Management hat neben seinen funktionalen auch durchaus dysfunktionale Auswirkungen auf
die Organisation, welche es managed. Diese Dysfunktionalitäten sind nicht die rechtlichen
Fehlhandlungen, die über Aufsichtsräte, Reputationskapital, Massenmedien und dergleichen zu
sanktionieren wären. Es sind die alltäglichen Machtspiele, Mikropolitik u.a. vorhandene
Lösungen. Diese sind, intuitiv betrachtet, schlichte Abweichungen der Nutzenfunktion der
beteiligten Manager von der der Organisation, für diese also Ineffizienzen.
Jedoch scheint es Funktionen der Spielregeln zu geben, welche in diesem Zusammenhang
nutzbar zu machen sein könnten, denn die Ausgabe von organisatorischen Regeln zur stärkeren
oder andersartigen Strukturierung von Spielen ist immer ein zweischneidiges Schwert: sie
binden dem, der sie ausgibt, ebensosehr die Hände wie dem oder denen, für die sie gelten.1
Dieses sind die „Zwänge kollektiven Handelns“, in welche sich das Management, oft immer
noch entgegen der eigenen Auffassung, begibt.
Es wäre jedoch möglich, daß sich die Toleranz der Organisation gegenüber den bisherigen
Abweichungen von der eigenen Nutzenfunktion dahingehend verschiebt, daß die Bilanz aus
Anreizen und Beiträgen das Management zwingt, sich zu verändern.
Denn: Organisationen suchen sich bestimmte psychische Systeme, und psychische Systeme
suchen sich bestimmte Organisationen als Umwelt. Für beide ist dieses eine nach
Funktionalitäten selegierte Nische in ihrer selbstgewählten Umwelt.2 Die Kriterien der Selektion
sind interessant, da sie Rückschlüsse auf die Funktionalitäten, für welche dann funktionale
Äquivalente zu entwickeln wären, zulassen.
1 Vgl.: Crozier/Friedberg (1979), Macht und Organisation. Die Zwänge kollektiven Handelns, Königstein, S.
75.
2 Diese Aussage ist eine grobe Vereinfachung, welche sich nur durch die Perspektive der
Arbeit rechtfertigen läßt: Da beide über die Person strukturell gekoppelt sind läßt sich nicht immer eindeutig auf funktionale Erfordernisse des psychischen oder sozialen Systems auf der Außenseite
dieser Koppelung rückschliessen. Die Motive und daher die systeminternen Ursachen einer Nischenwahl
in der Umwelt lassen sich schon alleine durch die Kontingenz der beobachtungsleitenden Unterscheidung
des Beobachters nicht eindeutig klären. Die hier vorgenommenen Beobachtungen geben uns mehr
Auskunft über die Beobachterin (Autorin) als über die beobachteten Systeme. [...]
Inhaltsverzeichnis
I. Einführung
I.1. Problemstellung
I.2. Theorie
I.3. Äquivalenzfunktionalismus
I.4. Koevolution
I.5. Kontingenz
II. Manager in Organisationen
II.1. Identität
II.2. Die Form Person
II.3. Identititätswahl
II.4. Identitätswert als Kommunikationsmedium
II.5. Manageridentität (und Narzißmus)
II.6. Heroisches Management
III. Funktionale Äquivalente
III.1. Team Hierarchie
III.2. Prominenz Anonymität
IV. Schluß
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Verhältnis von Management und Organisation unter systemtheoretischer Perspektive, mit dem Ziel, die Koevolution beider Systeme zu analysieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie durch die Identifizierung funktionaler Äquivalente für dysfunktionale Muster des heroischen Managements eine verbesserte strukturelle Kopplung und Viabilität von Organisationen erreicht werden kann.
- Systemtheoretische Analyse der Schnittstelle zwischen psychischen Systemen und Organisationen
- Untersuchung des Identitätsbedarfs von Individuen und dessen Rolle für die Karriere in Organisationen
- Kritische Auseinandersetzung mit heroischem Management als parasitärer Struktur innerhalb der Organisation
- Entwicklung funktionaler Äquivalente wie Teamstrukturen zur Auflösung von Lock-in-Situationen
Auszug aus dem Buch
I.1. Problemstellung
Management hat neben seinen funktionalen auch durchaus dysfunktionale Auswirkungen auf die Organisation, welche es managed. Diese Dysfunktionalitäten sind nicht die rechtlichen Fehlhandlungen, die über Aufsichtsräte, Reputationskapital, Massenmedien und dergleichen zu sanktionieren wären. Es sind die alltäglichen Machtspiele, Mikropolitik u.a. vorhandene Lösungen. Diese sind, intuitiv betrachtet, schlichte Abweichungen der Nutzenfunktion der beteiligten Manager von der der Organisation, für diese also Ineffizienzen.
Jedoch scheint es Funktionen der Spielregeln zu geben, welche in diesem Zusammenhang nutzbar zu machen sein könnten, denn die Ausgabe von organisatorischen Regeln zur stärkeren oder andersartigen Strukturierung von Spielen ist immer ein zweischneidiges Schwert: sie binden dem, der sie ausgibt, ebensosehr die Hände wie dem oder denen, für die sie gelten. Dieses sind die „Zwänge kollektiven Handelns“, in welche sich das Management, oft immer noch entgegen der eigenen Auffassung, begibt.
Es wäre jedoch möglich, daß sich die Toleranz der Organisation gegenüber den bisherigen Abweichungen von der eigenen Nutzenfunktion dahingehend verschiebt, daß die Bilanz aus Anreizen und Beiträgen das Management zwingt, sich zu verändern.
Denn: Organisationen suchen sich bestimmte psychische Systeme, und psychische Systeme suchen sich bestimmte Organisationen als Umwelt. Für beide ist dieses eine nach Funktionalitäten selegierte Nische in ihrer selbstgewählten Umwelt. Die Kriterien der Selektion sind interessant, da sie Rückschlüsse auf die Funktionalitäten, für welche dann funktionale Äquivalente zu entwickeln wären, zulassen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einführung: Das Kapitel definiert den theoretischen Rahmen als systemtheoretische Untersuchung der Koevolution von psychischen und sozialen Systemen sowie die methodische Herangehensweise des Äquivalenzfunktionalismus.
II. Manager in Organisationen: Hier wird der Zusammenhang zwischen Identitätsbedarf, Narzißmus und dem heroischen Management als strukturprägendes Element der organisationalen Karriere beleuchtet.
III. Funktionale Äquivalente: Dieses Kapitel erarbeitet konkrete Ansätze wie Teamstrukturen und Anonymisierung, um die einseitige Machtabhängigkeit von heroischen Managern zu reduzieren.
IV. Schluß: Der Schlussteil reflektiert den Erkenntnisgewinn durch den systemtheoretischen Perspektivwechsel gegenüber rein institutionenökonomischen Betrachtungen.
Schlüsselwörter
Systemtheorie, Koevolution, Organisation, Management, Identität, Funktionale Äquivalente, Heroisches Management, Macht, Kommunikation, Autopoiese, Narzißmus, Kontingenz, Strukturelle Kopplung, Selektion, Motivationsmittel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die wechselseitige Beeinflussung (Koevolution) von Organisationen und Management aus systemtheoretischer Sicht, um dysfunktionale Muster aufzudecken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittstelle zwischen psychischen Systemen (Individuen) und sozialen Systemen (Organisationen), dem Identitätsbedarf von Managern sowie der Entwicklung funktionaler Alternativen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Reformulierung des Verhältnisses von Management und Organisation unter der Bedingung, die Viabilität der Organisation zu verbessern und parasitäre Strukturen abzubauen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt den Äquivalenzfunktionalismus und die Systemtheorie nach Niklas Luhmann, um gesellschaftliche und organisationale Prozesse zu beobachten und zu analysieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Identitätskonstruktion von Managern, der Rolle der Person als Kopplungsmedium und der Identifikation von Management-Dysfunktionalitäten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Systemtheorie, Koevolution, Organisation, Identität, funktionaler Äquivalenzbegriff und die Unterscheidung von heroischem zu postheroischem Management.
Was ist mit der „Parasitär-Metapher“ des Managements gemeint?
Der Autor beschreibt das Management als Parasit, der von der durch die Organisation produzierten Unbestimmtheit lebt, um eigene Machtzonen auszuweiten und diese mit eigenen Entscheidungen zu besetzen.
Wie unterscheidet sich die vorgeschlagene Teamstruktur von der Hierarchie?
Während Hierarchie zur Asymmetrisierung und Machtkonzentration auf Personen neigt, zielen Teamstrukturen auf eine Anonymisierung der Entscheidung und eine stärkere Orientierung am inhaltlichen Sachinteresse statt an Karriereinteressen.
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- Marion Flötotto (Author), 2000, Koevolution von Management und Organisation I, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17218
