Die Problemstellung dieser Arbeit kann aus zwei Sichtweisen beschrieben werden.
Aus interner Sicht besteht in Unternehmen die Notwendigkeit, den jeweiligen Entscheidungsträgern
umfassende und qualitativ hochwertige Informationen zur Entscheidungsfindung
auf regelmäßiger oder auch unregelmäßiger Basis zur Verfügung
zu stellen. Daneben haben die Mitarbeiterinformation und -kommunikation einen
sehr hohen Stellenwert. Dafür wurde eine Vielzahl von Instrumenten entwickelt.
Eine spezielle Form sind Personalberichte. Mit diesem Begriff kann jedoch eine
Vielzahl von Publikationen bezeichnet werden, so dass es nötig ist eine genaue Eingrenzung
und Definition vorzunehmen. Gegenstand dieser Arbeit sind Personal- /
Sozialberichte, welche die personelle und soziale Situation in einem Unternehmen im
Berichtszeitraum belegen und erläutern (Kadel/Koppert 1992, S. 2330).1 Allerdings
werden keine ausschließlich unternehmensinternen Berichte, sondern vor allem die
auch an Externe gerichteten Berichte betrachtet.
Dies führt zur zweiten Sichtweise auf den Gegenstand der vorliegenden Arbeit, nämlich
die Betrachtung von Personalberichten als ein Bestandteil der externen Unternehmensberichterstattung.
Unternehmen sind aufgrund globalisierter Kapitalmärkte
und eines dynamischen Wettbewerbsumfeldes gezwungen, den Informationsbedürfnissen
einer Vielzahl unternehmensexterner und -interner Berichtsempfänger gerecht
zu werden (Gleich et al. 2002, S. 337). Besonders börsennotierte Unternehmen unterliegen
einem steigenden Performancedruck und müssen ihre Strategien konsequent
auf eine Wertorientierung ausrichten. Kommunikation spielt bei einer Strategie der
nachhaltigen Wertsteigerung eine immanent wichtige Rolle. Die Finanzberichterstattung
als Hauptform der Unternehmensberichterstattung stößt hier jedoch an ihre
Grenzen. Zum einen liegt dies an der Vergangenheitsorientierung der Jahresabschlüsse
und der generellen Nichtberücksichtigung von wertrelevanten Kennzahlen.
Zum anderen ist die Aussagekraft herkömmlicher Jahresabschlüsse mangelhaft, da
sie immaterielle Werte (wie z.B. Marken, Humankapital) nicht mit einbeziehen. Diese
haben jedoch eine höhere Bedeutung für den Aufbau von Unternehmenswert als
materielle Werte (Saitz/Wolbert 2002, S. 321). [...]
1 Personalberichte und Sozialberichte/-bilanzen nicht-gewinnorientierter Organisationen (z.B. Länder,
Kommunen, Universitäten) werden demzufolge in dieser Arbeit von der Betrachtung ausgeschlossen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Betrachtung
2.1. Das Phänomen Berichterstattung
2.2. Personalberichterstattung
2.3. Abgrenzung zu anderen Berichtsformen
2.3.1. Geschäftsbericht
2.3.2. Sozialbericht
2.3.3. Nachhaltigkeitsbericht
2.3.4. Intellectual Capital Bericht
2.3.5. Umweltbericht
2.4. Erfahrungen aus der gesellschaftsbezogenen Berichterstattung
2.5. Sender und Adressaten
2.6. Senderspezifische Erklärungsansätze und Funktionen
2.6.1. Rechenschaftslegungs- und Dokumentationsfunktion
2.6.2. Kommunikations- und Signallingfunktion
2.7. Adressatenspezifische Funktion
2.7.1. Informationsfunktion
2.8. Anforderungen
2.8.1. Ziele
2.8.2. Kommunikationsgrundsätze
2.8.3. Darstellungsgrundsätze
2.8.4. Durchführungsbedingungen
2.8.5. Nützlichkeit
2.9. Inhalt eines Personalberichtes
2.10. Formen und Medien
2.11. Hypothesenbildung
3. Bestandsaufnahme zur Personalberichterstattung
3.1. Verbreitung eigenständiger Personalberichte
3.2. Internationaler Vergleich
3.2.1. Art der Berichterstattung über die Human Resources
3.2.2. Berichtstypen und deren Verbreitung
4. Inhalte aktueller Personalberichte
4.1. Ziele der Inhaltsanalyse und Methodik
4.2. Untersuchungseinheit
4.3. Ergebnisse nach Hauptthemen
4.4. Ergebnisse nach Unterthemen
4.4.1. Unternehmensinformationen
4.4.2. Sozialpartnerschaft
4.4.3. Personalmarketing
4.4.4. Personalentwicklung
4.4.5. Personalaufwand
4.4.6. Personalstatistik
4.4.7. Betriebliches Vorschlagswesen/Erfindervergütungen
4.4.8. Sicherheitswesen/Arbeitsschutz
4.4.9. Soziales/Gesellschaft
4.4.10. Sonstiges
4.5. Aufbau
4.6. Typisierung
4.7. Quantitativer Vergleich
4.8. Vergleich mit Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten
4.8.1. Ergebnisse nach Hauptthemen
4.8.2. Ergebnisse nach Unterthemen
4.9. Fazit
5. Befragung zur Anwendung von Personalberichten
5.1. Ziele der Befragung
5.2. Untersuchungseinheit
5.3. Fragebogen
5.4. Ablauf der Befragung
5.5. Rücklauf
5.6. Ergebnisse der Befragung
5.6.1. Adressaten
5.6.2. Interesse bei den Adressaten
5.6.3. Erfassung der Informationsbedürfnisse
5.6.4. Gründe für oder gegen die Veröffentlichung
5.6.5. Nutzen
5.6.6. Aufwand
5.6.7. Prüfung der Wirtschaftlichkeit
5.6.8. Formen der Veröffentlichung/Medien
5.6.9. Inhalte
5.6.10. Meinung
5.6.11. Ausblick/Statistik
6. Diskussion / Implikationen
7. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel der vorliegenden Diplomarbeit besteht in der theoretischen Fundierung des Kommunikationsinstruments Personalbericht sowie der Analyse des aktuellen Stands der Veröffentlichung eigenständiger Personalberichte im deutschsprachigen Raum und international. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, welche Funktionen Personalberichte erfüllen, wie sie in der Praxis Anwendung finden und inwiefern sie sich von anderen Berichtsformen (wie Nachhaltigkeits- oder Geschäftsberichten) abgrenzen und in diese einordnen lassen.
- Theoretische Einordnung von Personalberichten als Instrument der externen Unternehmensberichterstattung und des Personalmarketings.
- Empirische Bestandsaufnahme und inhaltliche Analyse von 29 eigenständigen Personalberichten aus den Jahren 2000 bis 2002.
- Untersuchung der Informationsbedürfnisse von Stakeholdern (z. B. Mitarbeiter, Finanzanalysten, Rating-Agenturen) durch eine Expertenbefragung.
- Kosten-Nutzen-Analyse und Bewertung der Wirtschaftlichkeit von Personalberichten im Vergleich zu Umwelt- und Nachhaltigkeitsberichten.
- Diskussion der Zukunftsfähigkeit eigenständiger Personalberichte vor dem Hintergrund der zunehmenden Standardisierung in der Nachhaltigkeitsberichterstattung.
Auszug aus dem Buch
2.1. Das Phänomen Berichterstattung
Warum erstellen Unternehmen Berichte? Diese Frage kann mit Hilfe der Koalitionstheorie und der Anreiz-Beitrags-Theorie beantwortet werden. Das Unternehmen wird dabei als Koalition von Unternehmensbeteiligten verstanden, die mit ihrer Teilnahme an dieser spezifische Interessen und Ziele verfolgen. Für die Entscheidung zur Leistung eines Beitrages müssen von der Organisation entsprechende Anreize für die Beteiligten geschaffen werden. Überlegungen zum Verbleib, zum Verlassen oder zum Neueintritt in eine Organisation beruhen auf Informationen. Diese ermöglichen es dem Koalitionär, die gebotenen Anreize mit seinem eigenen Beitrag zu vergleichen (Cyert/March 1963, March/Simon 1958, zit. nach Staehle 1999, S. 431-433; Löttgert 1996, S. 26). „Die Berichterstattung von Unternehmen zielt folglich darauf ab, den im weitesten Sinne an einem Unternehmen Beteiligten, ..., Daten für unternehmensbezogene Beurteilungen und Entscheidungen bereitzustellen.“ (Löttgert 1996, S. 27) Die Berichterstattung kann auf freiwilliger oder gesetzlicher Basis beruhen und differenziert nach Inhalten, Anlässen und Adressaten eine Vielzahl von Formen annehmen. Grundsätzlich wird zwischen interner (z.B. für Unternehmensleitung und Mitarbeiter) und externer Berichterstattung (z.B. für Behörden, Aktionäre, Gläubiger) unterschieden. Die Informationsinteressen der Koalitionäre können ökonomischer oder nicht-ökonomischer Art sein und erfordern eine dementsprechende Differenzierung der Berichterstattung (ebd., S. 27-29).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert die Problemstellung der Arbeit, grenzt den Begriff Personalbericht von anderen Berichtsformen ab und formuliert die zentralen Forschungsfragen sowie die methodische Vorgehensweise.
2. Theoretische Betrachtung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Berichterstattung, definiert den Personalbericht und analysiert ihn im Kontext des Stakeholder-Konzepts sowie der Principal-Agent-Theorie.
3. Bestandsaufnahme zur Personalberichterstattung: Das Kapitel bietet einen Überblick über die Verbreitung eigenständiger Personalberichte in Deutschland und im internationalen Vergleich.
4. Inhalte aktueller Personalberichte: Hier erfolgt eine quantitative Inhaltsanalyse der untersuchten Berichte, die nach Haupt- und Unterthemen gegliedert ist, und ein Vergleich mit Geschäfts- sowie Nachhaltigkeitsberichten vorgenommen wird.
5. Befragung zur Anwendung von Personalberichten: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer empirischen Befragung unter Unternehmen hinsichtlich der Anwendung, der Adressaten, des Nutzens und des Aufwands von Personalberichten.
6. Diskussion / Implikationen: Hier werden die Ergebnisse der Arbeit in Bezug auf die Hypothesen diskutiert und Implikationen für die zukünftige Berichterstattung abgeleitet.
7. Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf den weiteren Forschungsbedarf sowie die Rolle von Personalberichten im Kontext zukünftiger Standards.
Schlüsselwörter
Personalbericht, Personalberichterstattung, Human Resource Management, Stakeholder, Nachhaltigkeitsbericht, Geschäftsbericht, Personalmarketing, Human Capital, Inhaltsanalyse, Unternehmensberichterstattung, Sozialbericht, Personalkennzahlen, Transparenz, Arbeitgeberimage, Berichtswesen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der ökonomischen Bewertung von Personalberichten als Instrument der Unternehmenskommunikation und führt hierzu eine Bestandsaufnahme bei ausgewählten Unternehmen durch.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung der Berichterstattung, der Vergleich von Personalberichten mit anderen Formaten wie Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten, sowie die Analyse der Praxisrelevanz durch Unternehmensbefragungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist die Verringerung der Defizite im wissenschaftlichen Erkenntnisstand zu eigenständigen Personalberichten und die Beantwortung von Fragen zu Adressaten, Nutzen, Anforderungen und Inhalten dieser Berichte.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine Kombination aus quantitativen Methoden (Inhaltsanalyse von 29 Berichten) und qualitativen Methoden (Befragung von Unternehmen und vertiefende Telefoninterviews) angewandt.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil analysiert die Inhalte aktueller Personalberichte, typisiert diese nach verschiedenen Charakteristika (z.B. Grad der Adressierung) und prüft die Anwendbarkeit in der Praxis.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Personalbericht, Human Resource Management, Stakeholder, Nachhaltigkeitsbericht und Unternehmensberichterstattung aus.
Warum werden Personalberichte heute oft als "nice-to-have" betrachtet?
Wie im Interview mit der Hypovereinsbank deutlich wird, existiert häufig noch kein hoher externer Druck, da für viele Adressaten andere Berichtsformen wie der Geschäfts- oder Nachhaltigkeitsbericht bereits als Informationsquelle ausreichen.
Welche Rolle spielen Rating-Agenturen für Personalberichte?
Rating-Agenturen benötigen detaillierte Informationen, insbesondere im Bereich "Non-Financials", und ziehen Personalberichte zur Bewertung der sozialen Performance von Unternehmen heran, kritisieren jedoch häufig die mangelnde Vergleichbarkeit.
- Quote paper
- Stefan Lissel (Author), 2003, Eine ökonomische Bewertung des Instruments Personalbericht - eine Bestandsaufnahme bei ausgewählten Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17085
