Einleitung
Unsere Gesellschaft ist geprägt von schnelllebigen Technologien, Globalisierung, und Individualität; einhergehend mit einer sich verändernden Altersstruktur innerhalb unserer Gesellschaft: dem Demografischem Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel. Viele Einflüsse sind entscheidend, wenn es um zukünftige Entwicklungen geht. Neben genannten externen Einflüssen bestimmen aber auch interne Faktoren über den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens. Personal wird im Verlauf der nächsten Dekade zu einer knappen Ressource. Somit wird einer dieser wesentlichen und einflussreichen internen Faktoren der Personalbereich und im Speziellen die Personalentwicklung. Derzeit steht diese in vielen Unternehmen im Fokus des Interesses. Doch die einstigen Anforderungen an die Personalentwicklung, die Aus- und Weiterbildung, werden dem ständigen Wandel und steigenden Ansprüchen nicht mehr gerecht. Auch Arnold weist daraufhin, dass die Komplexität und Dynamik moderner Unternehmensorganisation es verbietet, sich in starren Regelungen und in sicheren professionellen Wissensbeständen häuslich einzurichten (vgl. Arnold 2009, S.3).
Es gibt immer weniger Standardsituationen, von daher sind auch Standardlösun-gen immer weniger praktikabel. Die neuen Formen erlebter Komplexität, mit denen moderne Unternehmungen in erhöhtem Maße konfrontiert werden, erfordern die Neugestaltung der Vorgehensweise hinsichtlich der Gestaltung und Führung soziotechnischer Systeme. Aus diesem Grund besteht die Notwendigkeit des Über- und womöglich auch Umdenkens. Niklas Luhmann, der deutsche Vertreter der Systemtheorie, war der Auffassung, dass es Systeme gibt und die Komplexität der Welt durch Systembildungen reduziert werden kann. Liegt hier der Schlüssel zum Erfolg? Kann die Systemtheorie einen Beitrag für die Personalentwicklung leisten? Sind hier bisher kaum beachtete Möglichkeiten zu finden, die in Zeiten des stetigen Wandels Wettbewerbsvorteile generieren können? Dieser Frage soll in der vorliegenden Hausarbeit nachgegangen werden.
INHALTSVERZEICHNIS
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN: VON DER SYSTEMTHEORIE BIS ZUR PE
2.1 BEGRIFFSEXPLIKATION SYSTEMTHEORIE
2.2 GRUNDBEGRIFFE DER THEORIE NACH LUHMANN
2.3 BEGRIFFSEXPLIKATION PERSONALENTWICKLUNG (PE)
3.DIE SYSTEMTHEORIE ALS NEUE MÖGLICHKEIT DER PE
3.1. ORGANISATIONEN IN DER SYSTEMTHEORIE
3.2. SYSTEMISCHE PERSONALENTWICKLUNG
4. RESÜMEE: SYSTEMISCHE PERSONALENTWICKLUNG EIN ERFOLGSGARANT?
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN: VON DER SYSTEMTHEORIE BIS ZUR PERSONALENTWICKLUNG
2.1 BEGRIFFSEXPLIKATION SYSTEMTHEORIE
2.2 GRUNDBEGRIFFE DER THEORIE NACH LUHMANN
2.3 BEGRIFFSEXPLIKATION PERSONALENTWICKLUNG (PE)
3.DIE SYSTEMTHEORIE ALS NEUE MÖGLICHKEIT DER PE
3.1. ORGANISATIONEN IN DER SYSTEMTHEORIE
3.2. SYSTEMISCHE PERSONALENTWICKLUNG
4. RESÜMEE: SYSTEMISCHE PERSONALENTWICKLUNG EIN ERFOLGSGARANT?
Zielsetzung & Themen
Diese Hausarbeit untersucht, ob die Systemtheorie nach Niklas Luhmann einen wertvollen Beitrag zur modernen Personalentwicklung leisten kann, um Unternehmen in Zeiten stetigen Wandels wettbewerbsfähig zu halten. Ziel ist es, die Verknüpfung beider Bereiche theoretisch zu begründen und mögliche systemische Personalentwicklungsmaßnahmen zu identifizieren.
- Grundlagen der Systemtheorie nach Niklas Luhmann
- Begriffsbestimmung der Personalentwicklung im unternehmerischen Kontext
- Die Organisation als autopoietisches System in der Luhmannschen Theorie
- Die Rolle der Personalentwicklung als Bindeglied zwischen Individuum und System
- Praktische Implementierung systemischer Personalentwicklungsansätze
Auszug aus dem Buch
3.1. Organisationen in der Systemtheorie
Personalentwicklung wird in dieser Arbeit ausschließlich als institutionelle Form betrachtet (siehe dazu S. 11), d.h. im Kontext von Unternehmen/ Organisationen. Es ist somit unabdingbar die Sichtweise Luhmanns zu Organisationen und der Systemtheorie umfassend darzulegen, um einen anschließenden Zusammenhang für die PE zu ermöglichen.
Organisationen sind „nichtkalkulierbare, unberechenbare, historische Systeme, die jeweils von einer Gegenwart ausgehen, die sie selbst erzeugt haben. Offenbar sind es Systeme, die sich selbst und anderes beobachten können, also zwischen Selbstreferenz und Fremdreferenz ozilieren.“ Demzufolge handelt es sich bei Organisationen um autopoietische Systeme, „die sich selber durch eigene Operationen produzieren und reproduzieren.“ (Luhmann 2006, S.9) In der Systemtheorie werden Organisationen als komplexe Systeme aufgefasst, die, als Gesamtsystem, durch einzelne Systemelemente mitbestimmt werden. Daraus resultiert jedoch nicht, dass ein Gesamtsystem die Summe seiner Systemelemente darstellt. Organisationen werden erst zu differenzierten Eigenständigkeiten, indem sie Grenzen zur Umwelt, also zu anderen Systemen aufbauen. (Vgl. Becker 2005, S.10f.)
Aus der Sicht der Systemtheorie bestimmen nach Luhmann soziale Systeme selbst ihre Grenzen „sie selbst differenzieren sich aus und konstituieren damit Umwelt als das, was jenseits ihrer Grenzen liegt“ (Luhmann 1986, S.23). Systeme definieren sich somit durch ihre Grenzziehung zur Umwelt. Durch diese Abgrenzung wird zugleich festgelegt, was nicht zu dem System gehört. Die Umwelt wird unterteilt in eine Innen- und eine Außenwelt. Die Innenwelt besteht aus den Individuen/Elementen, die das System bilden, die Außenwelt hingegen aus anderen parallelen Systemen, Teilen eines übergeordneten Gesamtsystems oder dem Gesamtsystem selbst. Die Auffassung der Systemelemente als innere Umwelt berücksichtigt, dass die Elemente des Systems gleichzeitig Elemente eines anderen Systems sein bzw. auch ohne das System bestehen können; das System wiederum setzt sich nicht ausschließlich aus den Elementen zusammen. Die Abgrenzungen zu anderen Systemen sind indes aber nicht absolut, dies liegt begründet in Beobachtungen, Kommunikationen und den Mitgliedern einer Organisation, da ein „Austausch von außen nach innen und von innen nach außen erfolgt und dieser Informationsaustausch die Lebensfähigkeit anschlussfähiger Systeme sichert“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel und fragt, ob die Systemtheorie neue Lösungsansätze für die Personalentwicklung bieten kann.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN: VON DER SYSTEMTHEORIE BIS ZUR PERSONALENTWICKLUNG: Dieser Teil legt die Basis durch die Erläuterung der Systemtheorie nach Luhmann sowie die Definition der institutionalisierten Personalentwicklung in Unternehmen.
3.DIE SYSTEMTHEORIE ALS NEUE MÖGLICHKEIT DER PE: Es wird die Organisation als soziales System analysiert und das Konzept einer systemischen Personalentwicklung als Brücke zwischen Individuum und System entwickelt.
4. RESÜMEE: SYSTEMISCHE PERSONALENTWICKLUNG EIN ERFOLGSGARANT?: Abschließend wird diskutiert, wie durch systemische Ansätze eine lernende Organisation gefördert werden kann, wobei betont wird, dass Wettbewerbsvorteile möglich, aber nicht garantiert sind.
Schlüsselwörter
Systemtheorie, Niklas Luhmann, Personalentwicklung, Autopoiese, Soziale Systeme, Organisation, Kommunikation, Selbststeuerung, Operative Geschlossenheit, Lernende Organisation, Systemelemente, Personalmanagement, Sinnvermittlung, Wettbewerbsvorteil, Systemgrenzen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit untersucht die Anwendbarkeit der Systemtheorie nach Niklas Luhmann auf den Bereich der betrieblichen Personalentwicklung, um Unternehmen besser für komplexe Anforderungen zu rüsten.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themenfelder sind die soziologische Systemtheorie, die Definition der Personalentwicklung als Instrument des Personalmanagements und die Konzeption der Organisation als autopoietisches System.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die zentrale Forschungsfrage lautet, ob die Systemtheorie einen Beitrag zur Personalentwicklung leisten kann, um in Zeiten stetigen Wandels Wettbewerbsvorteile zu generieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Verknüpfung systemtheoretischer Konzepte mit aktuellen Ansätzen der Personalentwicklung und Organisationsführung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Definition der Organisation als autopoietisches System sowie der praktischen Herleitung, wie Personalentwicklung als Bindeglied zwischen den Anforderungen der Organisation und den individuellen Mitarbeitern fungieren kann.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Autopoiese, operative Geschlossenheit, Kommunikation, System-Umwelt-Differenz und die Transformation hin zur lernenden Organisation.
Inwiefern beeinflusst der Systembegriff nach Luhmann das Verständnis von Personalentwicklung?
Luhmanns Theorie bewirkt einen Perspektivwechsel: Personalentwicklung wird nicht mehr als bloße Intervention von außen verstanden, sondern als ein Element des Systems, das Kommunikation nutzt, um Sinn zu vermitteln und das System zu stabilisieren.
Was bedeutet "operative Geschlossenheit" im Kontext einer Organisation?
Operative Geschlossenheit bedeutet, dass eine Organisation durch eigene Entscheidungen bestimmt, welche Informationen aus der Umwelt als relevant für das System wahrgenommen werden, um die eigene Autonomie zu bewahren.
Warum wird die Personalarbeit als "selbstorganisiert" betrachtet?
Da Organisationen als autopoietische Systeme durch ihre eigenen Operationen und Kommunikationen fortbestehen, kann die Personalentwicklung nur dann erfolgreich sein, wenn sie in den internen Logiken der Organisation anschlussfähig bleibt.
- Quote paper
- Nadine Buchmann (Author), 2011, Kann die Systemtheorie Niklas Luhmanns einen Beitrag für die Personalentwicklung leisten?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171635
