Berufliche Ausbildung als Rekrutierungsinstrument

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise

2. Hauptteil
2.1. Darstellung wichtiger Faktoren zur Analyse der Situation
2.1.1. Schulabschlüsse
2.1.2. Demografische Trends - Der Blick in die Zukunft
2.1.3. Ausbildungsreife
2.1.4. Berufsreife
2.1.5. Humankapital
2.1.6. Humankapitalinvestition
2.1.7. Personalbedarf und Selektion
2.1.8. Reputationseffekte
2.2. Betrachtung des regionalen Bewerbermarktes und der Unternehmen
2.2.1. Klassifizierung der Ausbildungsbetriebe
2.2.2. Regionales Ausbildungsangebot und Rekrutierungskanäle . .
2.2.3. Demografische Aspekte
2.2.4. Qualitative und quantitative Zufriedenheit
2.2.5. Nichtantritt von Ausbildungsplätzen
2.2.6. Weiterbeschäftigungsperspektiven
2.2.7. Ausbildung als Rekrutierungsinstrument

3. Schlussteil
3.1. Schlussfolgerungen zur zukünftigen Bewerbersituation
3.2. Handlungsmöglichkeiten der Unternehmen
3.3. Zusammenfassung und Ausblick

A. Anhang

Literatur

Stichwortverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Makrogeografische Verteilung als Tabelle

2. Absolventen der allgemeinbildenden Schulen 1999 und 2008

3. Klassifizierung der Ausbildungsbetriebe

Abbildungsverzeichnis

1. Makrogeografische Verteilung als Karte

2. Demografische Entwicklung der Schulabsolventen

3. Ausbildende Betriebe im Überblick

4. Ausbildungsangebot der Unternehmen im Marktsegment

5. Rekrutierungskanäle der Unternehmen im Marktsegment

6. Schulabgänger im Kreis Düren und Nachbarkreisen von 2010-2020

7. Qualitative und quantitative Zufriedenheit mit den Bewerbungen

8. Schulabschlüsse der Auszubildenden 2007 - 2010

9. Weiterbeschäftigungsperspektiven nach der Ausbildung

10. Schulabschlüsse von Auszubildenden (kaufmännisch)

11. Schulabschlüsse von Auszubildenden (gewerblich)

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

In Zeiten von Wettbewerbs- und Innovationsdruck, sowie der Flexibilisierung an al- len im Unternehmenskontext relevanten Märkten, müssen Unternehmen auch am Arbeitsmarkt Strategien entwickeln, um ihren aktuellen und zukünftigen Personal- bedarf bzw. Fachkräftebedarf zu decken. Der propagierte Fachkräftemangel ist im Rahmen von verkürzten Produktlebenszyklen, demografischer Entwicklungen, Qua- lifikationsengpässen und regionaler Standortfaktoren zu sehen. Es gilt, für den Staat und Unternehmen gleichermaßen, die Lücke zwischen Fachkräften einerseits und aus- bildungsfähigen Menschen andererseits zu schließen. Dabei sind Qualifizierungsoffen- siven im allgemein- und fachbildenden Bereich an den Schulen und anderen staatlichen Bildungseinrichtungen ebenso wichtig, wie Berufsausbildung und berufliche Fortbil- dung in den öffentlichen und privatwirtschaftlichen Unternehmen. Die divergenten Ziele der Berufsausbildung in den Dimensionen gesellschaftlich-staatliche Motivation und der betriebswirtschaftlichen Sicht stellen Berthel/Becker übersichtlich dar. Der Ausgleich der Divergenz erfolgt in Deutschland über das duale Ausbildungssys- tem^[1]. Eine optimale Verzahnung von wirkungsvollen Maßnahmen betreffen im deut- schen Ausbildungssystem also immer den Staat und die Unternehmen gleichermaßen. Das Ausbildungssystem ist deshalb dual, weil es zwei zentralen Lernorte gibt: Die Be- rufskollegs mit dem theoretischen und allgemeinbildenden Teil und der Betrieb für die praktischen Elemente.^[2] Weitere Aspekte sind die Dualität der Ausbildungsrege- lung und der Ordnungskompetenzen.^[3] Daher sollten sich die Unternehmen und die Berufskollegs eng abstimmen. Die Staaten, in denen es eine duale Berufsausbildung gibt, können den Jugendlichen mehr Möglichkeiten für einen qualifizierten Berufsein- stieg bieten als andere Staaten.^[4] Die Verzahnung als Optimum ist nicht nur durch die bewährte duale Berufsausbildung zu belegen, sondern auch dadurch, dass duale Studiengänge, also Ausbildung plus Studium, immer mehr an Bedeutung gewinnen. Hier erfolgen oft sogar tripartische Kooperationen von Betrieben, Berufskollegs und Einrichtungen des tertiären Bildungssystems. Sowohl die duale Studienmöglichkeiten, als auch die klassische Berufseinstiegsqualifizierung über das in Deutschland bewähr- te duale Ausbildungssystem, stellen wichtige Faktoren zur Fachkräftegewinnung der Unternehmen dar.

Vermehrt wird den Schulabgängern mangelnde Ausbildungsreife unterstellt, sodass Ausbildungsstellen nicht adäquat besetzt werden können. Unternehmensverbände be- klagen, man könne erst durch gezielte Förderung von Schulabgängern deren Potentiale nutzen. Die Gewerkschaften dissentieren dazu regelmäßig. In diesem Kontext gibt es jedoch durchaus kritische Stimmen, deren Argumente in die Gesamtbetrachtung einfließen sollten.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Unternehmen durch die Berufsausbil- dung oder duale Studienmöglichkeiten in das Humankapital investieren, um Fach- kräfte auszubilden und zu entwickeln. Dabei wollen Sie auf eine Basis aufbauen, die der Staat durch die Bildungsinfrastruktur der allgemeinbildenden Schulen gelegt hat. Durch die Erweiterung der schulischen Basisqualifikation um berufsspezifische Kenntnisse soll der aktuelle und zukünftige Fachkräftebedarf in Deutschland gesi- chert werden.

Diese Investitionen rentieren sich für die ausbildenden Unternehmen in ökonomischer Hinsicht aber nur, wenn sie es schaffen den ausgebildeten Jugendlichen und jungen Erwachsenen Beschäftigungsperspektiven zu ermöglichen. Die zukünftigen Fachkräfte müssen adäquat eingesetzt und beruflich weiter entwickelt werden, um so eine Abwanderung in andere Unternehmen zu verhindern.

1.2. Zielsetzung

Es können aus dieser Problemstellung einige Fragestellungen abgeleitet werden. Da- bei sind verschiedene Perspektiven denkbar. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Perspektive des Bewerbermarktes. Die sich daraus ergebenden Fragen lauten:

1. Sind die qualitative Eignung und die quantitative Anzahl der Bewerber tatsächlich so schlecht wie oft dargestellt und subjektiv eingeschätzt?
2. Wie ist die Weiterbeschäftigungssituation?
3. Betreiben die Unternehmen gezielt eine bedarfsorientierte Berufsausbildung und nutzen sie diese als Rekrutierungsinstrument für Fachkräfte?

1.3. Vorgehensweise

Um die aufgeworfenen Fragen zu beantworten, empfiehlt sich als Grundlage eine Aus- wertung von Publikationen aus der Berufsbildungsforschung und eine Analyse von Unternehmensdaten. Die Daten für den gesamten deutschen Bewerbermarkt zu erhe- ben erscheint dabei nicht sinnvoll, da eine solide Datenbasis auf vielen Determinanten beruht, welche regional unterschiedlich sein können und die im Rahmen dieser Arbeit nicht in Gänze erfasst werden können. Um gleichartige Einflussfaktoren zu erhalten empfiehlt es sich, eine Segmentierung des Ausbildungsmarktes vorzunehmen. Dabei kann auf Methoden des Marketings zurückgegriffen werden. Unter Marktsegmentie ”die Aufteilung eines Gesamtmarktes in bezüglich ihrer Marktreaktion intern homogene und untereinander heterogene Untergruppen (Marktsegmen- te)“^[5]. Die Segmentierungskriterien müssen dabei bestimmte Eigenschaften erfüllen, um die klare Abgrenzbarkeit vom Gesamtmarkt zu gewährleisten^[6]. Wichtig im Kon- text einer Ausbildungsmarktbetrachtung ist die Mobilität der Adressatengruppe. Die- se ist in der Regel bei jungen Menschen regional ausgeprägt^[7]. Vielfach wohnen die jungen Menschen noch im elterlichen Haushalt und absolvieren ihre Berufsausbil- dung in ihrer Heimatregion. Die Bereitschaft, für die Ausbildung umzuziehen oder sehr lange Wegstrecken in Kauf zu nehmen steigt mit einer höheren Wertigkeit des Schulabschlusses und mit besseren Noten in den Hauptfächern Deutsch und Mathe- matik. Alter, Geschlecht und Herkunft spielen ebenfalls eine Rolle^[8]. Eine sinnvol- le Segmentierung kann schlussfolgernd anhand makrogeografischer Merkmale vorge- nommen werden. Ein weiterer Vorteil der makrogeografischen Segmentierung ist die einfache und preisgünstige Datenbeschaffung für eine empirische Analyse^[9].

Es wurde mittels Online-Fragebogen eine Befragung über die Kontakte des Bundesverbands für Wirtschaftsförderung und Außenwirtschaft (BWA)^[10] realisiert. Als Ansprechpartner diente dabei die regionale Vertretung des BWA in Form des Internationalen Wirtschaftsclub Aachen-Düren. In diesem Netzwerk sind rund 300 regional verwurzelte Unternehmen präsent. Des Weiteren wurden persönliche Netzwerke des Autors und anderer Personalverantwortlicher im Rahmen einer Direktansprache von regionalen Unternehmen genutzt. Adressaten der Befragung waren die verantwortlichen Ausbilder^[11] oder Personalreferenten oder -leiter der Unternehmen. Das Ziel der Befragung war die Ermittlung von Rohdaten über

a) Berufsfelder,
b) Rekrutierungskanäle,
c) Elemente des Auswahlverfahrens,
d) quantitative Zufriedenheit mit den Bewerbungen,
e) qualitative Zufriedenheit mit den Bewerbungen,
f) Nichtantritt zugesagter Ausbildungsplätze und
g) Weiterbeschäftigungsperspektiven.

Durch den regionalen Bezug des Unternehmensnetzwerkes im Bereich Aachen und Düren wurde gleichzeitig die makrogeografische Segmentierung vorgenommen. Im Fragebogen wurde die Postleitzahl abgefragt, die um Postfach- bzw. Großkundenpostleitzahlen^[12] bereinigt wurde. Antworten kamen aus den in Abbildung 1 hervorgehobenen Postleitzahlengebieten. In Tabelle 1 ist ein Überblick über die makrogeografische Verteilung der antwortenden Unternehmen im Klartext ersichtlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Makrogeografische Verteilung als Karte; Quelle: Eigene Erhebung

Von den rund 300 angeschriebenen Unternehmen in der Region haben 47 den Fragebogen vollständig ausgefüllt. Diese Stichprobe hat, angesichts der Grundgesamtheit von 3 . 192 ausbildenden Unternehmen im Bezirk der Industrie- und Handelskammer (IHK) Aachen^[13], keinen repräsentativen Charakter. Die Stichprobe weist aber die notwendigen Eigenschaften auf^[14], um zur Beantwortung der im Kontext der Zielsetzung aufgeworfenen Fragestellungen herangezogen werden zu können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Makrogeografische Verteilung als Tabelle; Quelle: Eigene Erhebung

2. Hauptteil

2.1. Darstellung wichtiger Faktoren zur Analyse der Situation

Um zu verstehen, welche Determinanten einen Einfluss auf die in der Zielsetzung aufgeworfenen Fragen haben, werden in diesem Abschnitt zentrale Punkte aus Studien, Literatur und empirischen Untersuchungen aufbereitet. Mit Hilfe der entstehenden Theoriebausteine lässt sich im weiteren Verlauf der Arbeit die konkrete Situation im regionalen Bewerbermarkt analysieren.

2.1.1. Schulabschlüsse

Die Jugendlichen, die eine Berufsausbildung im dualen System anstreben, müssen zunächst die erste Schwelle, also den Übergang von der allgemeinbildenden Schu- le in eine betriebliche Ausbildung meistern. Dies ist mit zunehmenden Schwierig- keiten verbunden. So sind viele Jugendlichen zunächst in ein- oder mehrjährigen Warteschleifen, bevor sie eine Ausbildungsstelle finden. Einige von ihnen durchlaufen dabei mehrere Qualifikationsmaßnahmen^[15], um einen leichteren Zugang zum be- trieblichen Ausbildungsplatzangebot zu haben. Dies ist auf mehrere Einflussgrößen zurückzuführen. Zum einen auf den regionalen Ausbildungsmarkt, und die bereits in Abschnitt 1.2 thematisierten Mobilitätsaspekte der Ausbildungsplatzsuchenden. Zum anderen wird oft die Eignung von Schulabgängern für die Ausbildung bemängelt. Die Ausbildungsplatzsuchenden, die in Qualifikationsmaßnahmen aufgenommen werden, verfügen über einen vergleichsweise niedrigen oder keinen Abschluss. Bei Betrachtung der formalen Qualifikation fällt auf, dass die Wertigkeit der Abschlüsse von Ausbil- dungsplatzsuchenden im Zeitverlauf ein höheres Maß angenommen hat. Während in Deutschland 1970 rund 79% der eingestellten Bewerber einen Hauptschulabschluss erreicht haben, haben 2005 nur noch 38% der Vergleichsgruppe in Westdeutschland einen Hauptschulabschluss^[16]. Ein weiteres Indiz ist die Anzahl der Studienberechtig- ten. 1970 hatten ca. 1% der Schüler eine Studienberechtigung, 2005 waren es rund 19% der Schüler^[17]. Zahlen aus anderen Quellen bestätigen dies teilweise, andere stehen den Angaben von Hammel jedoch entgegen. Die Anzahl der Jugendlichen, die während der Vollzeitschulpflicht keinen Hauptschulabschluss erreichen, wird stetig kleiner. Die Kultusministerkonferenz stellte für den Zeitraum von 1999 bis 2008 einen 22,5 pro- zentigen Rückgang der Jugendlichen ohne Abschluss fest. Im selben Zeitraum stiegen die Zahlen von Absolventen mit Fachhochschulreife um 52,7% und Absolventen mit Hochschulreife um 18%.^[18] Die Daten der Betrachtung der Kultusministerkonfe- renz für 1999 und 2008 mit den zugehörigen Veränderungswerten (Δ-Werte) sind in Tabelle 2 aufgeführt. Die zuerst aufgeführten Daten von Hammel sind damit grundsätzlich nachvollziehbar. Die studienberechtigten Absolventen^[19] in 2008 haben mit rund 30,4% sogar ein deutlich höheres Maß angenommen als 2005. Es muss je- doch festgestellt werden, dass die diesbezüglichen Daten von Hammel (rund 19%; angegebene Quelle: BiBB) und die Daten der Kultusministerkonferenz (rund 25,3%; angegebene Quelle: Eigenanalyse) deutlich auseinanderfallen. Dies kann an unterschiedlichen Analysemethoden oder grundsätzlich anderen Erhebungsverfahren liegen. Bei Veröffentlichungen dieser Art sind also neben den reinen Zahlen immer die Kontextinformationen zu beachten. Ein weiteres Stichwort, das in diesem Zu- sammenhang oft fällt, ist die Ausbildungsreife. Es wird vielfach in den Medien so dargestellt, als hätten die Jugendlichen starke Defizite und wären nicht fähig, eine Ausbildung aufzunehmen. Aufgrund der aufgeführten Validitätsproblematik bei ver- schiedenen Statistiken und Erhebungsverfahren ist eine allgemeine Irritation in Bezug auf die Definition des Themas Ausbildungsreife verständlich. Im Abschnitt 2.1.3 wird diese Problematik aufgegriffen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Absolventen der allgemeinbildenden Schulen 1999 und 2008 in 1.000; Quelle: in Anlehnung an Kultusministerkonferenz (2009), S. 15

2.1.2. Demografische Trends - Der Blick in die Zukunft

Der Abschnitt 2.1.1 ist geprägt von dem Blick zurück. Um Zusammenhänge richtig zu deuten ist auch der Blick nach vorne notwendig. Das Thema demografischer Wan- del in Deutschland ist ausgiebig und in vielen Facetten erforscht. Es existiert eine Vielzahl an Publikationen in diesem Bereich. Zusammenfassend und für den Kontext dieser Arbeit ausreichend lässt sich sagen, dass bis 2020^[20] gut ein Fünftel weniger Schüler den Sekundarbereich I verlässt.^[21] Im Sekundarbereich II, der gymnasialen Oberstufe, ist ein Rückgang der Schülerzahlen von rund 23%^[22] zu erwarten.^[23]. Dabei ist zu beachten, dass der Rückgang seit dem betrachteten Basisjahr bereits fortge- schritten ist. Bezogen auf 2010 als Basisjahr ist bis 2020 in Deutschland noch mit einem Rückgang der Schülerzahlen von rund 18%^[24] zu rechnen. Dies schmälert die relevante Zielgruppe für die berufliche Erstausbildung bis 2020 in einem erheblichen Maß. Abbildung 2 liefert eine gute Darstellung der Zusammenhänge zwischen den Schülerzahlen und dem im Abschnitt 2.1.1 thematisierten Qualifikationsniveau der Schüler.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Demografische Entwicklung der Schulabsolventen in Quanitität und Struktur, Quelle: Krieg (2009)

2.1.3. Ausbildungsreife

Die Überschrift könnte genauso gut lauten: Was erwartet die Wirtschaft von Be- werbern um einen Ausbildungsplatz? Dies kann, wie Abschnitt 2.1.1 zeigt, nicht an- hand der formalen Schulabschlüsse der Ausbildungsplatzbewerber festgemacht wer- den, denn diese sind, sowohl regional wie auch im gesamtdeutschen Kontext, im Verlauf der Jahre hochwertiger geworden. Hammel stellte fest, dass es keine allge- meingültige Definition zur Ausbildungsreife gibt und führt zahlreiche Publikationen an, die diese These belegen.^[25] Ein Konsens unter Fachleuten besteht aber darin, dass unter Ausbildungsreife die Summe der Fähigkeiten und das allgemeine Werte- und Anstandsniveau gemeint ist, über welches Jugendliche zu Beginn einer Berufs- ausbildung verfügen sollen. Ausdrücklich nicht gemeint sind die während der Aus- bildung zu erwerbenden und als Lernziel im Ausbildungsrahmenplan bzw. dessen Anlagen definierten Fähigkeiten.^[26] Dies impliziert, dass die Ausbildungsreife berufs- abhängig anders belegt sein kann. Im Allgemeinen wird der berufsbildabhängige Teil der Ausbildungsreife mit den Schlagwörtern Ausbildungsfähigkeit und/ oder Berufs- eignung überschrieben. Leider werden die drei Begriffe - fälschlicherweise - oft syn- onym verwendet, obwohl sie jeweils andere Dimensionen beschreiben. Verallgemeinert betrachtet gibt es jedoch eine hohe Schnittmenge an Basisanforderungen, die über alle Berufsgruppen gleich ist. Daher wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit die Ausbil- dungsreife nicht weiter anhand des Berufsbildes in Ausbildungsfähigkeit oder Berufs- eignung differenziert. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat - in Zusammenarbeit mit anderen Institutionen - im Rahmen des Nationalen Paktes für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in Deutschland einen Kriterienkatalog erarbeitet, der diese zen- tralen Basisfähigkeiten der Ausbildungsreife in verschiedenen Dimensionen darstellt und Indikatoren^[27] zur Messung benennt.^[28]

Schulische Basiskenntnisse (Recht)Schreiben, Lesen, mit Texten und Medien umge- hen, Sprechen und Zuhören, Mathematische Grundkenntnisse, Wirtschaftliche Grundkenntnisse

Psychologische Leistungsmerkmale Sprachbeherrschung, Rechnerisches Denken, Logisches Denken, Räumliches Vorstellungsvermögen, Merkfähigkeit, Bearbei- tungsgeschwindigkeit, Befähigung zu Daueraufmerksamkeit Physische Merkmale Altersgerechter Entwicklungsstand und gesundheitliche Vor- aussetzungen Psychologische Merkmale des Arbeitsverhaltens und der Persönlichkeit Durchhaltevermögen und Frustrationstoleranz, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kritikfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Selbstorganisation/ Selbstständigkeit, Sorgfalt, Teamfähigkeit, Umgangsformen, Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit Berufswahlfähigkeit Selbsteinschätzungs- und Informationskompetenz

Wenn man diese Kriterien anhand der gegebenen Indikatoren operationalisiert, kann im Auswahlprozess der Auszubildenden eine objektive Beurteilung von Basisfertigkeiten erfolgen. Beachtet werden muss aber, dass sich gerade Jugendliche und jungen Erwachsene in einer Entwicklungsdynamik befinden. Dies ist ein Kritikpunkt an dem Modell der statischen Ermittlung der Ausbildungsreife, der beachtet werden sollte.^[29]

2.1.4. Berufsreife

Mit Ende der Ausbildung muss der junge Erwachsene die zweite Schwelle, also den Übergang von der Ausbildung in die Berufstätigkeit meistern. Die Ausbildung soll die Auszubildenden auf ein Berufsbild, besser gesagt auf die Anforderungen die ein Berufsbild stellt, vorbereiten. Dazu ist es notwendig, neben reinen fachbezogenen Kompetenzen ein Bündel an weiteren Eigenschaften zu entwickeln. Diese Eigenschaf- ten beinhalten unter anderem das Verständnis für die Notwendigkeit des lebenslan- gen Lernens und erfordern eine Lernfähigkeit und Lernbereitschaft über das gesam- te Erwerbsleben. Dies ist durch den Anpassungsdruck der Unternehmen impliziert, der sich auf die Mitarbeiter - die sozusagen untereinander im Wettbewerb stehen - überträgt. Die in der Problemstellung erwähnten kürzeren Produktlebenszyklen be- wirken einen stetig schnelleren technischen Fortschritt, der sich durch sich ändernde Anforderungen an Arbeits- und Qualifikationsinhalte bemerkbar macht.^[30] Dadurch ist auch begründet, warum es zukünftig keine klassischen Dauerberufe mehr geben wird. Manche Berufsbilder gibt es nur wenige Jahre lang. Ein Beispiel dazu ist der Beruf Kommunikationselektroniker/in in verschiedenen Fachrichtungen. Er überdau- erte einen Zeitraum von 1987 bis 2003 und wurde dann durch einen neuen Beruf mit passenderen Inhalten ersetzt. Auch wandeln sich Berufsbilder mit gleichem Namen im Laufe der Zeit. Dies geschieht durch Neuordnungen der Verordnung über die Be- rufsausbildung.^[31] Hansjosten bezeichnet das Bündel an Eigenschaften, welche not- wendig sind um die Entwicklungsdynamik der Anforderungen abzufedern, als Qualifikationscollage. Er spricht in diesem Zusammenhang auch von ”Meta-Kompetenzen, die durch Verallgemeinerbarkeit ein geringes Obsoleszensrisiko aufweisen“^[32]. Das ist schlüssig, denn Lernfähigkeit in der besonderen Ausprägung der fachübergreifenden Lernfähigkeit^[33] besitzt besondere Eigenschaften: Sie veraltet nicht in der Geschwin- digkeit wie technisches Fachwissen und befähigt gleichzeitig dazu, offen zu sein für Neuerungen und den permanenten Wandel im Kontext des schnellen technologischen Fortschritts. Unter dem Begriff Berufsreife verbirgt sich also die Menge an entwickel- ten Meta-Kompetenzen die notwendig sind, um sich wandelnde Berufsanforderungen erfolgreich zu managen.

[...]

^[1] vgl. Berthel/Becker (2007), S. 341.

^[2] vgl. Hammel (2009), S. 10 und Berthel/Becker (2007), S. 341.

^[3] vgl. Berthel/Becker (2007), S. 342.

^[4] vgl. Quintini/Martin/Sébastien (2007), S. 12.

^[5] Meffert/Burmann/Kirchgeorg (2007), S. 182.

^[6] vgl. a. a. O., S. 190f.

^[7] Regional mobil bedeutet hier die Bereitschaft, eine Ausbildung im Umkreis von bis zu 100km um den Wohnort aufzunehmen.

^[8] vgl. BiBB Datenreport (2009), Datenreport zum Berufsbildungbericht 2009, Kapitel A3.2.

^[9] vgl. Meffert/Burmann/Kirchgeorg (2007), S.192f.

^[10] http://www.bwa-deutschland.com

^[11] i.S.d zuständigen Stelle gemäß § 71 BBiG (Berufsbildungsgesetz)

^[12] Zuordnung der Postfach- bzw. Großkundenpostleitzahl zur nächsthöheren realen Postleitzahl

^[13] IHK Aachen (2010), Jahresbericht 2009, S. 69.

^[14] vgl. dazu Abschnitt 2.2.1

^[15] vgl. Bellmann/Hartung (2010), S. 160.

^[16] vgl. Hammel (2009), S. 7.

^[17] vgl. a. a. O.

^[18] vgl. Kultusministerkonferenz (2009), Dokumentation Nr. 188 , S. 15.

^[19] betrachtet werden Fachhochschulreife und Hochschulreife

^[20] bezogen auf das Basisjahr 2006

^[21] vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2009), S. 20.

^[22] bezogen auf das Basisjahr 2006

^[23] vgl. a.a.O., S. 30.

^[24] Eigene Berechnung aus Datenmaterial aus Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2009).

^[25] vgl. Hammel (2009), S. 18.

^[26] vgl. Kloas (2006), S. 102.

^[27] Die Indikatoren werden an dieser Stelle nicht weiter beschrieben und genutzt.

^[28] vgl. BA Publikation (2009), S. 20f.

^[29] vgl. Hammel (2009), S. 22.

^[30] vgl. Hansjosten (2000), S. 61.

^[31] vgl. dazu BiBB Online-Artikel (2011),

^[32] Hansjosten (2000), S. 62.

^[33] z.B. Führungskompetenz, Kommunikationskompetenz, Teamfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstre- flektion, souveränes agieren in Netzwerken, prozessuales und ganzheitliches Denken, Fähigkeit Veränderungsprozesse anzustoßen, . . .