Internet und Intranet boomen. Kaum ein Unternehmen kommt heute am Einsatz dieser neuen Medien vorbei, wenn es darum geht, erfolgreich und effizient neue Mitarbeiter zu beschaffen. Dass das sogenannte E-Recruiting ein Wachstumsmarkt ist, zeigen eindrucksvoll die Prognosen des Marktforschungsinstitutes „Forrester Research“. Hier geht man davon aus, dass sich der weltweite Markt für elektronisch gestützte Personalbeschaffungsmaßnahmen von derzeit 600 Millionen US-Dollar auf etwa 7,1 Milliarden US-Dollar im Jahr 2005 verzwölffachen wird. Das Kölner „Electronic Commerce Forum“ (eco) prognostiziert, dass in fünf Jahren rund die Hälfte aller qualifizierten Stellen in der deutschen Wirtschaft über das Internet besetzt werden. Keine andere Technologie hat sich so schnell in den Unternehmen durchgesetzt, wie die des Internets und des Intranets. Seit Mitte der 90er Jahre revolutionieren diese beiden Medien die Personalrekrutierung.
Der Erfolg eines Unternehmens wird entscheidend von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Obwohl wir in Deutschland unverändert von einer hohen Arbeitslosigkeit betroffen sind, ist der verwaltungstechnische Aufwand, den Unternehmen betreiben müssen, um neue, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen und zu finden, noch immer sehr
zeit- und kostenintensiv.
Im Rahmen dieser Arbeit wird es darum gehen, die Möglichkeiten, die sich für die Personalbeschaffung
mit Hilfe von Internet und Intranet ergeben, aufzuzeigen. Die verschiedenen Ansätze und Instrumentarien, die beide Medien für die Personalbeschaffung bieten, werden dabei detailliert auf ihre Eignung hin untersucht und erläutert. Insbesondere sollen jedoch die möglichen Rationalisierungspotentiale für den Prozess der Personalbeschaffung aufgezeigt und Handlungsempfehlungen zu deren Generierung gegeben werden. Darüber hinaus werden die Grenzen und Einsatzbarrieren beider Medien Gegenstand der Untersuchung sein. Zielstellung ist es, eine
Bestandsaufnahme des virtuellen Recruiting, im Hinblick auf seine Chancen als Komplement
oder gar als Substitut der traditionellen Mitarbeitersuche, vorzunehmen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Themenabgrenzung und Vorgehensweise
2. Das Internet
2.1 Entwicklungsgeschichte des Internet
2.2 Das Internet heute
2.2.1 Reichweitenentwicklung und Wachstum
2.2.2 Demographie
3. Personalmarketing im Internet - Die Mitarbeiterbeschaffung über die unternehmenseigene Personalhomepage als strategischer Ansatz
3.1 Die Personalbeschaffung im Kontext der Personalmarketingidee
3.2 Modernes Personalmarketing im „War of Talents“
3.3 Nutzen des Internets für das Personalmarketing
3.4 Erfolgsfaktoren für einen optimalen Internetauftritt
3.4.1 Bekanntheit
3.4.2 Auffindbarkeit
3.4.3 Struktur und Navigation
3.4.4 Design
3.4.5 Inhaltliche Gestaltungsanforderungen
3.4.5.1 Unternehmensspezifische Informationen
3.4.5.2 Zielgruppenspezifische Informationen
3.4.5.3 Weitergehende Informationen
3.4.6 Aktualität und Vollständigkeit
3.4.7 Interaktion
3.4.8 Zusatznutzen
3.4.9 Technische und datenschutzrelevante Gestaltungsanforderungen
3.4.10 Aspekte der Entwicklung und Pflege einer firmeneigenen Homepage
3.5 Das CUBE-Modell – Vier Eckfeiler für den erfolgreichen Internetauftritt
3.6 Entwicklungsbetrachtungen für die unternehmenseigene Personalhomepage
4. Jobbörsen im Internet – Der Online Stellenmarkt als Medium einer modernen Personalbeschaffung
4.1 Jobbörsen als neue Personalbeschaffungsstrategie
4.2 Internet versus Printmedien – Die Beurteilung der Online Stellenauschreibung
4.3 Jobbörsen im Überblick
4.4 Die unternehmenseigene Jobbörse
4.4.1 Vorteile und Nachteile der unternehmenseigenen Jobbörse im Internet
4.4.2 Gestaltungsanforderungen für eine erfolgreiche Jobbörse
4.4.2.1 Strukturelle Anforderungen
4.4.2.2 Die Gestaltung der Online- Stellenanzeige
4.4.2.3 Sonstige Anforderungen
4.4.3 Die Jobdatenbank
4.5 Kommerzielle Jobbörsen
4.5.1 Die historische Entwicklung kommerzieller Jobbörsen
4.5.2 Eine Marktübersicht
4.5.3 Das Leistungsspektrum kommerzieller Jobbörsen
4.5.3.1 Das Schalten von Online-Stellenanzeigen
4.5.3.2 Die Bewerberdatenbank - Plattform eines aktiven Sourcing
4.5.3.3 Sonstige Leistungen
4.5.4 Auswahlkriterien für die Zusammenarbeit mit kommerziellen Jobbörsen
4.5.4.1 Zielgruppenansprache
4.5.4.2 Aktualität
4.5.4.3 Bekanntheitsgrad und Marktbedeutung
4.5.4.4 Leistungsangebot und Service
4.5.4.5 Nutzungsfreundlichkeit
4.5.4.6 Kosten
4.5.5 Das Controlling von Jobbörsen
4.5.5.1 Quantität und Qualität eingehender Bewerbungen
4.5.5.2 Visits und Page-Impressions
4.5.5.3 Der Tausender-Kontakt-Preis
4.5.5.4 Kosten pro generierter Bewerbung
4.5.6 Zukunft und Entwicklungstendenz kommerzieller Jobbörsen
4.6 Nicht kommerzielle Stellenmärkte
4.6.1 Das Arbeitsamt online
4.6.2 Stellenmärkte von Hochschulen
4.6.3 Stellenmärkte von Verlagen und Zeitungen
4.6.4 Newsgroups als Stellenmärkte
5. Die Online-Bewerbung
5.1 Möglichkeiten einer Online-Bewerbung
5.1.1 Die E-Mail Bewerbung
5.1.1.1 Die Kurzbewerbung per E-Mail
5.1.1.2 Die Bewerbung als Anhang zur E-Mail
5.1.2 Das strukturierte Formular
5.1.3 Die Bewerbungs-Homepage
5.1.4 Hinterlegung von Lebensläufen in Bewerberdatenbanken
5.2 Die Akzeptanz von Online Bewerbungsmöglichkeiten
5.2.1 Die Akzeptanz aus Bewerbersicht
5.2.2 Die Akzeptanz aus Unternehmenssicht
5.3 Die Interaktive Bewerber(vor)auswahl durch Online-Assessments
5.3.1 Das Traineeauswahlverfahren der Zahnradfertigung Friedrichshafen
5.3.2 „Challenge-Unlimited“ - Das Bewerberspiel der Siemens AG
5.3.3 „Hotstaff“ – Die virtuelle Karriereberatung der Commerzbank
5.4 Das Online Bewerbermanagement
5.4.1 Das elektronische Bewerberdatenbanksystem
5.4.2 Modell eines ganzheitlichen, interaktiven Bewerber-Workflow
5.4.3 Der Bewerber-Workflow der Pixelpark AG
5.4.4 Stand und Zukunft des Online Bewerbermanagements
6. Die Bewerbermesse im Internet
6.1 Die virtuelle Bewerbermesse am Beispiel von Jobfair24
6.2 Funktionsweise von Jobfair24
6.3 Entwicklungsfelder von Jobfair24
6.4 Vorteile einer virtuellen Bewerbermesse
6.5 Nachteile einer virtuellen Bewerbermesse
6.6 Die Zukunft virtueller Bewerbermessen
7. Die Beteiligung an einer „Virtual Community“ als Beschaffungsinstrument
7.1 Das Konzept der „Virtual Community“
7.2 Das Nutzenpotential einer Community-Beteiligung aus Sicht der Personalbeschaffung
7.3 Aspekte der Auswahl einer „Virtual Community“
7.3.1 Der Themenkreis
7.3.2 Die Community-Mitglieder
7.3.3 Die Interaktiven Community-Elemente
7.4 Die „Virtual Community“ am Beispiel von „Jobpilot.de“
7.5 Zukunftsbetrachtung
8. Das Intranet als Instrument der Mitarbeiter-Recruitierung
8.1 Das Wesen des Intranet
8.1.1 Begriff des Intranet
8.1.2 Die Abgrenzung zum Internet/Technik des Intranet
8.1.3 Sicherheitsaspekte
8.2 Der intranetbasierende, interne Stellenmarkt
8.2.1 Die interne Stellenvermittlung
8.2.1.1 Praxis und Probleme der klassischen internen Stellenvermittlung
8.2.1.2 Die Vorteile eines intranet-gestützten internen Arbeitsmarktes
8.2.2 Funktionsmodell einer intranetbasierenden Stellenbesetzung
8.2.3 Erfolgsfaktoren
8.3 „HRM“ - Die intranetbasierende, interne Mitarbeiter-Rekrutierung am Beispiel der Siemens AG
8.3.1 Entwicklung und Konzept des „HRM“
8.3.2 Funktionsweise des internen Stellenmarktes
8.3.2.1 Die Rubrik >>Stellenausschreibung<<
8.3.2.2 Die Rubrik >>Stellengesuche<<
8.3.2.3 Die Rubrik >>Projekte<<
8.4 „db-Intrajob“ - Der Intranet-Stellenmarkt der Deutschen Bank Gruppe
8.4.1 Funktionsweise und Konzept von „db-Intrajob“
8.4.2 Erfahrungen mit „db-Intrajob“
8.4.3 Die Zukunft von „db-Intrajob“
8.5 Vom Intranet zum Extranet
9. Zusammenfassung der Ergebnisse
10. Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die Diplomarbeit untersucht die Potenziale und Grenzen von Internet und Intranet als moderne Medien der Personalbeschaffung und analysiert, wie diese Technologien zur effizienteren Mitarbeiterrekrutierung und Bindung im Kontext des "War of Talents" eingesetzt werden können.
- Strategische Nutzung der unternehmenseigenen Homepage für das Personalmarketing.
- Effektivität von Online-Stellenmärkten und kommerziellen Jobbörsen.
- Methoden der Online-Bewerberabwicklung und interaktive Auswahlverfahren.
- Rolle virtueller Jobmessen und Communitys in der Personalarbeit.
- Einsatzmöglichkeiten und Optimierungspotenziale des Intranets für die interne Personalbeschaffung.
Auszug aus dem Buch
3.4.1 Bekanntheit
Die Bekanntheit der unternehmenseigenen Homepage im unübersichtlichen Internet, ist die Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches E-Recruiting. Selbst überzeugend für die Zielgruppe gestaltete „Karriereseiten“ bleiben wirkungslos, wenn kein Nutzer auf diese aufmerksam wird. Die Web-Site eines Unternehmens muss deshalb gezielt beworben werden (Webvertising).54 Ein grundlegendes Erfordernis ist es, durch die Bekanntgabe der eigenen Internetadresse in diversen Printmedien oder auch Rundfunkspots, auf die Web-Site des Unternehmens aufmerksam zu machen55. E-Mail-Adresse und URL56 sollten auf Visitenkarten, Geschäftspapieren, Werbeartikeln, Informationsmaterialien, Firmenwagen und natürlich auch in allen Printanzeigen abgedruckt sein57. Ebenso empfiehlt es sich, in Telefongesprächen auf die Homepage des Unternehmens hinzuweisen58.
Daneben bietet das Internet selbst eine ganze Reihe von Möglichkeiten, eine große Verbreitung von Informationen über die Unternehmens-Seiten sicherzustellen. Sehr erfolgversprechend ist die sogenannte Bannerwerbung. Dabei werden Werbebanner auf fremden Web-Seiten eingeblendet. Durch anklicken verweisen diese direkt auf die eigene Homepage. Für die Platzierung derartiger Werbeträger bieten sich themenspezifische Web-Seiten, wie zum Beispiel externe Jobbörsen (siehe Abschnitte 4.5 und 4.6) oder auch Studentenportale an. Dort kann von einer entsprechend großen Zielgruppenfrequentierung ausgegangen werden.59 Ähnlich der Bannerwerbung können auch einfache Hyperlinks in diversen Linklisten, Internet-Foren, Job- und Karriereseiten oder in anderen themenspezifischen Web-Seiten des Internets platziert werden60. Die Schaltung derartiger Banner oder Hyperlinks ist in der Regel nicht kostenfrei. Ziel sollte es aber sein, auf einer Vielzahl von bedeutenden Web-Seiten zum Thema Job und Karriere, mit einem direkten Verweis zu den eigenen Karriere-Seiten, vertreten zu sein61.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die wachsende Bedeutung des E-Recruitings und Zielsetzung der Untersuchung.
2. Das Internet: Darstellung der technologischen Grundlagen und Entwicklung des Internets sowie seiner Nutzergruppen.
3. Personalmarketing im Internet - Die Mitarbeiterbeschaffung über die unternehmenseigene Personalhomepage als strategischer Ansatz: Analyse der Anforderungen an Karriereseiten und Faktoren für einen professionellen Internetauftritt.
4. Jobbörsen im Internet – Der Online Stellenmarkt als Medium einer modernen Personalbeschaffung: Evaluation der Rolle von unternehmenseigenen und kommerziellen Jobbörsen für die Personalsuche.
5. Die Online-Bewerbung: Untersuchung der verschiedenen Formate von Online-Bewerbungen und der elektronischen Bewerberverwaltung.
6. Die Bewerbermesse im Internet: Bewertung von virtuellen Messen als innovatives, wenn auch teilweise noch unzureichendes Instrument.
7. Die Beteiligung an einer „Virtual Community“ als Beschaffungsinstrument: Diskussion über den Aufbau von langfristigen Beziehungen zu potenziellen Bewerbern durch virtuelle Gemeinschaften.
8. Das Intranet als Instrument der Mitarbeiter-Recruitierung: Analyse der internen Personalbeschaffung über Intranet-Systeme am Beispiel Siemens und Deutsche Bank.
9. Zusammenfassung der Ergebnisse: Synthese der Erkenntnisse zur Effizienz der vorgestellten digitalen Beschaffungsinstrumente.
10. Ausblick: Prognose zur zukünftigen Entwicklung des E-Recruitings und der Verschiebung von Prozessen ins Internet.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalmarketing, Online-Bewerbung, Jobbörsen, Internet, Intranet, Personalbeschaffung, Mitarbeiterrekrutierung, Web-Design, Employer-Branding, Online-Assessments, Virtuelle Jobmesse, Virtual Community, Bewerbermanagement, Online-Stellenmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie moderne Medien wie das Internet und Intranet die traditionelle Personalbeschaffung ergänzen oder substituieren können und welche Möglichkeiten sie für Unternehmen eröffnen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt der Autor?
Zu den Schwerpunkten gehören das Personalmarketing über Unternehmenswebsites, die Bedeutung von Online-Stellenmärkten und Jobbörsen, Methoden der Online-Bewerbung sowie der Einsatz von Intranet-Systemen für das interne Recruiting.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine Bestandsaufnahme des virtuellen Recruitings, um dessen Potenzial zur Rationalisierung der Personalsuche zu evaluieren und Unternehmen Handlungsempfehlungen für die Gestaltung ihrer digitalen Auftritte zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine Literaturanalyse sowie eine Bestandsaufnahme aktueller E-Recruiting-Praktiken durch, ergänzt durch die Auswertung verschiedener empirischer Studien und praktischer Anwendungsbeispiele deutscher Unternehmen.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil besonders im Fokus?
Im Hauptteil werden neben den Gestaltungsfaktoren für Homepages (CUBE-Modell) insbesondere die Effizienz von kommerziellen Jobbörsen, innovative Auswahlverfahren (Online-Assessments) und die praktische Umsetzung interner Stellenmärkte im Intranet behandelt.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind E-Recruiting, Personalmarketing, Online-Bewerbung, Jobbörsen, Employer-Branding und Intranet-gestützte interne Personalbeschaffung.
Warum ist die „Auffindbarkeit“ der Personalhomepage kritisch für den Erfolg?
Die beste Karriereseite ist nutzlos, wenn sie von potenziellen Bewerbern nicht gefunden wird. Daher sind die Wahl einer intuitiven Domain und die Anmeldung in Suchmaschinen essenziell, um den Zugriffsweg für den Nutzer zu erleichtern.
Welche Herausforderung stellt das "Matching" im Online-Bewerbermanagement dar?
Automatisierte Matching-Systeme unterstützen die Vorauswahl von Bewerbern, bergen jedoch die Gefahr, dass aufgrund starrer Kriterien potenziell geeignete Kandidaten übersehen werden, die nicht exakt in ein standardisiertes Schema passen.
- Quote paper
- Dirk Meinhardt (Author), 2002, E-Recruiting: Eine Untersuchung der Möglichkeiten und Grenzen von Internet und Intranet als moderne Personalbeschaffungsmedien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17241
