Die große weite Welt - Auslandseinsätze in Unternehmen


Hausarbeit, 2008

30 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Kultur
2.1 Kulturbegriff
2.2 Andere Länder, andere Sitten

3 Vorbereitung
3.1 Auswahl der Mitarbeiter
3.2 Vorbereitungsmaßnahmen
3.3 Interkulturelles Training

4 Auslandsentsendung
4.1 Begleitung vor Ort
4.2 Reintegration

5 Die WestLB AG
5.1 Das Unternehmen
5.2 Für die WestLB AG ins Ausland
5.2.1 Mitarbeiterauswahl
5.2.2 Vorbereitungsmaßnahmen
5.2.3 Auslandsentsendung
5.2.4 Erfolge
5.3 Zusätzliche Möglichkeiten der Weiterbildung
5.4 Die WestLB AG greift ihren Mitarbeitern unter die Arme
5.4.1 Die Balance halten
5.4.2 Mentoring-Programm

6 Fazit

7 Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Auswahlinstrumente

Abb. 2: Logo der WestLB

Abb. 3: WestLB in Asien, Afrika und Australien.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„In Europa, Japan, dem Mittleren Osten und den USA trinken Jugendli- che gleichermaßen Coca Cola, essen Hamburger von McDonald´s, tra- gen Vans-Schuhe und hören Lenny Kravitz, und man meint daher, dass sich die Kulturen [...] angleichen. [...] Dass dies alles oftmals nur ober- flächliche Ähnlichkeiten sind und unterschiedliche Kulturen in Wahrheit noch immer durch tiefe Unterschiede sowie Ignoranz und Intoleranz ge- trennt sind, [...] wird von Unternehmen und Managern, die grenzüber- schreitend tätig sind, tagtäglich aufs Neue erlebt.“1

Die Weiterbildung in Unternehmen bekommt einen immer höheren Stellen- wert und stellt eine wichtige Strategie zur Sicherung der Wettbewerbsfähig- keit und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dar. So erkennen die Unter- nehmen zunehmend, dass die berufliche Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern mit zu den Unternehmenszielen gehören sollte.2 Hierbei spielt auch die Globalisierung der Wirtschaft eine entscheidende Rolle und auch der Stellenwert der Kultur gewinnt immer mehr an Bedeutung.3 Weiter- bildung bedeutet für das Unternehmen bessere Mitarbeiter und für die Mitar- beiter besser Chancen im Unternehmen. Auslandseinsätze sind hier beson- ders zu erwähnen. Der Arbeitnehmer verspricht sich mit einer Entsendung ins Ausland zum einen eine persönliche Bereicherung, zum anderen streben sie natürlich auch eine Verbesserung der Berufs- und Karrierechancen durch die Steigerung der Qualifikation und eine höhere Vergütung an.4

Die folgende Hausarbeit befasst sich mit dem Thema Auslandsentsendungen von Mitarbeitern. Dabei wird besonders der kulturelle Aspekt diskutiert, was man unter Kultur versteht und welche Probleme durch kulturelle Unterschie- de auftreten können. Die nötigen Maßnahmen, welche zur sicheren Über- siedlung notwendig sind, werden anhand der Mitarbeiterauswahl, den nöti- gen Vorbereitungsmaßnahmen und interkulturelles Training vorgestellt. Des Weiteren wird der Auslandsaufenthalt an sich näher erläutert, wobei man besonders auf die Begleitung vor Ort und die Reintegration durch die Unter- stützung der Unternehmen eingeht. Zum Abschluss wird ein Vergleich zwi- schen der zuvor aufgestellten Theorie und der Praxis ausgeführt, indem man die WestLB AG vorstellt und ihre Maßnahmen zur Auslandsentsendung nä- her erläutert.

2 Die Kultur

„Viele Unternehmen rühmen sich der Multinationalität ihrer Mitarbeiter. Leider vergessen sie darüber leicht, daß die Führung von Menschen stets eine große Herausforderung darstellt [...], wenn diese Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen stammen.“5

2.1 Kulturbegriff

Kultur kommt aus dem Lateinischen. Auf der einen Seite kann man den Be- griff aus dem Verb ,colere’ ableiten, was ,bebauen’ bedeutet, und man als veredeln, schmücken oder ausbauen deuten könnte. Auf der anderen Seite kann man das Substantiv ,cultus’ nennen, was ,Anpflanzung’ bedeutet, und man es als Bildung und Lebensweise interpretieren könnte.6

Allgemein ist die Kultur als ein „System von Konzepten, Überzeugungen, Einstellungen, Wertorientierungen zu sehen, die sowohl im Verhalten und im Handeln der Menschen als auch in ihren geistigen und materiellen Produkten sichtbar werden [...]“7. Sie steuert somit das Verhalten einer Gesellschaft, um die Mitglieder zu lenken und ein funktionsfähiges System zu erschaffen.8 Nach Herbrand wird Kultur als ein System kollektiver Werte und Normen ver- standen, das im Rahmen der Sozialisation von den Mitgliedern einer sozialen Gruppe von jeder Generation erneut erlernt und verinnerlicht wird.9 Medrano- Kreidler ist der Überzeugung, dass Kultur nicht angeboren sei, sondern von Generation zu Generation weitergegeben wird. Man könnte sagen, dass Kul- tur fast eine Tradition darstellt. Außerdem ist die Kultur eine Erfahrung, die jeder in seiner eigenen Gesellschaft macht und daraus sich ein eigenes Orientierungssystem ergibt, damit wir die verschiedenen Kulturen unter- scheiden können. Zuletzt ist wichtig zu erwähnen, dass Kulturen anpas- sungsfähig sind, d.h. sie sind nicht statisch, sondern neigen häufig dazu, sich zu wandeln und sich den verändernden Verhältnissen und Forderungen der Umwelt anzupassen.10 Die Kulturgruppen sind unterschiedlich geprägt und stehen eigenständig nebeneinander. Medrano-Kreidler glaubt, dass in die- sem Zusammenhang es wichtig sei, dass man zur Kommunikation und Inter- aktion Kulturen erst einmal erkennen, anerkennen und kennen lernen soll- te.11

2.2 Andere Länder, andere Sitten

„In China ist das ,Rülpsen’ nicht nur akzeptiert, sondern es gilt als Kompli- ment. Wenn in Deutschland aus Versehen ein ,Rülpsen’ vorkommt, erwartet man eine kurze Entschuldigung.“12 Für die meisten bedeutet ein Aufenthalt in einem fremden Land und einer fremden Kultur, sich darum zu bemühen, sich an die Lebensverhältnisse, Denk- und Handelsgewohnheiten anzupassen.13 Diesen Anpassungsvorgang an eine fremde Kultur nennt man Kulturschock, was nicht etwa eine Krankheit, sondern die Zeit nach der Übersiedlung in einen anderen Kulturkreis, bedeutet. Der Kulturschock steht im Zusammen- hang mit der Erfassung und Verarbeitung von fremden Verhaltensregeln und –mustern, sowie auch anderen Sitten und Bräuchen.14 Für manche stellt dies eine größere Herausforderung dar, als sie eigentlich zugeben wollen. „Leben und Arbeiten in einer unvertrauten kulturellen Umwelt kann Angst, Verwir- rung, Desorientierung und depressive Reaktionen zur Folge haben.“15 Neben den Schwierigkeiten durch die kulturellen Unterschiede, können auch Schwierigkeiten für Geschäftsprozesse entstehen.16 So ist es möglich, dass die bisher zur Zielerreichung geeigneten Handlungsweisen, Bewertungs- und Interpretationsmuster ganz oder teilweise versagen. Auch die Kommunikati- on mit den Interaktionspartnern ist erschwert und die Reaktionsweisen kön- nen nur ungenügend oder überhaupt nicht verstanden werden.17 Für viele spielt das Erlernen der Sprache des Landes, häufig keine Rolle, denn Eng- lisch ist eine Weltsprache und die können die meisten. Aber um persönliche Beziehungen mit den Einheimischen aufzubauen, wäre es wichtig, diese Sei- te der Kultur nicht zu unterschätzen. Dieser Punkt wird mehrfach als banal angesehen, aber Bittner meint dazu, dass besondern in den asiatischen Ländern persönliche Beziehungen der Schlüssel zum Erfolg seien.18 „Erst wenn [...] Unterschiede wahrgenommen, verstanden und akzeptiert werden, können diese Menschen in der Lage sein, im Gastland erfolgreich zu kom- munizieren und zu agieren.“19

3 Die Vorbereitung

Auslandseinsätze stellen ein rein personales Instrument dar. In dieser Lage wird der Entsandte zur zentralen Figur im Entsendungsprozess, so Hein.20

„Die Versetzung eines Managers ins Ausland ist eine kostspielige und risiko- reiche Angelegenheit [...]. Diese Investition [...] ist nur sinnvoll, wenn auch eine entsprechende Rendite, d.h. Effizienz des Managers, zu erwarten ist.“21

3.1 Auswahl der Mitarbeiter

„Die erfolgreiche Mitarbeit in einem internationalen Team [...] hat sicher- lich für das Unternehmen einen wichtigen Stellenwert, sie setzt jedoch voraus, daß [...] Ausländer auf deutsche Mitarbeiter stoßen, die über ein Mindestmaß an interkultureller Kompetenz verfügen.“22

Eine Personalauswahl im Falle einer Auslandsentsendung ist sehr wichtig, denn man muss Mitarbeiter finden, die die Anforderungen am besten erfüllen und die notwendigen Eigenschaften im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung mitbringen.23 „Die Aufgabe der Personalabteilung ist es dann, die erforderli- chen Kompetenzen [...] zu identifizieren und sie als Selektionskriterien bei der Auswahl der potentiellen Entsendungskandidaten zu verwenden.“24 So werden häufig verschiedene Auswahlkriterien und –methoden herangezo- gen, um Schwächen bei der Auswahl zu erkennen.25 Die Auswahlkriterien sind auf verschiedene Eigenschaften der Mitarbeiter zurückzuführen. Sicher- lich findet zum einen die Auswahl nach der fachlichen Qualifikation und den bisherigen Erfolg statt. Der Grund dafür ist, dass diese Kriterien zum Teil Vo- raussetzungen sind, um überhaupt eine Arbeitserlaubnis zu erhalten.26

„Zudem sind Mitarbeiter im Auslandseinsatz über ihr eigentliches Aufga- bengebiet hinaus einer Vielzahl zusätzlicher Anforderungen und Belas- tungen ausgesetzt, so dass eine hohe fachliche Qualifikation zu Souve- ränität im Beruf und damit zur Akzeptanz durch die einheimischen Kolle- gen und Geschäftspartnern beiträgt.“27

Auch die Kenntnisse im Bereich Fremdsprachen sind hierbei nicht auszulas- sen, denn, wie schon im vorangehenden Kapitel angesprochen, ist die Kom- munikation in der Sprache des entsendeten Landes wichtig, um Kontakte zu knüpfen.28 Bei der Auswahl ist die Gewichtung der Persönlichkeitseigen- schaften auch sehr groß. Die Frage, ob der Mitarbeiter die nötige Empathie, Konfliktfähigkeit bzw. Konflikttoleranz, interkulturelle Lernbereitschaft, Integ- rationsbereitschaft, soziale Orientierung und Motivation besitzt, ist im Falle einer Auslandsentsendung sehr ausschlaggebend.29 „Unerlässlich wichtig sind in der Person des Mitarbeiters [auch] Anpassungsfähigkeiten an die künftige geografische und soziokulturelle Umwelt [...].“30 Zu diesem Aspekt meint Prommesberger, Vorsitzender der Geschäftsführung der BMW M GmbH, allerdings, dass man gut daran täte, jemanden ins Ausland zu ent- senden, der vielleicht nicht so perfekt ausgebildet und nicht so rhetorisch glänzend ist, aber der die Menschen mag.31

Die Auswahlinstrumente können verschieden sein und variieren von Unter- nehmen zu Unternehmen. Die gängigen Instrumente sind in der unteren Gra- fik aufgelistet. Wegerich zieht bei dieser großen Auswahl von Möglichkeiten allerdings das persönliche Gespräch vor, denn das biete der Personalabtei- lung die Chance, die persönliche Motivation, die Interessen, aber auch die persönlichen und fachlichen Ziele des Mitarbeiters zu erfahren.32

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: https://www.schaeffer-poeschel.de/download/978-3-7910-2435-6/entsendung_und_auslandseinsatz.pdf

3.2 Vorbereitungsmaßnahmen

Längere Auslandsaufenthalte seien ein tiefer Einschnitt in die individuelle Lebensbiographie des Mitarbeiters und seiner Familie, so Fels.33 Daher sind auch die Vorbereitungsmaßnahmen nicht zu unterschätzen.

Es gibt 2 Aspekte, in denen Unternehmen ihre Mitarbeiter auf einen Aufent- halt im Ausland vorbereiten können. Auf der einen Seite steht die sprachli- che, kulturelle und landesspezifische Vorbereitung. „In der Regel wird [...]die Sprache [vom entsendeten Mitarbeiter] des zukünftigen Tätigkeitsstaates nicht beherrschen.“34 So ist eine intensive Betreuung eines ausgewählten Trainers für die sprachliche Vorbereitung angemessen. Auf der anderen Sei- te findet man die Kenntnisse über Kultur und Land, denn die „Vorbereitung dient einerseits der Vertiefung von Kenntnissen über fremde Verhaltenswei- sen und klimatische und andere umweltbezogene Anforderungen“35. Aller- dings wird hierbei kritisiert, dass, wenn es überhaupt eine kulturelle Vorberei- tung gibt, diese sich nur auf kognitive Informationsvermittlungen einschränkt. Es deutet daher vieles darauf hin, dass man kulturelle und affektive Dimensi- onen mehr berücksichtigen müsse, so Brandenburger.36 Aber mittlerweile wird auch die Familie miteinbezogen. Da die Belastungen bei familiären Problemen groß sein kann, hat man im europäischen Raum reagiert und man versucht die Ehepartner und Kinder mit in kulturelle Vorbereitungsmaß- nahmen im betroffenen Unternehmen einzubeziehen, falls die Entsendeten diese auch erhalten.37 „Weitere Vorbereitungsmaßnahmen auf Auslandsein- sätze können zudem die Mitarbeit in internationalen Projekten im nationalen Rahmen, Informationsaufenthalte und Seminare zu wichtigen Bereichen des Gastlandes sein.“38

Wichtig aus Unternehmersicht und aus Mitarbeitersicht ist auch die Interakti- on zwischen den Beteiligten und die Unterstützung durch das Unternehmen bzw. den Vorgesetzten. Schließlich muss der Betroffene die Geschäfte im Unternehmen tätigen, den Umzug planen und sich auf neue Aufgaben und Herausforderungen einstellen.39

[...]


1 Apfelthaler 1999, S. 10.

2 Vgl. Jetter 2000, S. 14f.

3 Vgl. Trompenaars 2004, S. 9.

4 Vgl. Hoppe 1999, S. 27.

5 Böning 2000, S. 23.

6 Vgl. Medrano-Kreidler 1995, S. 28.

7 Baumer 2002, S. 77.

8 Vgl. Medrano-Kreidler 1995, S. 30.

9 Vgl. Herbrand 2002, S. 15.

10 Vgl. Medrano-Kreidler 1995, S. 30.

11 Vgl. ebd.

12 Medrano-Kreidler 1995, S. 32.

13 Vgl. Thomas 1992, S. 177.

14 Vgl. Kopper 1997, S. 33.

15 Thomas 1992, S. 177.

16 Vgl. Bittner 1994, S. 125.

17 Vgl. Thomas 1992, S. 175.

18 Vgl. Bittner 1994, S. 126.

19 Medrano-Kreidler 1995, S. 33.

20 Vgl. Hein 1999, S. 7.

21 Apfelthaler 1999, S. 105.

22 Bittner 1994, S. 124.

23 Vgl. Wegerich 2006, S. 500.

24 Brandenburger 1995, S. 87.

25 Vgl. ebd., S. 89.

26 Vgl. Herbrand 2002, S. 144.

27 Ebd.

28 Vgl. Herbrand 2002, S. 144.

29 Vgl. ebd, S. 144ff.

30 Wegerich 2006, S. 500.

31 Vgl. Prommesberger 2000, S. 56.

32 Vgl. Wegerich 2006, S. 502.

33 Vgl. Fels 2004, S. 14.

34 Heuser 2005, S. 8.

35 Ebd., S. 9.

36 Vgl. Brandenburger 1995, S. 92.

37 Vgl. Fels 2004, S. 15.

38 Ebd.

39 Vgl. Wegerich 2006, S. 502.

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Die große weite Welt - Auslandseinsätze in Unternehmen
Hochschule
Hochschule der Medien Stuttgart
Note
2,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
30
Katalognummer
V171042
ISBN (eBook)
9783640901432
ISBN (Buch)
9783640901111
Dateigröße
558 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Auslandseinsätze, Unternehmen, Externer Einsatz, Interkulturelles Training, Kultur, Interkulturelles Management, Auslandsaufenthalt, Ausland, Auslandsentsendung
Arbeit zitieren
Tanja Weizemann (Autor), 2008, Die große weite Welt - Auslandseinsätze in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171042

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