Wissen als Ressource der Zukunft stellt, in einem Zeitalter, in welchem sich unsere Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungs-gesellschaft wandelt, eine der zukünftig bedeutsamsten Produktionsmittel dar. In Zukunft werden heute geborene Menschen nicht selten bis zu 100 Jahre alt. Sie bereits mit 40-50 zu den älteren zu zählen, wie es gegenwärtig der Fall ist, wird an dieser Stelle in Frage gestellt. Die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern äußert sich vielfach in Aussagen wie: „Das größte Vermögen unsereres Unternehmens sind unsere MitarbeiterInnen.“ Trotz unverändert vieler Arbeitsvertragsloser könnte es künftig mehr unbesetzte Arbeitsplätze mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Wie sollen die Arbeitsplätze ohne qualifizierten Nachwuchs besetzt werden? Unsere Gesellschaft ist auf einen Rückgang von Bevölkerung und Produktivität nicht vorbereitet. In der jüngeren Vergangenheit wurde Karriere groß geschrieben, das bedeutete weniger, spät oder keine Kinder. Die heutigen und zukünftigen älteren Mitarbeiter haben im Laufe ihres Arbeitslebens viele Qualifikationen erworben. Qualifikationen sind ein Teil des Personalvermögenskonzepts. Um das Personalvermögenskonzept zu verstehen, werden in der Arbeit dessen Kernaussagen kurz vorgestellt. Dem Können und Wollen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt künftig eine steigende Bedeutung zu, insbesondere in kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen. Ohne das spezielle Personalvermögen dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist voraussichtlich die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zukünftig nicht mehr gegeben oder auf jeden Fall eingeschränkt. Welche Bedeutung, für gegenwärtige und zukünftige unternehmerische Leistungsprozesse, das Personalvermögen in Form von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter hat, wird in dieser Arbeit beschrieben. Vor und Nachteile der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter werden dargestellt und analysiert. Es werden Ansätze zum Vermeiden von Fehlentwicklungen, welche durch Verlust und Nichtnutzung von Erfahrung entstehen können, aufgezeigt. Die Frage, ob man Erfahrungswissen älterer nutzen soll, formulierte Otmar Fahrion auf der Management Circle Fachkonferenz Personalmanagement 50+ in diesem Zusammenhang treffend: „Ältere Menschen vorsätzlich nicht zu beschäftigen ist betriebswirtschaftliche Dummheit, volkswirtschaftliche Vergeudung und gesellschaftspolitische Diskriminierung“.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einführung
- 2 Demografie
- 2.1 Demografische Entwicklung in Deutschland
- 2.2 Altersstruktur unserer Gesellschaft
- 2.3 Bedingungen für einen demografischen Wandel
- 2.4 Gesellschaftlicher Wandel
- 3 „Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- 3.1 Leistungsfähigkeit und Leistungswandel „älterer\" Mitarbeiter
- 3.2 Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
- 3.2.1 Qualitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
- 3.2.2 Quantitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
- 3.3 Ältere in der Arbeitswelt
- 4 Können und Wollen älterer Mitarbeiter
- 4.1 Das Personalvermögen
- 4.2 Qualifikationen älterer Mitarbeiter
- 4.3 Motivationen älterer Mitarbeiter
- 4.3.1 Motivationsbarrieren
- 4.3.2 Motivationsverlust
- 4.4 Wertewandel
- 5 Erfahrungswissen
- 5.1 Erfahrung im Arbeitskontext
- 5.2 Erfahrungswissen als Ressource zur Leistungserstellung
- 5.3 Vor dem Erfahrungswissen kommt das Erfahrungslernen
- 5.4 Erfahrungswissen in Vergangenheit und Zukunft
- 5.5 Ältere Mitarbeiter und der Personalvermögensmarkt
- 5.6 Handlungsfelder für altersgerechtes Personalmanagement
- 6 Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Kontext des demografischen Wandels. Ziel ist es, die Herausforderungen und Chancen zu beleuchten, die sich aus der alternden Gesellschaft für Unternehmen ergeben. Dabei werden die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen älterer Mitarbeiter sowie die Bedeutung des Erfahrungswissens für die Leistungserstellung und den Erfolg von Unternehmen betrachtet.
- Demografische Entwicklung in Deutschland und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Leistungsfähigkeit und Leistungswandel älterer Mitarbeiter
- Bedeutung des Erfahrungswissens für Unternehmen
- Motivationsfaktoren und -barrieren für ältere Mitarbeiter
- Handlungsfelder für ein altersgerechtes Personalmanagement
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 analysiert die demografische Entwicklung in Deutschland und die Auswirkungen auf die Altersstruktur unserer Gesellschaft. Kapitel 3 beleuchtet die Leistungsfähigkeit und Bedeutung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wobei sowohl qualitative als auch quantitative Aspekte betrachtet werden. Kapitel 4 befasst sich mit den Fähigkeiten und Motivationen älterer Mitarbeiter, einschließlich der Herausforderungen, die mit Motivationsverlust und -barrieren verbunden sind. Kapitel 5 widmet sich dem Thema Erfahrungswissen, seiner Entstehung und Bedeutung für die Leistungserstellung. Schließlich werden in Kapitel 6 die wichtigsten Erkenntnisse aus der Arbeit zusammengefasst und Handlungsempfehlungen für ein altersgerechtes Personalmanagement gegeben.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, ältere Mitarbeiter, Erfahrungswissen, Personalvermögen, Motivationsfaktoren, Motivationsbarrieren, altersgerechtes Personalmanagement, Leistungserstellung.
- Quote paper
- Olaf Meschke (Author), 2010, Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171327
