Die Altersstruktur in der Bundesrepublik Deutschland verändert sich. Die Geburtenrate sinkt und die Menschen werden älter als dies noch vor Jahren der Fall war. Dieser sogenannte demographische Wandel, Abwanderungen von qualifizierten Arbeitskräften und das vielseitig kritisierte deutsche Bildungssystem bewirken den aus Unternehmenskreisen zunehmend beanstandeten Fachkräftemangel Deutschlands.
Folgerichtig gilt es, gutes Personal an das eigene Unternehmen zu binden. Verlassen die begehrten Mitarbeiter die Organisation, ist häufig ein gleichwertiger Ersatz nicht verfügbar. Ist dies doch der Fall, ist ein Austausch Neu gegen Alt mit vielen direkten (zum Beispiel Rekrutierungskosten) und indirekten (zum Beispiel Unterbrechung von Kundenbeziehungen) Kosten verbunden.
Auf Arbeitnehmerseite bewirkt Mitarbeiterbindung zudem erhöhte gefühlte Sicherheit, entgegen gebrachtes Vertrauen, weniger Stress und verbesserte Arbeitszufriedenheit.
Im Rahmen dieser Arbeit wird der durch die Personalentwicklung geleistete Beitrag der Mitarbeiterbindung auf theoretischer Basis intensiv beleuchtet. Zudem wird eine Vielzahl in ausgewählter Sekundarliteratur erläutertes empirisches Material in die Argumentation einbezogen.
Der Verlauf dieser Arbeit wird durch folgende, der Thesis zu Grunde liegenden, Fragestellung bestimmt:
-Wie können mit Hilfe der Personalentwicklung Mitarbeiter an ein Unternehmen gebunden werden?
Die Beantwortung dieser Frage verläuft über den Pfad verschiedener Unterfragen. Diese lauten:
-Was sind die relevanten wissenschaftlichen Konzeptualisierungen von Mitarbeiterbindung?
-Welche Erklärungsvariablen bestimmen die Ausprägung der ausgewählten wissenschaftlichen Konzeptualisierungen?
-Durch welche Instrumente der Personalentwicklung lassen sich die Ausprägungen der Erklärungsvariablen beeinflussen?
Viel Spaß beim Lesen und bei der Anwendung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Fragestellung
A Theoretische Einordnung: Mitarbeiterbindung
2 Begriffsklärung Mitarbeiterbindung
3 Relevanz der Mitarbeiterbindung
3.1 Perspektive Mitarbeiter
3.2 Perspektive Unternehmen
4 Risiken von Bindung
5 Relevante wissenschaftliche Konzeptualisierungen von Bindung
5.1 Organisationales Commitment
5.1.1 Affektives Commitment
5.1.2 Rationales Commitment
5.1.3 Normatives Commitment
5.1.4 Verschiedene Foki des Commitments
5.2 Organisationale Identifikation
5.2.1 Organisationale Identifikation und Organisationales Commitment
5.3 Arbeitszufriedenheit
5.3.1 Arbeitszufriedenheit und Organisationales Commitment
6 Psychologischer Vertrag
7 Zwischenzusammenfassung
B Verknüpfung von Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung
8 Begriffsklärung Personalentwicklung
9 Relevante Grundlagen der Personalentwicklung
9.1 Bedarf an Personalentwicklung
9.2 Ziele der Personalentwicklung
9.3 Informationskonzept der Personalentwicklung
10 Relevante Instrumente der Personalentwicklung
10.1 Empirisch generierte Erklärungsvariablen des Commitments
10.2 Auswahl der im Folgenden schwerpunktmäßig berücksichtigten theoretischen Dimensionen
10.3 Abgeleitete Stellhebel der Mitarbeiterbindung
10.3.1 Humanressourcenbezogene Grundsätze und Richtlinien
10.3.1.1 Zuverlässigkeit / Gerechtigkeit im Umgang
10.3.1.2 Bereitschaft zur Fürsorge und Unterstützung
10.3.1.3 Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse
10.3.2 Tätigkeit
10.3.2.1 Herausforderung
10.3.2.2 Autonomie
10.3.2.3 Soziale Interaktionsmöglichkeiten
10.3.3 Rolle
10.3.3.1 Rollenklarheit, Rollenkonfliktfreiheit
10.3.3.2 Rollenstatus
10.3.4 Sozialer organisatorischer Kontext
10.3.4.1 Vorgesetzte
10.3.4.1.1 Kommunikation
10.3.4.1.2 Förderung
10.3.4.2 Kollegen
10.3.4.2.1 Integration
11 Vertiefung: Personalentwicklungsgespräch
11.1 Ziele
11.2 Ersteinführung eines Personalentwicklungsgesprächs
11.3 Vorbereitung
11.4 Gesprächsphasen
11.4.1 Eröffnungsphase
11.4.2 Soll-Ist-Vergleich
11.4.3 Ursachen- und Hintergrunderforschung
11.4.4 Planungen und neue Zielvereinbarungen
11.4.5 Abschlussphase
11.5 Reflexion
11.6 Weitere Rahmenbedingungen
12 Abgrenzung zu Mitarbeiterbindung fern der Personalentwicklung
13 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeiter durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen effektiv an ein Unternehmen gebunden werden können, um den demographisch bedingten Fachkräftemangel zu kompensieren und Fluktuationskosten zu minimieren. Dabei wird der Schwerpunkt auf die psychologische Bindung und die Rolle von Führungskräften gelegt.
- Wissenschaftliche Fundierung von Mitarbeiterbindung (Commitment, Identifikation, Arbeitszufriedenheit).
- Analyse der Bedeutung des Psychologischen Vertrags für die Mitarbeiter-Organisation-Beziehung.
- Ableitung praktischer Stellhebel der Mitarbeiterbindung aus empirisch nachgewiesenen Einflussgrößen.
- Detaillierte Untersuchung des Personalentwicklungsgesprächs als zentrales Steuerungsinstrument.
- Bewertung von Instrumenten der Organisations- und Personalentwicklung hinsichtlich ihrer bindungsfördernden Wirkung.
Auszug aus dem Buch
10.3.1.1 Zuverlässigkeit / Gerechtigkeit im Umgang
In Abbildung 3 ist die weitgehende Wirksamkeit von „Zuverlässigkeit und Gerechtigkeit im Umgang“ für die Entwicklung des affektiven Commitments abgebildet.
Theoretisch betrachtet bestärkt die Wahrnehmung derartigen Verhaltens seitens der Organisation die Identifikation und somit das affektive Commitment (Gauger 2000:104f.).
Wie in Kapitel 6 erläutert basiert der Psychologische Vertrag auf wechselseitigen Verhaltenserwartungen, wahrgenommenen eigenen Verpflichtungen und gegenseitigem Vertrauen. Ist keine Zuverlässigkeit und keine Gerechtigkeit im Umgang gegeben, gilt das gegenseitige Vertrauen als gebrochen und der Psychologische Vertrag als verletzt. Der Bruch eines derartigen Impliziten Vertrages mindert die Arbeitszufriedenheit, bewirkt zunehmende psychische Distanz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie einen zunehmend transaktionalen und insofern durch geringe Bindung gekennzeichneten Vertrag. Kommt es zu keiner Aussprache mit konsequenten Änderungen ist dieser Prozess selbst verstärkend. In Folge des gebrochenen Vertrauens sinkt wiederum die Wahrscheinlichkeit eines ausgeprägten affektiven Organisationalen Commitments; das Fluktuationsrisiko steigt.
Auf der systemischen Ebene sind Richtlinien von zentraler Bedeutung, die eine von Wertschätzung und Fairness geprägte, positive Grundhaltung gegenüber den Beschäftigten zum Ausdruck bringen. Dazu dienen Unternehmensgrundsätze, in denen grundsätzlich die Einhaltung von Versprechen sowie Gerechtigkeit im Umgang mit Beschäftigten festgesetzt wird (Gauger 2000: 104 und 145).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Fragestellung: Diese Einleitung thematisiert den Fachkräftemangel als Folge demographischen Wandels und stellt die zentrale Forschungsfrage nach den Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung durch Personalentwicklung.
2 Begriffsklärung Mitarbeiterbindung: In diesem Kapitel wird der Begriff der Mitarbeiterbindung definiert und von negativen Aspekten wie einer einseitigen Fesselung abgegrenzt.
3 Relevanz der Mitarbeiterbindung: Es wird erörtert, warum Mitarbeiterbindung im Human Resource Management eine zentrale Rolle spielen sollte, wobei die Perspektiven von Mitarbeitern und Unternehmen beleuchtet werden.
4 Risiken von Bindung: Dieses Kapitel adressiert mögliche negative Konsequenzen hoher Bindung, wie Überidentifikation oder die Entstehung von "Tunnelblicken".
5 Relevante wissenschaftliche Konzeptualisierungen von Bindung: Der theoretische Kern der Arbeit befasst sich mit den Konstrukten des organisationalen Commitments, der organisationalen Identifikation und der Arbeitszufriedenheit.
6 Psychologischer Vertrag: Hier wird die Bedeutung impliziter Vereinbarungen und wechselseitiger Erwartungen zwischen Organisation und Individuum untersucht.
7 Zwischenzusammenfassung: Dieses Kapitel dient als Überblick über den theoretischen Teil der Arbeit.
8 Begriffsklärung Personalentwicklung: Es wird eine Definition der betrieblichen Personalentwicklung erarbeitet, die Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung umfasst.
9 Relevante Grundlagen der Personalentwicklung: Dieser Abschnitt erläutert Bedarfe, Ziele und Informationskonzepte als Basis für personalentwicklerische Maßnahmen.
10 Relevante Instrumente der Personalentwicklung: Hier erfolgt die Verknüpfung von Theorie und Praxis durch die Ableitung konkreter Stellhebel für die Mitarbeiterbindung.
11 Vertiefung: Personalentwicklungsgespräch: Das Kapitel diskutiert das Mitarbeitergespräch als zentrales Instrument zur Förderung und Bindung von Mitarbeitern.
12 Abgrenzung zu Mitarbeiterbindung fern der Personalentwicklung: Eine kurze Übersicht weiterer Bindungsmaßnahmen außerhalb der klassischen Personalentwicklung wird gegeben.
13 Zusammenfassung und Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse und dem Ausblick auf zukünftige empirische Evaluationsbedarfe.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Organisationales Commitment, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit, Psychologischer Vertrag, Personalentwicklungsgespräch, Fachkräftemangel, Retention-Management, Führungskräfte, Unternehmensgrundsätze, Human Resource Management, Fluktuation, Motivation, Personalmarketing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Personalentwicklung als strategisches Werkzeug eingesetzt werden kann, um Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden und Fluktuation zu senken.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die theoretische Fundierung der Bindung (Commitment, Identifikation), die Bedeutung des psychologischen Vertrags sowie praktische Instrumente der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, wie Mitarbeiter mithilfe der Personalentwicklung an ein Unternehmen gebunden werden können, basierend auf wissenschaftlichen Konzepten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine tiefgehende Literaturrecherche und wertet eine Vielzahl an Sekundärliteratur aus, um das empirische Material für die Argumentation zu generieren.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil erarbeitet theoretische Grundlagen, definiert die Zusammenhänge zwischen Bindung und Personalentwicklung und leitet daraus konkrete Stellhebel und Instrumente für die Praxis ab.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Organisationales Commitment, Psychologischer Vertrag und Personalentwicklungsgespräch.
Warum ist der Psychologische Vertrag so zentral für das Thema?
Er bildet die implizite, wechselseitige Basis der Tauschbeziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, deren Verletzung das Bindungsverhältnis massiv beschädigen kann.
Welchen Stellenwert nimmt das Personalentwicklungsgespräch ein?
Es wird als das zentrale Instrument identifiziert, da es alle relevanten Einflussgrößen wie Kommunikation, Förderung und Zielvereinbarung direkt steuert und somit eine individualisierte Bindung ermöglicht.
- Quote paper
- Master of 'Arts Thorben Marahrens (Author), 2009, Mitarbeiterbindung: Möglichkeiten der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172178
