Langfristige Auswirkungen von familienfreundlicher Personalpolitik auf das Betriebsimage und die sich daraus ergebenden Recruiting-Chancen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Begriffserklärung
1.2.1 Recruiting Chancen
1.2.2 Familienfreundliche Personalpolitik
1.2.3 Betriebsimage
1.2.4 High Potenzials
1.2.5 Betriebswirtschaftliche Ziele
1.3 Work-Life-Balance
1.4 Zielsetzung der Arbeit

2 Familienfreundliche Personalpolitik
2.1 Rahmenbedingungen
2.2 Vorteile für die Unternehmen
2.3 Vorteile für die Mitarbeiter
2.4 Möglichkeiten familienfreundlicher Personalpolitik
2.4.1 Arbeitszeit
2.4.2 Arbeitsort
2.4.3 Finanzielle und soziale Unterstützung
2.4.4 Personalentwicklung
2.4.5 Kinderbetreuungsangebote
2.4.6 Kindertageseinrichtung
2.4.7 Familienberatungen
2.5 Auswirkungen auf das Betriebsimage
2.6 Soziale Betrachtung
2.6.1 Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation
2.6.2 Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung
2.7 Auswirkungen auf die Recruiting- Chancen
2.8 Integration der Beschäftigten in Elternzeit
2.9 Beruflicher Widereinstieg nach Familiengründung

3 Wirtschaftliche Betrachtung
3.1 Demographische Entwicklung
3.1.1 Gesellschaftliche Situation der Generationen
3.1.2 Kinder in Deutschland
3.2 Statistiken
3.3 Kosten familenfreundlicher Personalpolitik
3.3.1 Kosten für Beratungsangebote und Wiedereinstiegsprogramme
3.3.2 Kosten für Kinderbetreuungsangebote
3.3.3 Kosten für Fehlzeiten in der Elternzeit
3.3.4 Überbrückungskosten
3.4 Erfolgsbeispiele aus der Praxis

4 Zusammenfassung

5 Fazit

6 Handlungsempfehlung

7 Quellenangaben
7.1 Literaturverzeichnis
7.2 Internetquellen
7.3 Sonstige Quellen

8 Interview/ Fragebogen

Vorwort

Die vorliegende Abschlussarbeit zum berufsbegleitenden Studiengang: Betriebswirt (VWA) wurde im Juni 2010 abgeschlossen und lag der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Berlin als Abschlussarbeit vor.

Die Themenwahl ist aus der Situation der eigenen Mutterschaft entstanden. Nachdem ich selbst schwanger wurde gingen meine Überlegungen dahin, was für Vor-, bzw. Nachteile eine familienfreundliche Personalpolitik für ein Unternehmen haben kann. Da ich selbst kurz vor Abschluss meines Studiums stehe und es in der Bundesrepublik Deutschland einen Mangel an Akademikern gibt, stellte sich für mich die Frage, inwiefern sich durch eine familienfreundliche Personalpolitik das Betriebsimage verbessert und ob sich daraus bessere Recruiting-Chancen ergeben.

Dank gilt all denjenigen, die mich bei der Themenwahl und Ausarbeitung der Abschlussarbeit unterstützt haben. Besonderen Dank hierbei kommt meinem betreuenden Dozenten Herr Dipl.-Kfm. Ashkan Kalantary zu, der immer sofort auf meine Fragen reagiert hat. Von Herrn Dipl.-Kfm. Ashkan Kalantary fühlte ich mich zu jeder Zeit sehr gut betreut.

Ein weiterer Dank gilt meinem Mann, Herrn Thomas Zoch, der mich bei der Findung eines geeigneten Themas beraten und unterstützt hat und der mich auch sonst zu jeder Zeit motivierte und viel Verständnis gezeigt hat.

Auch bei meinem Arbeitgeber, der Adlon Holding, möchte ich mich nochmals herzlich bedanken für die finanzielle Unterstützung, die mir das Studium überhaupt erst möglich gemacht hat.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Prozentuale Verteilung von Verankerungen FFPP in den Bertrieben

Abb. 2: Befragung über die Vorteile in einem Unternehmen über die FFPP

Abb. 3: Vergleich zu Wünschen wöchentlicher Arbeitszeit bei Frauen

Abb. 4: Vergleich zu Wünschen wöchentlicher Arbeitszeit bei Männern

Abb. 5: Zielsystem familienbewußter Personalpolitik

Abb. 6: Bedeutung für die Arbeitgeberwahl, Familienfreundlichkeit vs. Gehalt

Abb. 7: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland

Abb. 8: Geburten in Deutschland nach Jahren

Abb. 9: Wünsche der Bevölkerung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf...

Abb.10: Kostenblöcke familienfreundlicher Personalpolitik

Abb.11: Überbrückungskosten für befristete Ersatzkräfte

Einleitung

Die Bundesrepublik Deutschland steht schon eine sehr lange Zeit vor dem Problem, dass immer weniger Kinder geboren werden und es immer weniger gut ausgebildete Akademiker gibt. Im Jahr 2003 sank die Geburtenrate auf 53 Prozent des Wertes von 1964.^[1]

Derzeitig muss man gut ausgebildeten Arbeitskräften^[2] Anreize schaffen, um sie an ein Unternehmen zu binden oder die Recruiting Chancen zu erhöhen. Wo früher der einzige Anreiz das Gehalt war gibt es inzwischen schon zeitgemäße Ansätze, wie beispielsweise Personalentwicklungsmaßnahmen, Sonderurlaub, Dienstwagen mit privater Nutzung, aber auch die Familienfreundlichkeit, gerade für weibliche Arbeitnehmer, kann ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein Arbeiter für den entsprechenden Betrieb entscheidet. Damit einhergehend wird die Frage aufgeworfen, wie die Unternehmen nun an gut ausgebildete Arbeitskräfte kommen. Das Werben um die High Potenzials beginnt. Eines der Ansätze das Unternehmen für Arbeitnehmer attraktiver zu machen, ist die Verbesserung oder Einführung familienfreundlicher Personalpolitik. Dies wertet das Betriebsimage auf und verbessert aller Wahrscheinlichkeit nach, zumindest bei weiblichen Arbeitnehmern, die Recruiting- Chancen. Die Abschlussarbeit hat sich also mit der zentralen Fragestellung:

Was sind die langfristigen Auswirken einer familienfreundlichen Personalpolitik auf das Image des Unternehmens und ergeben sich daraus Möglichkeiten zum Anwerben neuer Mitarbeiter? beschäftigt.

Nach einer Einleitung werden die Begriffe Recruiting- Chancen, familienfreundliche Personalpolitik, Betriebsimage, High Potenzials und die betriebswirtschaftlichen Ziele kurz erörtert, damit auch nicht fachkundige Leser Nutzen aus der vorliegenden Arbeit ziehen können. Im darauffolgenden Teil werden Möglichkeiten einer familienfreundlichen Personalpolitik beleuchtet und es wird auf die Auswirkungen, auf das Betriebsimage, auf die soziale Betrachtung und auf die Auswirkungen auf die

Recruiting Chancen eigegangen. Der dritte Teil der Arbeit befasst sich mit der wirtschaftlichen Betrachtung, also mit der demographischen Entwicklung, Statistiken, Kosten einer familienfreundlichen Personalpolitik und schließt mit einigen Beispielen für Kosten- Nutzen- Szenarien ab.

Anschließend wird aus dem Erarbeiteten eine Zusammenfassung gemacht, ein Fazit gezogen und eine Empfehlung an die Unternehmen gegeben.

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Durch den Mangel an Akademikern und den zunehmenden Konkurrenzdruck durch die Globalisierung, den technischen Fortschritt, Personalentwicklungen und vieles mehr, müssen sich die Unternehmen die Frage stellen, wie sie an geeignete Mitarbeiter kommen. Der Kampf um die High Potenzials ist groß.

In der Abschlussarbeit wird untersucht, ob eine familienfreundliche Personalpolitik das Unternehmensimage aufwertet und ob, beziehungsweise inwieweit, sich daraus höhere Recruiting- Chancen ergeben.

Die Überlegung erstreckt sich darüber, ob Mitarbeiter eher gewonnen werden können, wenn ein solches Angebot vorhanden ist, da junge Eltern heutzutage Arbeit und Beruf unter einen Hut bekommen müssen. Es wird untersucht, ob Maßnahmen der Familienfreundlichkeit in Unternehmen ausschließlich soziale Vorteile hat oder ob sich daraus auch Vorteile unter der betriebswirtschaftlichen Lupe ergeben können.

1.2 Begriffserklärung

1.2.1 Recruiting- Chancen

Unter Recruiting versteht man das Anwerben von neuen Mitarbeitern. Demnach versteht man unter Recruiting- Chancen, dass Potenzial eines Unternehmens, neue, gut ausgebildete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.

Um die Recruiting- Chancen zu erhöhen, müssen die Unternehmen für die Arbeitnehmer Anreize schaffen. Der bekannteste Anreiz ist wohl das Gehalt. Aber in unserer modernen Gesellschaft sind zunehmend auch weitere Anreize von Bedeutung, zum Beispiel: Aufstiegschancen, Personalentwicklungsmöglichkeiten, Bereitstellung eines Dienstwagens, betriebliche Rentenvorsorge, aber auch eine familienfreundliche Personalpolitik können ein Anreiz sein.

1.2.2 Familienfreundliche Personalpolitik

Unter einer familienfreundlichen Personalpolitik versteht man alle Maßnahmen und Angebote vom Betrieb aus, mit dem Ziel ihre Mitarbeiter beim Elternwerden oder Elternsein zu unterstützen. Diese Maßnahmen und Angebote können beispielsweise sein: flexible Arbeitszeitgestaltung, Betriebskindergärten, finanzielle Unterstützung, Familienberatungen und vieles mehr.

Eine familienfreundliche Personalpolitik ist sehr sozial ausgerichtet. Ob sich eine solche Personalpolitik auch betriebswirtschaftlich rechnet, wird später erörtert.

1.2.3 Betriebsimage

Das Betriebsimage/ Unternehmensimage (Corporate Image) ist das Vorstellungsbild, das sich die Kunden, Lieferanten, Kooperationspartner, Vertreterinnen und Vertreter der Medien, die Gesellschaft (extern) und die Mitarbeiter (intern) von einer Einrichtung machen.^[3] Positive Aspekte auf das Betriebsimage können zum einem durch das Marketing fokussiert werden und zum anderen durch aktives Handeln des Unternehmens. Beispielsweise könnten Unternehmen sich für wohltätige Zwecke arrangieren. Sie könnten ein betriebliches Gesundheitsmanagement einführen, den Mitarbeitern Sonderurlaub gewähren oder eine sozial großzügige, familienfreundliche Personalpolitik führen. All dies wirkt sich positiv auf das Betriebsimage aus. Aber es gibt auch Faktoren, die sich negativ auf das Betriebsimage auswirken. Das sind beispielsweise hohe Fluktuation, zu hierarchische Führungsstiele oder auch schwankende Aktienkurse.

High Potentials- gemeint ist eine Nachwuchskraft mit großem Entwicklungspotenzial. High Potentials haben nicht nur einen vorzüglichen Studienabschluss vorzuweisen, sondern auch Praxiserfahrung und ausgezeichnete Fremdsprachkenntnisse. Außerdem sollen sie charakterlich für spätere Führungsaufgaben prädestiniert sein, das heißt, man verlangt von ihnen Teamfähigkeit, Kreativität und Kommunikationsstärke.^{[4] [5]}

1.2.5 Betriebswirtschaftliche Ziele

Im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Ziele wird eine effiziente Versorgung des Unternehmens mit kompetenten Mitarbeitern auf der Grundlage ökonomischer Rationalität (Leistungsziel) angestrebt.

Beispiele für wirtschaftliche Ziele können sein:

- Optimaler Einsatz des unternehmensstrategischen Ressource Arbeit und bestmögliche Kombination dieses Faktors mit den übrigen Produktionsfaktoren (Betriebsmittel, Werkstoffe, dispositiver Faktor).
- Optimierung der Summe der von den Einsatzfaktoren verursachten Kosten.
- Verbesserung der Leistungsbereitschaft.
- Nutzung und Verbesserung der fachlichen Qualifikation, des Wissens,

Kreativität, Motivation und der Mitarbeiter in den Arbeitsvollzügen.

1.3 Work- Life- Balance

Übersetzt man die einzelnen Wörter des englischen Fachterminus Work- Life- Balance in die deutsche Sprache, so bedeuten diese Arbeit, Leben, Ausgeglichenheit. Man kann also von einem Ausgleich von Beruf und Privatleben sprechen und somit von einer Vereinbarkeit dieser beiden Bereiche. Wenn keine Vereinbarkeit der beiden Bereiche
besteht, so kann der Terminus Work- Life- Balance auch als Spannungsfeld zwischen Beruf und Privatleben aufgefasst und bezeichnet werden. Sowohl aus einer negativen wie auch aus einer positiven Perspektive betrachtet, handelt es sich bei der Work-Life- Balance stets um einen Zusammenhang von beiden Lebenswelten, der Lebens- und der Arbeitswelt, in die Individuen in ihrem Alltagsleben eingebunden sind. Zur Work- Life- Balance gehört auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert Work- Life- Balance folgendermaßen:

»Work- Life- Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work- Life- Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.«

Eine Definition mit einem etwas anderen Blickwinkel auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben formuliert Schmoldt:

»Wenn Menschen eine Balance zwischen dem Arbeitsleben und dem Leben außerhalb der Arbeitswelt anstreben, sei es in der Familie, in einer partnerschaftlichen Beziehung oder für politisches, soziales oder kulturelles Engagement, so geht es ihnen um ein sinnvolles Leben, das nicht allein durch die Arbeit erfüllt wird.«

Arbeit ist nach Schmoldt für den Menschen ein wichtiger, sinnerfüllender Lebensbereich, der Anerkennung vermittelt und den Lebensunterhalt sichert. Aber seiner Meinung nach kann eine Balance zwischen Beruf und Leben ebenso sinnerfüllend sein.^[6]

Letztendlich ist die Work- Life- Balance die Ausgeglichenheit zwischen Privatleben und Beruf, also auch die Balance zwischen Familie und Berufsleben.^[7]

Zielsetzung der Arbeit

Ziel der Arbeit ist es zu ermitteln, ob und in welchem Maße eine familienfreundliche Personalpolitik das Image des Unternehmens verbessert und ob sich daraus bessere Recruiting- Chancen ergeben. Erarbeitet wird, ob eine familienfreundliche Personalpolitik rein soziale Aspekte betrifft oder auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten sinnvoll sein kann. Weiterhin wird betrachtet, ob ein solches Angebot einen positiven Einfluss auf die Mitarbeitermotivation sowie der Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hat.

2 Familienfreundliche Personalpolitik

2.1 Rahmenbedingungen

Um eine familienfreundliche Personalpolitik betreiben zu können, damit sie auch von der Unternehmensleitung sowie den Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen akzeptiert wird, bedarf es einiger Rahmenbedingungen. Die familienfreundliche Personalpolitik muss im Unternehmen verankert werden. Dies kann durch folgende Maßnahmen erfolgen:

- Verankerungen in den bereits bestehenden Unternehmensleitlinien
- Durch Tarifverträge (TV)
- Durch Betriebsvereinbarungen (BV)
- Oder in Verankerungen von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und/ oder Unternehmensleitlinien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Prozentuale Verteilung von Verankerungen familienfreundlicher Personalpolitik in den Bertrieben. In Anlehnung an das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW), Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?, in; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (Hrsg.), verfasst von: Flüter Hofmann, Christiane, Solbria, Jörn, Berlin 2003, S.5

Die oben abgebildete Grafik zeigt, dass 46,4 Prozent der gesamten Unternehmen familienfreundliche Personalpolitik sowohl in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen als auch in Unternehmensleitlinien verankern. 29,3 Prozent der befragten Unternehmen verankern familienfreundliche Maßnahmen nur in Tarifverträge und 13,5 Prozent gaben an, sie nur in den Unternehmensleitlinien zu verankern. In die Betriebsvereinbarung verankern sie nur 12,4 Prozent der befragten Unternehmen.

Eine weitere Rahmenbedingung für eine familienfreundliche Personalpolitik liegt darin, dass die Maßnahmen und Regelungen für alle geltend gemacht werden, da es sonst zur Benachteiligung der anderen Mitarbeiter kommen würde, wenn man Ausnahmen oder Regelungen nur für Eltern oder werdenden Eltern macht.

Einige der Unternehmen begründen die Einführung von familienfreundlicher Personalpolitik besonders durch:

- Vorteile bei der Suche nach weiteren qualifizierten Mitarbeitern
- Verbesserung der Motivation und Kreativität der Mitarbeiter
- Erhöhung der Bindung an das Unternehmen und Steigerung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
- Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Steigerung der Produktivität und Kreativität
- Abnahme der Fluktuation und Reduktion von den Krankenfehlzeiten
- Positive Effekte auf die Erwerbsarbeit durch in der Familienarbeit erworbene Kompetenzen^[8]

Weitere Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik:

Krankenstand

Fluktuation Beschäftigungswirkungen Mitarbeiterzufriedenheit

Motivation

Qualität der Arbeit

Das Audit Beruf & Familie
schafft Vorteile

Abbildung 2: Prozentuale Befragung über die Vorteile in einem Unternehmen über die familienfreundlichen Personalpolitik. In Anlehnung an: Emnid-Umfrage bei 47 auditierten Unternehmen im Juni 2002, nach: Becker, Stefan J., Frech, Gertrud, Instrumente adäquater Personalpolitik, in: Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 8/2004, S. 12.

Die Befragung in den Unternehmen ergab, dass um 22 Prozent seit der Einführung von familienfreundlicher Personalpolitik der Krankenstand gesunken ist. 28 Prozent der Fluktuation ist zurückgegangen, das heißt, dass eventuelle Fluktuationskosten für Ersatzkräfte eingespart wurden. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist auf ganze 83 Prozent gestiegen, auch sollte man die auf 86 Prozent gestiegene Motivation der Mitarbeiter nicht außer Acht lassen. Die Qualität der Arbeit in den befragten Unternehmen ist um 70 Prozent gestiegen. Jedoch ist einzuräumen, dass der errechnete betriebswirtschaftliche Effekt nicht eindeutig zugewiesen werden kann, sondern abhängig davon ist, welche Annahmen für die Berechnung getroffen wurde. Mit anderen Worten: Ist der gesunkene Krankenstand auf die Familienfreundlichkeit oder auf den zunehmenden Druck am Arbeitsmarkt, die eingeführten Krankenrückkehrgespräche oder auf das neue Gesundheitsmanagement zurückzuführen?^[9]

2.3 Vorteile für die Mitarbeiter

Nicht nur das Unternehmen profitiert von einer familienfreundlichen Personalpolitik,^[10] sondern auch die Mitarbeiter im Unternehmen. Das Betriebsklima wird besser, denn die sozialen Beziehungen der Mitarbeiter sind sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben von entscheidender Bedeutung für das Wohlbefinden und für die Gesundheit der 1 2

Mitarbeiter.

Weitere Vorteile für die Mitarbeiter sind:

- Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Bessere Karriereplanung
- Berücksichtigung der Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter
- Leichterer Wiedereinstieg nach der Elternzeit
- Arbeitszeitgestaltung
- Mehr Spielraum für regelmäßige Weiterbildungsmaßnahmen

Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf baut diese Stressbelastung ab und beugt damit Gesundheitsschäden am Arbeitsplatz vor. Die Unternehmen erkennen zunehmend, dass eine verantwortungsvolle Personalpolitik bei der familiären Situation und den privaten Belangen der Mitarbeiter berücksichtigt werden muss.

2.4 Möglichkeiten familienfreundlicher Personalpolitik

Der Kreativität der Möglichkeiten familienfreundlicher Personalpolitik ist hier keine Grenze gesetzt. Wichtig hierbei ist der Wille und die starke Mitwirkung von den einzelnen Unternehmen, sich mit der familiären Situation des Mitarbeiter auseinanderzusetzten. Ist dies der Fall, dann kommen wirkungsvolle Möglichkeiten für eine familienfreundliche Personalpolitik von ganz alleine. Einige Möglichkeiten sind beispielsweise die Arbeitszeit, der Arbeitsort und verschiedene Kinderbetreuungsangebote.

2.4.1 Arbeitszeit

Familienfreundliche Arbeitszeiten gehören für die beschäftigten Mitarbeiter, die Kinder erziehen, zu einer der wichtigsten Maßnahmen familienfreundlicher Personalpolitik in einem Unternehmen. Dabei spielen Arbeitszeitverkürzungen und Arbeitszeitflexibilisierung eine sehr große Rolle, denn meist stimmt die Arbeitszeit nicht mit den Wünschen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern überein. Daraus ergab sich auch eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut in der Hans- Böckler- Stiftung und dem Deutschen Gewerkschaftsbund erstellt wurde. So gab die Mehrheit der Frauen und Männer mit Kindern an, dass sie gerne weniger arbeiten würden.^[11]

Differenz der gewünschten zur tatsächlichen Arbeitszeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern:^[12]

Frauen

- Arbeitszeitreduzierung gewünscht
- Arbeitszeit enspricht den gewünschten Vorstellungen
- Erhöhung der Arbeitszeit gewünscht

Abbildung 3: Anmerkung verglichen wurden die tatsächlichen und die gewünschten wöchentlichen Arbeitszeiten. Bei Abweichung +/- 1 Stunde wurde der Arbeitswunsch als realisiert angesehen. Bundesministerium für Familie , Senioren, Frauen und Jugend u.a. Berlin 2004 S. 13

Männer

- Arbeitszeitreduzierung gewünscht
- Arbeitszeit entspricht den gewünschten Vorstellungen
- Erhöhung der Arbeitszeit gewünscht

Abbildung 4: Anmerkung verglichen wurden die tatsächlichen und die gewünschten wöchentlichen Arbeitszeiten. Bei Abweichung +/- 1 Stunde wurde der Arbeitswunsch als realisiert angesehen. Bundesministerium für Familie , Senioren, Frauen und Jugend u.a. Berlin 2004 S. 13

Durch die Studie lässt sich gut erkennen, dass sich circa drei Viertel der Befragten Männer und nur gut die Hälfte der Frauen eine Reduzierung ihrer tatsächlichen Arbeitszeit wünschen. Nur jeweils circa 20 Prozent der befragten Frauen und Männer sind mit ihrer jetzigen Arbeitszeit zufrieden. Die Arbeitszeitzufriedenheit war bei den befragten Frauen wesentlich grösser als bei den Männern.

In einigen Firmen gibt es die sogenannte Gleitzeit. Das ist die einfachste und wirkungsvollste Form der Arbeitsflexibilisierung. Dies ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein passgenaues arbeiten. In den meisten Fällen wird eine Kernarbeitszeit vereinbart, das heißt, dass die Anwesenheit von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu einer bestimmen Zeit, zum Beispiel von 10:00 Uhr bis 15:00 Uhr, gewährleistet sein muss.

2.4.2 Arbeitsort

Der Arbeitsort ist bei der familienfreundlichen Personalpolitik ein weiterer wichtiger Aspekt. Wenn das Unternehmen ein striktes Arbeiten an einen bestimmten Arbeitsort vorgibt, muss sich der Mitarbeiter darum kümmern, dass sein eventuell noch minderjähriges Kind beaufsichtigt wird. Anders wäre es, wenn ein Unternehmen im Rahmen einer familienfreundlichen Personalpolitik ihren Mitarbeitern gestatten würde, beim Arbeitsort flexibel zu agieren. Einige Unternehmen erlauben ihren Mitarbeitern sogenannte Home Office Tage. Wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern erlaubt, von zu Hause aus zu arbeiten, ist dies natürlich äußerst familienfreundlich. Diese Maßnahme erleichtert es Eltern, die Arbeitszeit im Unternehmen auf die notwendigen Zeiten zu reduzieren. Arbeiten, die auch zu Hause erledigt werden können, werden mitgenommen und neben der Familienarbeit gemacht. Viele Arbeiten sind nicht an den Arbeitsplatz gebunden, zum Beispiel Vorbereitung von Meetings und Referaten.^[13]

[...]

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^[1] Vgl. : Beiten, Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, 2. Auflage (2006), Rainer Hampp Verlag, S. 1

^[2] gemeint sind Akademiker

^[3] Vgl.: http://wiki.infowiss.net/Unternehmensimage, Stand: 17.04.2010

^[4] Vgl.: http://www.kraus-und-partner.de/885/High-Potential, Stand: 06.05.2010

^[5] Vgl.: http://www.teialehrbuch.de/Kostenlose-Kurse/Personalmangement/32345-Betriebswirtschaftliche- Ziele-der-Mitarbeiterversorgung.html Stand: 06.05.2010

^[6] Vgl.: http://www.wiley-vch.de/books/sample/3527502734_c01.pdf, Stand: 15.04.2010

^[7] Vgl.: http://www.wiley-vch.de/books/sample/3527502734_c01.pdf, Stand: 15.04.2010

^[8] Vgl.: Beiten, Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, 2. Auflage (2006), Rainer Hampp Verlag, S. 24

^[9] Vgl.: Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände; Hessenstiftung- Familie hat Zukunft Hg.; Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit, Nutzen, Strategie, Umsetzung, Leitfäden für Unternehmer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter; 2007 Frankfurter Allgemeine Buch, S. 13

^[10] Vgl.: Badura, Schellschmidt, Fehlzeiten-Report 2003 S.9

^[11] Vgl.: Beiten, Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, 2. Auflage (2006), Rainer Hampp Verlag, S. 24

^[12] Vgl.: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Berlin 2004 S.13

^[13] Vgl.: Beiten, Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, 2. Auflage (2006), Rainer Hampp Verlag, S. 41