Laut der modernen Lernforschung eignen wir uns den größten Teil unseres Wissens nicht in Schule, Lehre, Studium oder Weiterbildungsveranstaltungen an, sondern zu 80 Prozent implizit im Alltag. Auch wenn wir uns dieses Wissens oftmals nicht bewusst sind, so können wir es dennoch jederzeit abrufen. „Es besteht somit ein Missverhältnis zwischen dem, was wir können und dem, von dem wir wissen, dass wir es können.“ (Triebel/Lang-von Wins/Seipel 2005: 16)
Kompetenzen sind im Bereich des Personalmanagements von herausragender Bedeutung will man Positionen mit qualifiziertem Personal besetzen. Anhand von Kompetenzen lassen sich weitgehend objektive Bewertungsmaßstäbe an Individuen anlegen, um diese auch entsprechend in ihrer beruflichen Laufbahn zu beraten. Dies abzubilden ist Aufgabe von so genannten Kompetenzenbilanzen wie sie Claas Triebel und Thomas Lang-von Wins erarbeitet haben.
Die originäre Intention hinter der Kompetenzenbilanz war sich dem Wandel des Arbeitslebens zu widmen, da die so genannte Patchworklaufbahn zur Regel zu werden scheint. Kompetenzenbilanzen sollen helfen sich beruflich umzuorientieren, einen Wiedereinstieg in das Berufsleben zu unterstützen, sich mit dem eigenen Werdegang zu beschäftigen, um ungenutzte Potenziale zu entdecken, die eigenen Stärken festzulegen und Entwicklungspotenziale zu erkennen. Wird die Kompetenzenbilanz von Triebel und Lang-von-Wins dem Anspruch gerecht, eine individuelle Standortbestimmung abzubilden?
Inhaltsverzeichnis
1. Die Kompetenzenbilanz als individuelle Standortbestimmung?
2. Definition von Kompetenz
3. Die Kompetenzenbilanz
4. Die Kompetenzenbilanz als Chance
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Kompetenzenbilanz als Instrument zur individuellen Karriereberatung und Standortbestimmung. Ziel ist es zu analysieren, inwieweit dieses Verfahren durch die Aktivierung persönlicher Ressourcen und die Reflexion der eigenen Biografie dazu beitragen kann, Individuen in einer dynamischen Arbeitswelt zu einer selbstbestimmten Gestaltung ihrer Laufbahn zu befähigen.
- Grundlagen des Kompetenzbegriffs und dessen theoretische Einordnung
- Methodik und Prozessablauf der Kompetenzenbilanz
- Rolle des Coaches bei der Ressourcenaktivierung
- Psychologische Effekte auf Eigenverantwortung und Proaktivität
- Kritische Diskussion der Chancen und Limitationen des Verfahrens
Auszug aus dem Buch
3. Die Kompetenzenbilanz
Die Kompetenzenbilanz bietet ein Instrument zu einer strukturierten Reflexion der eigenen Ressourcen, aus der konkrete Ziele erarbeitet werden können. Sie ist weder ein therapeutischer Ansatz noch eine Arbeitsvermittlungsmethode, auch wenn sie ein intervenierendes und beratendes Verfahren darstellt (Triebel/Lang-von Wins 2007a: 34ff).
Wichtig ist zunächst vor allem, dass die Kompetenzenbilanz Freiwilligkeit voraussetzt. Individuen unter großem finanziellen oder psychischen Druck sollten deshalb Abstand davon nehmen, eine Kompetenzenbilanz für sich zu erstellen.
Ziele der Kompetenzenbilanz sind die Steigerung des Selbstwertgefühls, Klärung der eigenen Kompetenzen, Bewusstmachen der Kompetenzen, Entwicklung von Karrierepfaden. Bei all dem steht nicht das Resultat der Kompetenzerfassung im Vordergrund, sondern die Aktivierung. Thomas Lang-von Wins und Claas Triebel bezeichnen die Kompetenzenbilanz somit auch als entwicklungsorientiertes Verfahren, dessen Ziel nicht Objektivität ist. So ist ein objektives Feedback für die Klienten nicht entscheidend, sondern vielmehr das Bewusstmachen der verdeckten Ressourcen und daraus Entscheidungen abzuleiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die Kompetenzenbilanz als individuelle Standortbestimmung?: Dieses Kapitel führt in die Notwendigkeit einer individuellen Standortbestimmung ein, begründet durch den Wandel der Arbeitswelt und die Bedeutung impliziten Wissens.
2. Definition von Kompetenz: Hier werden verschiedene wissenschaftliche Konzepte zur Definition und Klassifizierung von Kompetenzen diskutiert, um eine Basis für das Verständnis der weiteren Ausführungen zu schaffen.
3. Die Kompetenzenbilanz: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen der Kompetenzenbilanz, den Ablauf des Prozesses sowie die zentrale Rolle der Ressourcenaktivierung und des Coachings.
4. Die Kompetenzenbilanz als Chance: Das abschließende Kapitel reflektiert den Nutzen des Verfahrens für die persönliche und berufliche Neuorientierung in einer unübersichtlichen Arbeitswelt.
Schlüsselwörter
Kompetenzenbilanz, Karriereberatung, Ressourcenaktivierung, Kompetenzentwicklung, Biografiearbeit, Selbstreflexion, Coaching, Eigenverantwortung, Proaktivität, Patchwork-Laufbahn, Personalentwicklung, Selbstkonzept, individuelle Standortbestimmung, Handlungskompetenz, berufliche Neuorientierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Kompetenzenbilanz als Beratungsverfahren, das Individuen dabei unterstützt, ihre eigenen Potenziale zu erkennen und aktiv für die Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind der moderne Kompetenzbegriff, der Prozess der biografischen Selbstreflexion, die Methoden der Ressourcenaktivierung sowie die Auswirkungen dieses Verfahrens auf die Eigenverantwortung und Beschäftigungsfähigkeit der Klienten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die primäre Forschungsfrage lautet, ob die von Triebel und Lang-von Wins entwickelte Kompetenzenbilanz dem Anspruch gerecht wird, eine fundierte und aktivierende individuelle Standortbestimmung abzubilden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung des Kompetenzbegriffs und einer kritischen Auseinandersetzung mit der methodischen Struktur des Kompetenzenbilanz-Verfahrens unter Einbeziehung von Evaluationsergebnissen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung des Kompetenzbegriffs, eine detaillierte Beschreibung des Ablaufprozesses der Kompetenzenbilanz sowie eine Analyse der Chancen, die sich aus diesem Instrument für die individuelle Karriereplanung ergeben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind neben der Kompetenzenbilanz selbst: Ressourcenaktivierung, Coaching, Selbstreflexion, Eigenverantwortung und Karriereberatung.
Welche Rolle spielt der Coach im Prozess?
Der Coach fungiert als unverzichtbarer Prozessbegleiter, der die biografischen Erzählungen des Klienten strukturiert, kommentiert und den Klienten dabei unterstützt, verborgene Zusammenhänge und Kernkompetenzen zu identifizieren.
Welche Limitationen werden für die Anwendung des Verfahrens genannt?
Zu den genannten Limitationen zählen der zeitliche und finanzielle Aufwand, die Abhängigkeit vom jeweiligen Coach sowie die Anforderung an ein gewisses intellektuelles Niveau, was die Zugangsschwelle für bildungsfernere Gruppen erhöhen kann.
- Quote paper
- Dr. rer. pol. Gero Birke (Author), 2011, Karriereberatung – wie steuern wir innere und äußere Karriere?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172739
