Die wirtschaftlich-soziale Lage in Deutschland, aktuell geprägt von persönlichen Ängsten sowie zahlreichen Umbrüchen in Gesellschaft und Ökonomie, belastet zunehmend die emotionale Bindung von Mitarbeitenden und bereitet den Organisationen damit Schwierigkeiten Personal zu binden. Die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt mit seiner Vielzahl offener Stellen fordert jedoch genau dies ein. Entsprechend besteht Anlass zur Analyse relevanter Faktoren, damit es den Organisationen auch unter den genannten problematischen Bedingungen gelingt, ihre Beschäftigten emotional zu binden. Hierbei zählt es, den Mitarbeitenden Unterstützung entgegenzubringen, für deren Wohlbefinden zu sorgen und deren Bemühen wertzuschätzen. Auf diese Weise werden sowohl individuelles Engagement als auch emotionale Bindung der Mitarbeitenden positiv beeinflusst. Demzufolge zielt die vorliegende Studie darauf ab, die Wirkmechanismen zwischen wahrgenommener organisationaler Unterstützung, individuellem Engagement und affektiver Bindung Mitarbeitender zu untersuchen. Die Fragestellung bezieht sich darauf, ob wahrgenommene organisationale Unterstützung eine Steigerung der emotionalen Bindung Mitarbeitender bewirkt und inwiefern deren individuelles Engagement positive Effekte auf diese Beziehung zeigt. Die Studie basiert auf einem quantitativen Forschungsdesign in dessen Rahmen eine Zufallsstichprobe von 209 volljährigen deutschen Arbeitnehmenden mittels Online-Fragebogen erhoben wurde. Aus der hierauf basierenden statistischen Analyse mittels multipler Regressionen geht ein positiver signifikanter Effekt der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung auf das individuelle Engagement und die affektive Bindung der Mitarbeitenden hervor. Zudem zeigt sich ein signifikant positiver Einfluss des individuellen Engagements auf die affektive Bindung der Mitarbeitenden. Mittels Mediationsanalyse gelingt es darüber hinaus eine vermittelnde Wirkung des individuellen Engagements zu belegen. Insgesamt ergeben sich aus den Befunden dieser Studie praxisdienliche Implikationen, welche sich auf die zentrale Rolle der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung beziehen, um individuelles Engagement und letztlich affektive Bindung von Mitarbeitenden in heutigen Krisenzeiten zu fördern.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1. Ausgangssituation und Problemstellung
- 1.2. Zielsetzung
- 1.3. Aufbau der Arbeit
- 2. Theorie- und Literaturanalyse
- 2.1. Wahrgenommene organisationale Unterstützung
- 2.1.1. Begriffserklärungen wahrgenommener organisationaler Unterstützung
- 2.1.2. Organizational Support Theory
- 2.1.3. Einfluss- und Ergebnisfaktoren wahrgenommener organisationaler Unterstützung
- 2.2. Individuelles Engagement
- 2.2.1. Begriffserklärungen individuellen Engagements
- 2.2.2. Konzeptualisierung individuellen Engagements
- 2.2.3. Einfluss- und Ergebnisfaktoren individuellen Engagements
- 2.3. Affektive Bindung Mitarbeiter
- 2.3.1. Begriffserklärungen affektiver Bindung Mitarbeiter
- 2.3.2. Vier-Komponenten-Modell der Bindung Mitarbeiter
- 2.3.3. Einfluss- und Ergebnisfaktoren affektiver Bindung Mitarbeiter
- 2.4. Aktueller Stand der Wissenschaft
- 2.4.1. Wahrgenommene organisationale Unterstützung und affektive Bindung Mitarbeiter
- 2.4.2. Wahrgenommene organisationale Unterstützung und individuelles Engagement
- 2.4.3. Individuelles Engagement und affektive Bindung Mitarbeiter
- 2.4.4. Mediierender Effekt des individuellen Engagements
- 2.5. Ableitung der Forschungshypothesen
- 2.1. Wahrgenommene organisationale Unterstützung
- 3. Methode
- 3.1. Untersuchungsdesign
- 3.2. Stichprobe
- 3.2.1. Planung
- 3.2.2. Realisierung
- 3.3. Erhebungsinstrumente und Variablen
- 3.3.1. Messung der Konstrukte
- 3.3.2. Kontrollvariablen
- 3.4. Untersuchungsdurchführung
- 3.5. Datenaufbereitung und -auswertung
- 3.5.1. Aufbereitung
- 3.5.2. Auswertung
- 4. Ergebnisse
- 4.1. Deskriptive Analyse
- 4.2. Hypothesenprüfung
- 4.2.1. Regressionsvoraussetzungen
- 4.2.2. Hypothese H1
- 4.2.3. Hypothese H2
- 4.2.4. Hypothese H3
- 4.2.5. Hypothese H4
- 5. Diskussion
- 5.1. Interpretation der Ergebnisse
- 5.2. Implikationen für die Praxis
- 6. Fazit
- 6.1. Beitrag für die Wissenschaft
- 6.2. Limitationen der Studie
- 6.3. Ausblick auf zukünftige Forschung
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Studie untersucht die Wirkmechanismen zwischen der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung (WOU), dem individuellen Engagement und der affektiven Bindung von Mitarbeitenden. Ziel ist es, durch eine Mediationsanalyse zu klären, ob WOU das Engagement steigert und ob dieses Engagement wiederum einen positiven Vermittlungseffekt auf die affektive Bindung ausübt, um so die Bindungskraft von Unternehmen in Krisenzeiten zu stärken.
- Wirkung von wahrgenommener organisationaler Unterstützung (WOU) auf Bindung.
- Rolle des individuellen Engagements als Mediator.
- Einfluss auf die affektive Bindung von Beschäftigten.
- Identifikation relevanter Einfluss- und Ergebnisfaktoren.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis.
Auszug aus dem Buch
2.1.2. Organizational Support Theory
Ausgehend der von zuvor beschriebenen Erklärungsansätzen entwickelten Eisenberger et al. (1986) die Organisational Support Theory (OST). Diese entstand somit im Zuge der Einführung des WOU-Konstrukts, um Einfluss- und Ergebnisfaktoren sowie beteiligte Schlüsselprozesse zu erklären und lieferte darüber hinaus Vorhersage-Möglichkeiten zu den effektivsten Bedingungen zur Erzeugung von WOU (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Die Theorie gilt als die erste, welche die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Organisation aus Sicht der Mitarbeitenden betrachtet (Kurtessis et al., 2017).
Der OST zufolge entwickeln Beschäftigte WOU als sinnvolle Erklärung für die ihnen widerfahrenen vorteilhaften oder unvorteilhaften Behandlungen seitens der Organisation (Eisenberger et al., 2019). Das Ausmaß dieser Wahrnehmung organisationaler Unterstützung ist davon abhängig, wie Beschäftigte die Absichten der Organisation interpretieren. Entsprechend besteht bei positiver Interpretation ein höheres Maß an WOU als im Falle einer negativen Interpretation. Hintergrund dieser These sind verschiedene Prozesse der Attribution, welche ebenfalls in zwischenmenschlichen Beziehungen verwendet werden, um auf das Engagement anderer zu schließen. Im Zuge dessen lautet die Annahme, dass einer Organisation menschenähnliche Eigenschaften zugesprochen werden, um deren Handlungen verstehen und vorhersagen zu können (Eisenberger et al., 1986; Eisenberger & Stinglhamber, 2011).
Im Rahmen der OST zählen zu den relevantesten Einflussfaktoren auf die WOU Fairness, Führungsverhalten, Praktiken des Personalwesens und Arbeitsbedingungen (Kurtessis et al., 2017; Rhoades & Eisenberger, 2002). Führungskräfte nehmen hierbei eine herausragende Rolle ein. Da diese in der Regel als primäre Vertretung der Organisation aufgefasst werden, kann deren Unterstützung einer organisationalen gleichgesetzt werden. Eine zwingende Abhängigkeit liegt dabei darin, inwieweit Beschäftigte die Führungskraft als Verkörperung der Organisation wahrnehmen. Je größer dieser Faktor erscheint, desto eher werden unterstützende Handlungen seitens dieser Person auch als unterstützende Handlung der Organisation aufgefasst.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle wirtschaftliche Lage und die Problematik der Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund globaler Krisen und des Fachkräftemangels.
2. Theorie- und Literaturanalyse: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der drei Hauptkonstrukte WOU, individuelles Engagement sowie affektive Bindung und führt zum aktuellen Forschungsstand hin.
3. Methode: Hier wird das quantitative Forschungsdesign beschrieben, inklusive der Stichprobenerhebung via Online-Fragebogen sowie der statistischen Vorgehensweise zur Hypothesenprüfung.
4. Ergebnisse: Die Ergebnisse präsentieren die deskriptive Analyse und die statistische Überprüfung der vier aufgestellten Hypothesen mittels multipler Regression und Mediatorenanalyse.
5. Diskussion: Das Kapitel diskutiert die statistischen Befunde im Kontext der Theorie und leitet daraus konkrete praktische Implikationen für Führungskräfte ab.
6. Fazit: Das Fazit fasst den wissenschaftlichen Beitrag zusammen, kritisiert die Limitationen der Studie und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Wahrgenommene organisationale Unterstützung, WOU, individuelles Engagement, affektive Bindung, Mitarbeiterbindung, Organizational Support Theory, OST, Mediation, Arbeitswelt, Führungsverhalten, Fairness, Personalführung, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, quantitative Forschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bindung von Mitarbeitenden an ihre Organisation und analysiert, wie die wahrgenommene Unterstützung durch den Arbeitgeber das Engagement und die emotionale Verbundenheit beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die wahrgenommene organisationale Unterstützung (WOU), individuelles Mitarbeiterengagement sowie die affektive Bindung von Beschäftigten im Kontext aktueller gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Herausforderungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu untersuchen, ob die affektive Bindung durch wahrgenommene organisationale Unterstützung gesteigert wird und inwieweit das individuelle Engagement der Mitarbeitenden diesen Zusammenhang vermittelt (Mediator).
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Studie nutzt ein quantitatives Forschungsdesign mit einer Online-Befragung von 209 Teilnehmenden und wendet statistische Verfahren wie multiple Regressionen und Mediatorenanalysen an.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Fundamente zu den Konstrukten gelegt, der aktuelle wissenschaftliche Stand aufgearbeitet, die methodische Vorgehensweise beschrieben und die empirischen Ergebnisse detailliert dargestellt sowie diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wahrgenommene organisationale Unterstützung, individuelles Engagement, affektive Bindung, Mitarbeiterbindung, Organizational Support Theory und Mediation.
Warum ist die Unterscheidung zwischen WOU und Arbeitszufriedenheit wichtig?
Die Arbeit stellt heraus, dass Arbeitszufriedenheit sich meist auf spezifische Aspekte der Arbeitssituation bezieht, während WOU ein allgemeineres Maß für die Wahrnehmung des organisationalen Einsatzes und der Wertschätzung darstellt.
Welche Rolle spielen Führungskräfte laut den Ergebnissen?
Führungskräfte agieren als primäre Vertretung der Organisation; ihre Unterstützung wird von den Mitarbeitenden häufig direkt als Unterstützung der Organisation selbst wahrgenommen, was die Bindung maßgeblich prägt.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2024, Support bei der Bindung Mitarbeitender, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1707407
