Im Informations- und Dienstleistungszeitalter nimmt die Bedeutung des Wissens ständig zu. In der heutigen Wissensgesellschaft stellen die Menschen als Träger dieses Wissens das wichtigste Kapital dar.
Das bedeutet vor allem für moderne und dienstleistungsorientierte Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter den wettbewerbsentscheidenden Faktor darstellen, dass die Fähigkeiten, die Kompetenzen und letztendlich das spezifische Wissen der Mitarbeiter einen strategischen Erfolgsfaktor darstellen.
Die strategische Personalentwicklung ermöglicht es, dieses Wissen und damit die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig sicherzustellen. Aus diesem Grund rückt sie verstärkt in den Fokus der Unternehmen und wird zunehmend mit in die Unternehmensstrategie eingebunden.
Damit einhergehend wandelt sich die Personalentwicklung von der operativen, unterstützenden Servicefunktion für alle Unternehmensbereiche zu einer strategischen Personalentwicklung, die sich an der Unternehmensstrategie orientiert. Das bedeutet, dass alle Personalentwicklungsinstrumente an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden und die Personalentwicklung als gleichberechtigter Partner die anderen Organisationseinheiten im Unternehmen bei der Erreichung ihrer strategischen Vorgaben unterstützt.
Durch diese strategisch ausgerichtete Unterstützung der anderen Organisationseinheiten leistet die strategische Personalentwicklung einen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens.
Die folgende Arbeit untersucht die Bedeutung der strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklung und geht weiterhin auf deren Rolle für den Unternehmenserfolg ein. Der erste Teil gibt einen zusammenfassenden Überblick über die theoretischen Grundlagen der strategischen Personalentwicklung und über deren Ablauf als Prozess. Er befasst sich mit den für diese Arbeit notwendigen begrifflichen Bestimmungen und der Abgrenzung der strategischen von der operativen Personalentwicklung. Weiterhin wird die geschichtliche Entwicklung der Personalentwicklung von den Anfängen in den 70er Jahren bis zum Status quo untersucht.
Im zentralen Teil dieser Schrift werden die strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklungs-Instrumente Talent-, Kompetenz-, Performance und Retention-Management betrachtet. Diese Instrumente werden sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sichtweise untersucht und anschließend kritisch gewürdigt. Weiterhin wird auf die Bedeutung dieser Instrumente für den Unternehmenserfolg eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
Teil I Grundsätzliches
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1 Personalentwicklung
2.1.1 Definition
2.1.2 Ziele
2.2 Strategischen Personalentwicklung
2.2.1 Definition und Ziele
2.2.2 Organisatorische Einordnung der Strategischen Personalentwicklung
2.2.3 Geschichte der strategischen Personalentwicklung
3. Prozess der strategischen Personalentwicklung
3.1 Prozessmodell
3.2 Bedarfsanalyse
3.3 Implementierung
3.4 Controlling
Teil II Instrumente strategischer Personalentwicklung
4. Kompetenzmanagement
4.1 Was ist unter Kompetenzmanagement zu verstehen?
4.1.1 Kompetenz und seine Bedeutung
4.1.2 Der Begriff des Kompetenzmanagements
4.2 Strategische Kompetenzmodelle im Unternehmenskontext
4.2.1 Erstellen eines Kompetenzmodelles für das Unternehmen
4.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der EnBW
4.3 Nutzen des Kompetenzmanagements
4.3.1 Sichtweise des Unternehmens
4.3.2 Sichtweise der Mitarbeiter / Bewerber
4.4 Kritische Würdigung des Kompetenzmanagements
5. Talentmanagement
5.1 Begriffsbestimmung des Talentmanagements
5.1.1 Was ist ein Talent?
5.1.2 Talentmanagement
5.2 Talentmanagement in der Praxis
5.2.1 Erstellen eines Konzeptes für das Talentmanagement im Unternehmen
5.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der AUDI AG
5.3 Kritische Würdigung des Talentmanagements
6. Performancemanagement
6.1 Begriffsbestimmung Performancemanagement
6.2 Allgemeine Phasen des Performancemanagement
6.3 Selbststeuerung von Mitarbeitern
6.4 Optimierungsmöglichkeiten im Performancemanagement
6.5 Orientierung im Performancemanagement
6.5.1 Value Based Job Granding
6.5.2 Verknüpfung von Steuerung und Vergütung
6.5.2.1 Total-Compensation-Ansatz
6.5.2.2 Grundvergütung
6.5.2.3 Short-Term-Incentives
6.5.2.3.1 Steuerungswirkung des Short-Term-Incenives-Systems
6.4.2.3.2 Kostenorientierung des Short-Term-Incenives-Systems
6.5.2.3.3 Akzeptanz des Short-Term-Incenives-Systems
6.5.2.4 Long-Term-Incentives
6.5.2.4.1 Begünstigtenkreis von Long-Term-Incentives
6.5.2.4.2 Laufzeiten von Long-Term-Incentives
6.5.2.4.3 Performanceziele von Long-Term-Incentives
6.6 Fazit über die Integration eines Performancemanagements
7. Retention-Management
7.1 Erfolgsfaktoren im Retention-Management
7.2 Grundsätze des Retention-Managements
7.2.1 Individualisierung von Maßnahmen
7.2.2 Präventionen von Maßnahmen
7.2.3 Effektivität von Maßnahmen
7.3 Praktische Umsetzung des Retention-Managements
7.3.1 Erste Phase: Funktionsbewertung
7.3.2 Zweite Phase: Leistungs- und Potenzialeinschätzung
7.3.3 Dritte Phase: Risikoanalyse
7.3.4 Vierte Phase: Beeinflussung der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen
7.4 Fazit über das Retention-Management
Teil III: Evaluation und Auswirkung der strategischen Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg
8. Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen
8.1 Bedarfsermittlung und Durchführung
8.2 Erfolgskontrolle
8.3 Ermittlung des persönlichen Lernerfolges
8.4 Ermittlung des betrieblichen Nutzens
8.5 Transferevaluation
9. Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen
9.1 Handlungsempfehlungen
9.2 Umsetzungsmöglichkeiten
10. Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg
10.1 Vorstellung Fallstudie
10.2 Steigerung des Unternehmenserfolges durch HRM-Maßnahmen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die wachsende Bedeutung der strategischen Personalentwicklung in der heutigen Wissensgesellschaft. Das primäre Ziel ist es, den Beitrag der Personalentwicklung zum Unternehmenserfolg zu analysieren, indem die theoretischen Grundlagen sowie spezifische Instrumente betrachtet und deren praktische Umsetzung kritisch gewürdigt werden.
- Strategische Personalentwicklung als zentraler Erfolgsfaktor im Wissenszeitalter.
- Einsatz und Nutzen von Kompetenz-, Talent-, Performance- und Retention-Management.
- Methoden der Erfolgskontrolle und Transferevaluation im betrieblichen Kontext.
- Verknüpfung von Personalentwicklungsmaßnahmen mit der Unternehmensstrategie.
- Herausforderungen und Handlungsempfehlungen für moderne HRM-Systeme.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Definition
In der wissenschaftlichen Literatur wird der Begriff Personalentwicklung sehr unterschiedlich definiert. Die Auflistung von 18 unterschiedlichen Definitionen des Begriffs Personalentwicklung von Neuberger¹ unterstreicht die Uneinigkeit, die in der Wissenschaft darüber herrscht, was Personalentwicklung exakt ist.
Olesch definiert Personalentwicklung als „(…) die Förderung von Mitarbeitern (…) zur Vorbereitung auf die Übernahme von höherer Verantwortung.“²
Eine Erweiterung des Begriffs erfolgt durch Scholz: „Personalentwicklung umfasst (…) Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie generell Mitarbeiterförderung.“³
Diese über 15 Jahre alten Definitionen setzen den Begriff Personalentwicklung weitgehend mit dem Begriff Personalweiterbildung gleich.⁴ Außerdem werden in der Literatur, die 10 Jahre und älter ist, grundsätzlich nur die operativen und funktionalen Aspekte der Personalentwicklung behandelt.⁵
Eine moderne Definition liefert Becker. Laut Becker umfasst „Personalentwicklung (..) alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“⁶
Becker definiert den Begriff damit umfassender und beschränkt die Personalentwicklung nicht nur auf Personalbildung und Personalförderung, sondern erweitert ihn um die Organisationsentwicklung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Wissen und Mitarbeitern als zentrales Kapital in der heutigen Dienstleistungsgesellschaft und führt in die Thematik der strategischen Personalentwicklung ein.
2. Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Personalentwicklung und strategische Personalentwicklung, ordnet diese organisatorisch ein und gibt einen historischen Rückblick.
3. Prozess der strategischen Personalentwicklung: Es wird das Prozessmodell der Personalentwicklung, bestehend aus Bedarfsanalyse, Implementierung und Controlling, detailliert beschrieben.
4. Kompetenzmanagement: Hier wird die Bedeutung von Kompetenzmanagement als Strategie zur zielgerichteten Entwicklung von Mitarbeiterfähigkeiten erläutert und an Praxisbeispielen verdeutlicht.
5. Talentmanagement: Das Kapitel behandelt Konzepte zur Identifikation und Förderung von Talenten im Unternehmen und diskutiert deren kritische Erfolgsfaktoren.
6. Performancemanagement: Es werden Methoden der Leistungsplanung, Steuerung und Kontrolle vorgestellt, einschließlich moderner Vergütungsansätze wie Total-Compensation.
7. Retention-Management: Dieses Kapitel widmet sich der Bindung von Schlüsselkräften durch präventive Maßnahmen und analysiert die Ursachen von Fluktuation.
8. Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen: Hier stehen die Methoden zur Ermittlung des individuellen Lernerfolgs und des betrieblichen Nutzens durch Kennzahlen im Vordergrund.
9. Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen: Es werden Wege aufgezeigt, wie Personalentwicklung strategisch in das Unternehmenskonzept integriert werden kann, um Transferverluste zu minimieren.
10. Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg: Abschließend wird der Zusammenhang zwischen modernen HRM-Systemen und der Profitabilität des Unternehmens anhand von Fallstudien diskutiert.
Schlüsselwörter
Strategische Personalentwicklung, Humankapital, Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management, Unternehmensstrategie, Unternehmenserfolg, Erfolgskontrolle, Wissensgesellschaft, Personalplanung, Mitarbeitermotivation, Qualifizierung, Transfererfolg, HRM-Systeme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung der Personal- und Mitarbeiterentwicklung und analysiert deren Rolle für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den zentralen Themen gehören das Kompetenz-, Talent-, Performance- und Retention-Management sowie die Messung des Unternehmenserfolgs durch HR-Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, darzulegen, wie strategische Personalentwicklung als zentraler Erfolgsfaktor fungiert und welche Konzepte Unternehmen nutzen können, um ihre Leistungsfähigkeit langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und Definitionen sowie der Untersuchung praxisorientierter Beispiele (Fallstudien) und Managementmodelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden vier strategische Instrumente detailliert analysiert: Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement und Retention-Management, inklusive ihrer jeweiligen theoretischen Basis und praktischen Anwendung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Strategische Personalentwicklung, Humankapital, Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management, Unternehmensstrategie und Unternehmenserfolg.
Wie wird im Dokument der Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen bewertet?
Die Erfolgskontrolle erfolgt über die Ermittlung des persönlichen Lernerfolgs, die Messung des betrieblichen Nutzens durch Weiterbildungskennzahlen sowie durch eine systematische Transferevaluation.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Personalentwicklung?
Die Unternehmenskultur bildet den Rahmen, in den die Personalentwicklung eingebettet ist; sie beeinflusst, wie Mitarbeiter Identifikation entwickeln und ob Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden können.
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- Robert Wolf (Author), Stefan Urbasek (Author), Ronny Vogel (Author), Matthias Wessel (Author), 2011, Strategische Personalentwicklung. Bedeutung und deren Rolle für den Unternehmenserfolg, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171134
