und Leistung (qualifiziertes) enthält §§ 630 BGB, 73 HGB, 113 GewO, 61 BAT, § 8 BBiG (für Auszubildende). Hinzu kommen Angaben zur Person des ArbN (Name, Vorname und Beruf und mit Einverständnis des Betroffenen auch Anschrift und Geburtsdatum), eine Beschreibung der Beschäftigung so genau und vollständig, dass sich ein Dritter ein Bild darüber machen kann. Angaben über die Mitgliedschaft im Betriebsrat gehören nicht in das Zeugnis, da sie mit der Tätigkeit nichts zu tun haben. Der Entlassungsgrund ist nur auf Verlangen des ArbN anzugeben. Das Arbeitszeugnis dient dem Arbeitnehmer als Bewerbungsunterlage. Es muss deshalb nicht nur inhaltlich zutreffen, sondern auch in gehöriger Form erteilt sein (BAG, NJW 1993, 2197). Das Arbeitszeugnis muss dem Gebot der Wahrheit (das Zeugnis darf nur Tatsachen, keine Behauptungen und Annahmen enthalten) und des Wohlwollens gerecht werden Dem Wahrheitsgebot soll dabei Priorität eingeräumt werden.

Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so ist das Zeugnis von diesem persönlich zu unterzeichnen, BAG, NJW 2000, 1060). S ist auf eigenen Wunsch bei B ausgeschieden. Im Arbeitszeugnis, das B ausstellte, fehlte eine Schlußformel: „Wir danken... für die gute Zusammenarbeit ... und wünschen für die Zukunft alles Gute.“ ... Der Arbeitgeber ist generell nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem ArbN für die Zusammenarbeit dankt und ihm alles Gute wünscht, BAG, DB 2001, 1674. Das Fehlen eines derartigen Schlusssatzes ist kein unzulässiges Geheimzeichen, das negative Schlüsse auf die Leistungen des ArbN zulässt. Ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung wird schließlich auch nicht in unzulässiger Weise entwertet.

Das Arbeitszeugnis muss nicht zwingend vom ArbG in Person unterschrieben werden. Es kann auch von einem unternehmensangehörigen Vertreter des ArbG unterschrieben werden. Im Zeugnis ist aber deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem ArbN gegenüber weisungsbefugt ist. Ist der ArbN direkt der Geschäftsleitung unterstellt, muss das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitungen ausgestellt und dies kenntlich gemacht werden, BAG, Urt. vom 20.6.2001 - 9 AZR 392/00.

[3] Das Arbeitszeugnis darf nicht mit Merkmalen versehen sein, die den Zweck haben, den ArbN in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen (vgl. § 113 Abs. 3 GewO). Deshalb muss ein Zeugnis auch nach seiner äußeren Form den Anforderungen entsprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt werden und deren Einhaltung vom Leser als selbstverständlich erwartet wird. Fehlt es daran, kann der Eindruck erweckt werden, der ArbG distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen. Der Arbeitnehmer werde in Wahrheit nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt, beurteilt, BAG, NZA 1993, 598. Falzungen sind als solche keine unzulässigen Merkmale. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, zum Beispiel durch Schwärzungen, so BAG, NJW 2000, 1060; ebenso LAG Schleswig - Holstein, BB 1998, 275; a. A. LAG Hamburg, NZA 1994, 890, das einen Anspruch auf ein ungeknicktes Zeugnis bejahte. Das LAG Hamburg meinte, dass ein Zeugnis nicht gefaltet werden dürfe, weil bei einem anderen Arbeitgeber sonst der Eindruck erweckt werden könnte, das Zeugnis sei per Post versandt worden. Hieraus könnte wiederum der Schluss gezogen werden, dem ArbN sei Hausverbot erteilt worden oder es bestünden sonstige gravierende Anlässe, die den bisherigen ArbG veranlasst haben könnten, das Zeugnis nicht mehr abholen zu lassen). Aus der Tatsache, dass Arbeitszeugnisse eine Holschuld i. S. von § 269 Abs. 2 BGB sind, lässt sich dies nicht zwingend entnehmen. Der Arbeitgeber ist zwar regelmäßig nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zu schicken. Seine Pflicht beschränkt sich vielmehr darauf, das Arbeitszeugnis im Betrieb für den ArbN zum Abholen bereit zu halten, BAG, NZA 1995, 671. Andere Rechtsfolgen sind mit dieser Festlegung des Leistungsorts aber nicht verbunden. Insbesondere lässt sich hieraus keine Verpflichtung des ArbG herleiten, das Zeugnis offen auszuhändigen oder nur in einem DIN A 4 Umschlag oder in sonstiger Weise ungefaltet vor Beschädigung oder Verschmutzung bis zur Aushändigung zu schützen. Die Zusendung von Arbeitszeugnissen ist im Übrigen nicht ungebräuchlich und entspricht oftmals auch dem ausdrücklichen Wunsch des ArbN, der etwa wegen Krankheit oder Inanspruchnahme seines Resturlaubs gehindert ist, den Betrieb aufzusuchen und keinen Dritten mit dem Holen des Zeugnisses beauftragen kann oder will.

[4] Entspricht das Zeugnis in formeller Hinsicht nicht den Anforderungen, so kann der ArbN vom ArbG ein neues verlangen. Im Streitfall muss der ArbG die Richtigkeit des Zeugnisses beweisen (BAG, DB 1983, 2043). Das Berichtigungsverlangen muss binnen angemessener Zeit festgestellt werden. Der Zeugnisberichtigungsanspruch des ArbN unterliegt grundsätzlich der Verwirkung. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um die Verwirkung eintreten zu lassen. Für Zwischen- und Schlusszeugnis gelten dieselben Grundsätze (LAG Köln, NZA -RR 2001, 130). Der ArbN kann auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen.

[5] BAGE 115, 130 = NZA 2006, 104 RN 12; BAGE 108, 86 = NZA 2004, 842 = NJW 2004, 2770 RN 23.

[6] BAGE 115, 130 = NZA 2006, 104 RN 19; BAGE 108, 86 = NZA 2004, 842 = NJW 2004, 2770 RN 24 und 40.

[7] BAGE 115, 130 = NZA 2006, 104 RN 20; BAGE 108, 86

[8] BAGE 115, 130 = NZA 2006, 104 RN 21; BAGE 108, 86 = NZA 2004, 842 RN 25.

Ende der Leseprobe aus 6 Seiten

Details

Titel
Endzeugnisse und Zwischenzeugnis - Neues zum Arbeitszeugnis
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim
Note
1,2
Autor
Jahr
2011
Seiten
6
Katalognummer
V169475
ISBN (eBook)
9783640886319
Dateigröße
419 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Zeugnisanspruch, Rechtsgrundlage § 109 GewO, Gebot Zeuniswahrheit, Gebot Zeugnisklarheit, einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis
Arbeit zitieren
Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab (Autor), 2011, Endzeugnisse und Zwischenzeugnis - Neues zum Arbeitszeugnis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169475

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