Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels


Bachelorarbeit, 2010

61 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung

2 Demografie
2.1 Demografische Entwicklung in Deutschland
2.2 Altersstruktur unserer Gesellschaft
2.3 Bedingungen für einen demografischen Wandel
2.4 Gesellschaftlicher Wandel

3 „Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
3.1 Leistungsfähigkeit und Leistungswandel „älterer“ Mitarbeiter
3.2 Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.2.1 Qualitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.2.2 Quantitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.3 Ältere in der Arbeitswelt

4 Können und Wollen älterer Mitarbeiter
4.1 Das Personalvermögen
4.2 Qualifikationen älterer Mitarbeiter
4.3 Motivationen älterer Mitarbeiter
4.3.1 Motivationsbarrieren
4.3.2 Motivationsverlust
4.4 Wertewandel

5 Erfahrungswissen
5.1 Erfahrung im Arbeitskontext
5.2 Erfahrungswissen als Ressource zur Leistungserstellung
5.3 Vor dem Erfahrungswissen kommt das Erfahrungslernen
5.4 Erfahrungswissen in Vergangenheit und Zukunft
5.5 Ältere Mitarbeiter und der Personalvermögensmarkt
5.6 Handlungsfelder für altersgerechtes Personalmanagement

6 Resümee

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Determinanten der Bevölkerungsdynamik

Abb. 2: Bevölkerungswandel in Deutschland

Abb. 3: Determinanten des Reproduktionsverhaltens

Abb. 4: Leistungsveränderung im Altersverlauf

Abb. 5: Beurteilungskriterien von Mitarbeitern

Abb. 6: Sozioökonomische Tendenzen

Abb. 7: Komponenten des Personalvermögens

Abb. 8: Berufliche Handlungskompetenzen

Abb. 9: Argumente zum Abbau von Motivationsbarrieren

Abb. 10: Bedürfnisspyramide nach Maslow

Abb. 11: Wertewandel der Generationen

Abb. 12: Entwicklung von Erfahrungswissen

Abb. 13: Möglichkeiten der gelenkten Erfahrungsvermittlung

Abb. 14: Maßnahmen für altersgerechtes Personalmanagement

1 Einführung

Wissen als Ressource der Zukunft stellt, in einem Zeitalter, in welchem sich unsere Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft wandelt,[1] eine der zukünftig bedeutsamsten Produktionsmittel dar. Mit der steigenden Lebenserwartung, hervorgerufen durch moderne soziale und medizinische Systeme verschiebt sich das Altern nach hinten. Was in der Vergangenheit als alt oder älter bezeichnet worden ist, wird heute dieser Beschreibung nicht mehr gerecht. In Zukunft werden heute geborene Menschen nicht selten bis zu 100 Jahre alt. Sie bereits mit 40-50 zu den älteren zu zählen, wie es gegenwärtig der Fall ist, wird an dieser Stelle in Frage gestellt. Die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern äußert sich vielfach in Aussagen wie: „Das größte Vermögen unsereres Unternehmens sind unsere MitarbeiterInnen.“[2] Demografischer Wandel ist überall fast 30 Jahre zu spät im Bewusstsein der Bevölkerung angekommen. Die Umwelt verändert sich in Europa dramatisch, propagierten die Nationalsozialisten noch das „Volk ohne Raum“[3] so spricht die Presse nun vom „Raum ohne Volk“[4]. Trotz unverändert vieler Arbeitsvertragsloser könnte es künftig mehr unbesetzte Arbeitsplätze mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Wie sollen die Arbeitsplätze ohne qualifizierten Nachwuchs besetzt werden? Unsere Gesellschaft ist auf einen Rückgang von Bevölkerung und Produktivität nicht vorbereitet. In der jüngeren Vergangenheit wurde Karriere groß geschrieben, das bedeutete weniger, spät oder keine Kinder. Doch es bedeutet nun als Folge auch Armut, soziale und emotionale. Die Entscheidung gegen Kinder wird im Alter als das schlimmste Versäumnis der eigenen Vergangenheit empfunden. Ob die Generation „Kinderarmut“ diese Situation, welche schneller als vorausgesagt kommt, meistern kann, wird die Zeit zeigen. Die heutigen und zukünftigen älteren Mitarbeiter haben im Laufe ihres Arbeitslebens viele nützliche Fähigkeiten und Fertigkeiten also Qualifikationen erworben. Qualifikationen sind ein Teil des Personalvermögenskonzepts, welches von Gerhard E. Ortner entwickelt wurde. Ortners Konzept stellt nicht das Personal selbst als Individuum, sondern dessen Motivationen und Qualifikationen, im folgenden Personalvermögen genannt, in den Vordergrund. Deshalb wird im Rahmen dieser Arbeit, wenn von Mitarbeitern gesprochen wird, auch der Begriff Personalvermögensträger verwendet. Um das Personalvermögenskonzept zu verstehen, werden in der Arbeit dessen Kernaussagen in Kapitel 4.1 kurz vorgestellt. Dem Können und Wollen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt künftig eine steigende Bedeutung zu, insbesondere in kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen. Ohne das spezielle Personalvermögen dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zur besseren Lesbarkeit dieser Arbeit künftig auch nur Mitarbeiter genannt, ist voraussichtlich die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zukünftig nicht mehr gegeben oder auf jeden Fall eingeschränkt. Welche Bedeutung, für gegenwärtige und zukünftige unternehmerische Leistungsprozesse, das Personalvermögen in Form von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demografischen Wandels hat, soll in dieser Arbeit erarbeitet werden. Vor und Nachteile der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter werden dargestellt und analysiert. Es werden Ansätze zum Vermeiden von Fehlentwicklungen, welche durch Verlust und Nichtnutzung von Erfahrung entstehen können, aufgezeigt. Die Frage, ob man Erfahrungswissen älterer nutzen soll, formulierte Otmar Fahrion auf der Management Circle Fachkonferenz Personalmanagement 50+ in diesem Zusammenhang treffend: „Ältere Menschen vorsätzlich nicht zu beschäftigen ist betriebswirtschaftliche Dummheit, volkswirtschaftliche Vergeudung und gesellschaftspolitische Diskriminierung“.[5] Mit dieser provokanten These geht der Autor konform und versucht zu belegen, dass die Einstellung und Erhaltung älterer Mitarbeiter nicht nur eine den demografischen Veränderungen geschuldete Notwendigkeit ist, sondern betriebswirtschaftlich sinnvoll, ethisch korrekt und gesellschaftspolitisch wünschenswert ist.

2 Demografie

Demografie (auch Demographie) beschreibt wirtschafts- und sozial-politische Bevölkerungsbewegungen und wird auch als Bevölkerungswissenschaft bezeichnet. Sie untersucht die Größe und die Struktur zum Beispiel Geschlecht, Nationalität und Alter humanoider Bevölkerungen sowie deren ständige Veränderungen wie das Leben, Entstehen und Sterben. Erfasst wird die Anzahl der Bevölkerung, ihre Verteilung innerhalb der Lebensräume und die Determinanten, welche dafür ausschlaggebend sind. Demografie - griechisch démos=Volk, graphé=Beschreibung - erforscht die Gesetzmäßigkeiten und Regelmäßigkeiten betreffend des Zustandes und der Entwicklung von Bevölkerungen. Sie erfasst, sammelt und analysiert diese mithilfe der Statistik und sie nutzt sie verschiedene Beschreibungs- und Erklärungsmodelle. Das bevölkerungswissenschaftliche Forschen hat nach derzeitigen Erkenntnissen in der Mitte des 16. Jahrhunderts in England seinen Ursprung. „Das älteste demografische Modell ist eine Sterbetafel“.[6] In Deutschland wurden erstmals 1871 demografische Daten erfasst. Zu dieser Zeit war die Bevölkerung in Deutschland noch konstant.[7] Das heißt, die Zahl der Geburten lag höher als die der Todesfälle.

2.1 Demografische Entwicklung in Deutschland

Die Gesellschaft in Deutschland und der Welt wird im Durchschnitt immer älter. In Deutschland sinkt seit 1972 die Bevölkerungszahl kontinuierlich. Der Anstieg der Lebenserwartung (Mortalität) unserer Bevölkerung ist das Ergebnis von verbesserten Hygienebedingungen und einer leistungsfähigen Sozial- und Gesundheitspolitik. Das Absinken, der Geburtenrate (Fertilität) seit Ende der 60er Jahre, verändert die Altersstruktur und Bevölkerungszahl in Deutschland und vielen anderen Industrienationen. Der Geburtenrückgang fällt zusammen mit der Einführung und ständigen Verfügbarkeit der Antibabypille (Pillenknick), welche eine Geburtenkontrolle für Frauen ermöglichte und das Durchschnittsalter von Müttern ansteigen lies.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 1: Determinanten der Bevölkerungsdynamik

Möglich wurde diese Form der Geburtenkontrolle nicht nur durch die allgemeine Verfügbarkeit von „sicheren“ Verhütungsmitteln sondern auch durch einen Wandel in der Moral, welcher solche Anwendungen erst ermöglichte. Ein weiterer Faktor sind Wanderbewegungen, also Ein- und Auswanderer unserer Gesellschaft. Die Bevölkerungsdynamik ist gegenwärtig so weit zurückgegangen, dass der Überschuss an Einwanderern das Defizit an Geburten nicht mehr ausgleicht. Die Bevölkerung wird wahrscheinlich von derzeit etwa 82 Millionen auf bis zu 67 Millionen bis zum Jahr 2050 schrumpfen,[8] mit all seinen sozialen - zum Beispiel Überlastung von Sozialsystemen - und wirtschaftlichen - Alterung und Reduzierung des Erwerbspotenzials - Folgen. „Die Zuwanderung hat die demografische Alterung der Bevölkerung nur verlangsamt.“[9] „In einigen ländlichen Regionen der Schweiz [das gilt auch für Deutschland] wird die demografische Alterung der Bevölkerung zusätzlich durch Abwanderung junger Frauen und Männer verstärkt.“[10] „Die Bevölkerungszahl Deutschlands hat im Jahr 2002 ihr historisches Maximum erreicht“[11] und schrumpft seit dem permanent. Bis 2050 könnte sich das auf elf Millionen aufsummieren.[12] „Ohne „Gegenmaßnahmen“ [etwa steigende Geburtenraten und erhöhte Zuwanderung] würde die Bevölkerung in Deutschland im Jahr 2100 nahezu um die Hälfte kleiner sein als heute.“[13]

2.2 Altersstruktur unserer Gesellschaft

Die Altersstruktur einer Gesellschaft ergibt sich aus der gegenwärtigen Entwicklung von Geburten und Sterbefällen und wird meist in Pyramidenform dargestellt. Die Alterspyramide, allgemein bekannt und oft dargestellt, ist wohl die „bekannteste graphische Darstellung demographischer Sachverhalte“.[14] Jede vorkommende Veränderung wie zum Beispiel Geburtenschwankungen, Kriege, Epidemien oder Naturkatastrophen führt langfristig zu einer Veränderung von Teilen der verschiedenen Altersgruppen und ist an einer Alterspyramide direkt ablesbar. Gegenwärtig werden die Gruppen der Kinder und Jugendlichen sowie der Erwerbs-fähigen kleiner und der Anteil der Nichterwerbsfähigen also Rentnerinnen und Rentner größer. „Aus der Bevölkerungspyramide, die wir zu Beginn unseres Jahrhunderts [1910] hatten, wurde zunehmend mehr ein Bevölkerungspilz.“[15] „Damit weicht die Bevölkerungsstruktur von der idealen Vorstellung [eines Dreiecks] ab“.[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Kümmel G., 2007, S. 205

Abb. 2: Bevölkerungswandel in Deutschland

2.3 Bedingungen für einen demografischen Wandel

Seit etwa Mitte des 20. Jahrhunderts ist der Demografische Wandel die Beschreibung für eine Überschreitung der Sterberate gegenüber der Geburtenrate. Die fortschrittlichen, meist westlichen, Industriestaaten des letzten Jahrhunderts verlieren stetig an Bevölkerung. Betroffen davon ist bei all seinem Reichtum auch Deutschland. „Es fehlt am wichtigsten Gut einer lebendigen Gesellschaft: den Kindern.“[17] Determinanten des Wandels, welche auf Unternehmen und Mitarbeiter wirken, sind technologischer, soziokultureller, ökonomischer und rechtlich-politischer Natur. Berücksichtigung finden muss Inhalt (Tiefe und Nachhaltigkeit), Zeit (Tempo), Richtung (Konsequenzen) und Steuerbarkeit (Planbarkeit) des Wandels.[18] Was führte und führt zu solch ungewollten gegenläufigen Entwicklungen? Für Deutschland konnten sechs wesentliche Faktoren festgestellt werden.

Unterschiedlicher Arbeits- und Familienort

Das 19. Jahrhundert brachte mit seinen modernen Fortbewegungsmitteln der Bevölkerung und den Unternehmen eine neue Mobilität. Unternehmen siedeln nun nicht mehr in der Heimat der Gründer oder Besitzer, sondern am ökonomisch optimalsten Standort. Diese weiter anhaltende Entwicklung leitete die Trennung von Berufs- und Familienort ein. Es war und ist nicht mehr selbstverständlich, das beide Orte aufeinander fallen. Damit kam es zu einer neuen Konstellation. „Wer zu Hause bleibt, um die Kinder zu betreuen, muss häufig auf den Beruf verzichten; wer zur Arbeit geht, muss derweil die Kinder verlassen.“[19] Familien wird somit die Entscheidung für das eine oder andere aufgedrängt. Obwohl unsere Verfassung in Artikel 6 und 12 Grundgesetz Familie und Beruf schützen, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum Beispiel durch ganztägige Kinderbetreuung regional unterschiedlich ausgeprägt.

Wegfall von Großfamilien

Unsere heutige Gesellschaft besteht vorwiegend aus Kleinfamilien, Alleinerziehenden und sogenannte Singles. Gegenwärtige Generationen leben generell länger. Legt man das Reproduktionsverhalten früherer Jahrgänge zugrunde, also Kinder im Alter von ca. 20, würde das bei der gegenwärtigen und weiter steigenden Lebenserwartung bedeuten, dass in einer Großfamilie 4-5 Generationen in einem Haushalt leben. Kinder bedingen, dass der- oder diejenige zu Hause bleibt, um den ganzen Tag mit der Erziehung der Kinder verbringen, weil u.a. die staatlichen Angebote für Kinderbetreuung, insbesondere der bis 3 Jährigen, den Bedarf nur zu 19% decken. Zu Hause die Kinder erziehen klingt angenehm, ist aber mit den aktuellen Wertevorstellungen nicht in Einklang zu bringen. Anerkennung, Kontakte und geistige Herausforderungen, welche das Berufsleben ausmachen, fehlen. Eine Entlastung durch Eltern oder Großeltern fehlt, weil diese woanders wohnen und eventuell selbst noch berufstätig sind. Hier wird auch deutlich, dass schon innerhalb der Familie der Generationenvertrag, wie er früher in Großfamilien üblich war, nicht mehr funktioniert.

Entwertung der Erziehungsleistung

In Deutschland basieren unsere Sozialsysteme, insbesondere das aktuelle Rentensystem, auf dem sogenannten Generationenvertrag. Mit dem heutigen staatlichen System der Zwangsversicherung werden auch die Kinderlosen abgesichert. Bis zu deren Einführung bestand der wirtschaftliche Wert der Kindererziehung darin, dass die Eltern im Alter oder in der Not einen Beistands- und Unterhaltsanspruch, zumindest einen moralischen, gegen ihre Kinder hatten. Wer viele Kinder hatte, musste sich also keine Sorgen, zumindest keine wirtschaftlichen machen.[20] Heute wird zwar die Kindererziehung begrüßt, gleichzeitig aber als versicherungsfremde Leistungen diffamiert. „Unter den Bedingungen der Industriegesellschaft ist es sicherer und weniger aufwendig, durch sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit Rentenansprüche zu erwerben, als viele Kinder großzuziehen.“[21] Kinderreichtum passt auch nicht in unser aktuelles Wertesystem. Das lässt unsere Gesellschaft Familien und Alleinerziehende mit mehr als drei Kindern in Form von versteckter Diskriminierung und Ausgrenzung schmerzlich erfahren. Der veränderte „Wert“ von Kindern ist einer der Gründe, welcher zu einer Veränderung im Reproduktionsverhalten von Frauen geführt hat, obwohl sich der überwiegende Teil der Bevölkerung, Männer und Frauen, Kinder wünscht. Gänzlich gekippt ist unser Wertesystem also nicht, Umfragen ergaben, 82% unserer Gesellschaft wünschen sich Kinder und 88% Enkelkinder.[22]

Verändertes Reproduktionsverhalten bei Frauen

„Als Schuldige für die niedrige Fertilität werden in jüngeren Presseberichten häufig Akademikerinnen ausgemacht“.[23] Tatsächlich sind aktuell ca. 40% Akademikerinnen mit wahrscheinlich steigender Tendenz kinderlos. Dieses Urteil greift jedoch zu kurz, denn der gesunkene Anteil an geschlechtsreifen Frauen ist nicht höher oder niedriger als der gleichaltriger Männer. Die jungen Menschen sind allgemein weniger geworden. Der Trend zu wenig Kindern ist viel älter und hatte bereits in der Mitte des 19.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: ähnl. Leggewie/Bude, 2004, S. 23

Abb. 3: Determinanten des Reproduktionsverhaltens

Jahrhunderts, zu Beginn der Industrialisierung, seinen Ursprung. Geändert haben sich jedoch die beeinflussenden Bestimmungsgrößen, welche Fertilität und das Reproduktionsverhalten von Frauen bestimmen. Unterstellt man, dass sich mehr Akademikerinnen für Kinder entscheiden würden, ändert das national oder global gesehen wenig. Trotzdem ist es für Deutschland belangvoll, dass sich zunehmend auch Frauen für eine akademische Laufbahn entscheiden, da „Deutschland schon heute eine im internationalen Vergleich niedrigere Akademikerquote aufweist“.[24] Nur rechtliche und ökonomische Veränderungen der Rahmenbedingungen könnten das Reproduktionsverhalten beeinflussen, am Kinderwunsch mangelt es jedenfalls nicht.

Familien ablehnende Steuersysteme

Vorliegend besteht in Deutschland ein Steuersystem, welches die Familien belastet, das wirkt sich direkt auf die Menge der gewollten Geburten aus. Die Einkommenssteuer wird derzeit nach der persönlichen Leistungsfähigkeit berechnet. Aus diesem Grund wird demjenigen, der sein Erwerbseinkommen aus einer Kapitalgesellschaft erwirtschaftet, nur sein individueller Teil am Gesellschaftsgewinn zugerechnet. Da die Steuerhöhe mit der Einkommenshöhe ansteigt, ist dies steuerlich von Vorteil. Was für Gesellschaften gilt, sollte auch für eine Erwerbsgemeinschaft, wie die Ehe oder die eingetragene Lebenspartnerschaft, gelten.[25] Die Politik versucht das zur Zeit unter anderem mit dem Instrument des Ehegattensplittings. Ein Teil des ehelichen Einkommens ist der Unterhaltspflicht ihrer Kinder vorbehalten, gehört also wirtschaftlich den Kindern. Die steuerliche Bemessungsgrundlage wird um den Kinderfreibetrag gemindert. Dieser jedoch ist aktuell zu gering [Meinung des Verf.] bemessen. Kinder generieren Kosten für Kleidung, Essen, Teilnahme an sportlichen und kulturellen Aktivitäten oder Equipment zur Bildung. Das ist nicht nur Privatsache der Eltern, sondern mit Blick auf aktuelle und zukünftige demografische Veränderungen auch eine wichtige Angelegenheit von Staat und Gesellschaft.

Mangelhaftes Arbeitsrecht

Menschen wollen Familie und Arbeit möglichst gleichzeitig oder aber nacheinander. Unser Wirtschaftssystem ist auf Wachstum und Produktivität programmiert, für Kinder oder Familie ist oft kein Platz. Wie fällt die Entscheidung aus, wenn man zwischen Kindern und materieller Sicherheit wählen muss? Optimale Jobchancen und somit Verdienstmöglichkeiten hat man zwischen 18 und 40 Jahren. Für Familien und ganz besonders für Frauen ist ein „nacheinander“ biologisch riskant. Hier sind Akademikerinnen besonders betroffen, Grund ist die verlängerte Verweildauer in den Bildungssystemen. Fertig ausgebildet bleiben für die Entscheidung Kind oder Karriere nur wenige Jahre. Beides ist bei der aktuellen Gesetzeslage fast unmöglich. Besonders Frauen, welche mehr als ein Kind anstreben, sind sich bewusst, dass ab dem 30. Lebensjahr die Fruchtbarkeit kontinuierlich abnimmt, damit ist der Kinderwunsch nur begrenzt verschiebbar. Der Rückgang der Geburtenhäufigkeit wird bis 2060 im Durchschnitt auf 1,3 Kinder je Frau sinken,[26] das ist zum Erhalt der gegenwärtigen Bevölkerungszahl zu wenig, „mindestens 2,1 wären nötig.“[27] Kinder bedeuten in der Regel Verzicht auf eigens Geld, Status, Ertrag der Ausbildung und Selbstverwirklichung. Es bedeutet für Frauen in den meisten Fällen auch einen Einschnitt oder gar das Ende einer möglichen Karriere.[28] Diesem „Problem“ sind gleichaltrige männliche Arbeitnehmer nicht ausgesetzt. Um Familie und Beruf in Einklang zu bringen, bedarf es einer Umgestaltung des Arbeitsrechts. Vorbilder im skandinavischen Raum bieten dazu erste gute Ansatzpunkte.

2.4 Gesellschaftlicher Wandel

Gleichzeitig mit dem Wandel der Bevölkerungszusammensetzung verändern sich die Wohngewohnheiten, Freizeitangebote, die zurzeit auf jüngere Arbeitnehmer abgestimmte Arbeitswelt und zwischenmenschliche Paarbindungsformen. Traditionelle Werte wie Familie und Gemeinschaft sind zurzeit wenig ausgeprägt. Dafür kann oft eine Ich Bezogenheit und teilweise sogar Isoliertheit beobachtet werden. Grund ist, dass in unserer Gesellschaft kaum noch echte wirtschaftliche Not vorkommt. Jeder Arbeitsvertragsloser wird auf die eine oder andere Art durch soziale Sicherungssysteme aufgefangen. Der gesellschaftliche Wandel äußert sich in der Suche nach neuen Formen der Selbstverwirklichung in Freizeit und Arbeit. Da die Menschen von der Erwerbsarbeit abhängig sind und sie auch zeitlich den Tagesablauf dominieren, ist die Entwicklung der Arbeitswelt von besonderer Bedeutung. Diese Entwicklung wird bestimmt durch Merkmale, wie zum Beispiel das Ausscheiden von Mitarbeitern und den damit verbundenen Erfahrungsverlust für das Unternehmen durch die Verlängerung der Erwerbstätigkeit und durch veränderte Erwerbsbiografien bei Frauen. Die steigende Frauenerwerbsquote und der demografische Wandel führen zukünftig zu einer höheren Beschäftigungsquote Älterer, falls der Arbeitsbedarf insgesamt nicht wesentlich geringer wird. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist nun die steigende Anzahl älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter näher zu betrachten.

3 „Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Ab wann gelten ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als „älter“? Die Alterung von Erwerbspersonen unterliegt, einem ständigen individuellen und in unterschiedlicher Geschwindigkeit ablaufendem, Veränderungsprozess.[29] Für die Beurteilung spielt neben dem kalendarischen auch biologische und psychologische Alter eine Rolle. Während das kalendarische Alter leicht berechnet werden kann, ist das biologische (physische Verfassung) und psychologische (psychische Verfassung) Alter bei jedem Menschen individuell unterschiedlich. Grund sind die unterschiedlichen Arbeitsanforderungen in den einzelnen Berufen. Arbeitnehmer der Montanindustrie, welche über lange Zeiträume schwere körperliche Arbeit geleistet haben, werden in der Regel biologisch älter sein als Angestellte, welche überwiegend geistige Leistungen erbracht haben. Ausnahmen sind bei beiden möglich. Zu den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden aktuell männliche Arbeitnehmer ab einem Alter von ca. 45 und Frauen sogar schon ab einem Alter von 40 Jahren gezählt, „wer über 50 ist, praktisch überall.“[30] „In bestimmten Branchen werden Menschen bereits ab 38 zu den Älteren gezählt.“[31] Diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden landläufig als leistungsschwächer als die Gruppe der bis 39 Jährigen eingestuft, ja sogar vielfach als „Problemgruppe“[32] stigmatisiert. „Die Zuordnung zur Gruppe der älteren Mitarbeiter hängt zum Teil auch von der Höhe des Personalvermögens ab.“[33] Das bedeutet, Mitarbeiter mit geringem Personalvermögen werden früher der Gruppe der Älteren zugeordnet als Mitarbeiter mit hohem Personalvermögen.[34] Bei einem Renteneintrittsalter von bald 67, ergibt sich theoretisch eine Lebensarbeitszeit von ca. 50 Jahren. Das heißt, dass man „mehr als die Hälfte seines Erwerbslebens zur Gruppe der Älteren“[35] zählen wird. Anders als die Wirtschaft definiert die Weltgesundheitsorganisation (WHO) ältere Menschen.[36]

45-59 Jahre -alternde Menschen

60-75 Jahre -ältere Menschen

Ab 76 Jahre -alte Menschen

Insgesamt ist die Bezeichnung „älterer“ kritisch zu bewerten. Die Verwendung der Bezeichnung „ältere Mitarbeiter“ oder 50plus hinterlässt den Eindruck, dass es sich um eine Problemgruppe handelt. Für die Betroffenen kann dies zu einer Motivationsminderung führen. Die Lufthansa AG verwendet für Mitarbeiter ab 50 den wertschätzenden Begriff „Senior Professionals“, denkbar wären auch Formulierungen wie „reife“ oder „erfahrene“ Mitarbeiter.[37] Unabhängig, welche Bezeichnung oder Formulierung ein Unternehmen oder die Politik wählt, sollte sie immer eine Wertschätzung der reiferen Arbeitnehmer beinhalten. Man muss sich darüber klar werden, dass wir uns sowohl mit der Definition „ältere Menschen“ als auch bei einer Diskussion über Weiterbildungsmaßnahmen auf eine Gratwanderung zwischen Entwicklung, Förderung und Diskriminierung begeben.[38] Ins Blickfeld, bei der Debatte um ältere Mitarbeiter gerät zuallererst deren Leistungsfähigkeit, die oft als eingeschränkt beschrieben wird, und damit verbunden ein möglicherweise stattfindender altersbedingter Wandel von Leistungsfähigkeit.

3.1 Leistungsfähigkeit und Leistungswandel „älterer“ Mitarbeiter

In der Diskussion steht die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie deren Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Tatsache ist „[n]och nie waren die Alten so leistungsfähig wie heute“.[39] In den letzten Jahrzehnten war die arbeitswissenschaftliche Forschung darauf ausgerichtet, Erkenntnisse zu erhalten, welche die bessere Gestaltung der Arbeitsbedingungen (altersgerechte Arbeitsplätze) für Ältere betraf. Hier wurde „älter“ mit Leistungswandel und Leistungsminderung gleichgesetzt. Diese inzwischen widerlegte Sichtweite beruhte im Wesentlichen auf dem Defizitmodell des Älterwerdens.[40] Passender ist es, das Altern als einen Prozess anzusehen, welcher individuell sehr unterschiedlich abläuft. Die Abnahme, der insbesondere physischen Leistungsvoraussetzungen, wird durch Persönlichkeitsfaktoren ersetzt. Diese neuen Gesichtspunkte führen zu messbaren Verbesserungen der Arbeitsfähigkeit ältere Arbeitnehmer. Zu nennen sind zum Beispiel Expertenwissen, Erfahrungswissen und soziale Kompetenz.[41] Betrachtet man ältere Mitarbeiter aus ökonomischer Sicht, so steht ihr Beitrag an der Wertschöpfung im Unternehmen im Blickpunkt. Dieser produktive Beitrag setzt sich aus der individuellen Arbeitsleistung und jenem Beitrag, welcher sich in der Gruppenleistung auswirkt, zusammen. „Beispielsweise ist hier an das Erfahrungswissen zu denken, das von jüngeren Mitarbeitenden “angezapft“ werden kann.“[42]

[...]


[1] Vgl. Scholz, 1994, S. 20.

[2] Thielmann-Holzmeyer, 2004, S. 9.

[3] Grimms,1927, o.S..

[4] Vgl. Schwärgl, 2004, S. 39.

[5] Berte, 2006a, S. 28.

[6] Höhn, 2000, S. 751.

[7] Vgl. Geschonke, 2008, S. 24.

[8] Geschonke, 2008, S. 30.

[9] Walla, 2006,S. 56.

[10] Höpflinger, 2009, S. 21.

[11] Vgl. Klingholz, 2010, S. 1.

[12] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009a, S.4.

[13] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 37.

[14] Mueller, 2000, S. 16-18.

[15] Lehr, 2007, S. 30.

[16] Statistisches Bundesamt, 2006, S. 15.

[17] Kirchhoff, 2004, S. 11.

[18] Vgl. Mudra, 2004, S.476-477.

[19] Kirchhoff, 2004, S.12.

[20] Vgl. Kirchhoff, 2004, S. 13.

[21] Kröhnert/Klingholz, 2008, S. 3.

[22] Vgl. Kirchhoff, 2004, S.15.

[23] Leggewie, 2004, S. 22.

[24] Zimmermann, 2006, S. 19.

[25] Vgl. Kirchhoff, 2004, S. 13.

[26] Vgl. Pötzsch, 2010, S. 39.

[27] Lengewie, 2004, S. 21.

[28] Vgl. Kirchhoff, 2004, S. 15.

[29] Vgl. Stöckl/Spevacek et al., 2001, S. 90.

[30] Winkler, 2005, S. 129.

[31] Winkler, 2005, S. 129.

[32] Vgl. Klaßen-Kluger,1998, S. 28.

[33] Berte, 2005, S. 64.

[34] Vgl. Berte, 2005, S. 64-65.

[35] Klaßen-Kluger,1998, S. 30.

[36] Winkler, 2005, S. 129.

[37] Vgl. Berte, 2006a, S. 27-28.

[38] Jasper, 1996,S. 42.

[39] Lehr/Kruse, 2006, S. 240.

[40] Vgl. Maintz, 2002, S. XV.

[41] Vgl. Maintz, 2002, S. XV.

[42] Bruggmann, 2000, S. 13.

Ende der Leseprobe aus 61 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
61
Katalognummer
V171327
ISBN (eBook)
9783640907021
ISBN (Buch)
9783640907106
Dateigröße
792 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalwirtschaft, Personalvermögen, Demografie, ältere, Qualifikation, Motivation, Motivationsverlust, Erfahrungswissen, Motivationsbarrieren, Mitarbeiter, Erfahrung, Erfahrungslernen, Personalvermögensbeschaffung
Arbeit zitieren
Olaf Meschke (Autor), 2010, Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171327

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