Die vorliegende Arbeit versucht einen Beitrag zur Fragestellung zu leisten, welche strategie- und führungsrelevanten (kommunikativen, interaktiven und psychosozialen) Herausforderungen der geplante Unternehmenswandel mit sich bringt und wie soziale Veränderungsprozesse von Unternehmen möglicherweise mit mehr Aussicht auf Erfolg gestaltet und geführt werden können. Dies setzt ein prozessuales, dynamisches und multidimensionales Verständnis von Veränderungsprozessen voraus.
Die Theoriebildung steht in weiten Teilen hier allerdings erst am Anfang, so dass (auch vor dem Hintergrund des komplexen Gegenstandsbereichs und auch formaler Beschränkungen dieser Arbeit) letztlich nur Grundzüge des Phänomens „Unternehmenswandel“ als sozialer Prozess dargestellt werden können. Dabei sollen auch einige vor dem Hintergrund des Scheiterns vieler Veränderungsvorhaben bedeutsam erscheinende Ausschnitte und Ansätze vertiefend behandelt werden (Unternehmenskultur, Widerstand und insbesondere emotionaler Vorgänge im Wandel).
Vorweg muss klargestellt werden, dass wer Rezepte des Wandels erwartet, grundsätzlich enttäuscht werden wird. Es entspricht der Auffassung des Autors, dass ein Wandel von Organisationen als sozialen Gebilden zwar möglich, aber nicht technisch machbar oder einfach durchsetzbar ist. Vielmehr geht es um den sozialen Prozess des Organisierens des Unternehmenswandels.
Die vorliegende Arbeit verfolgt stärker das Ziel, die bestehende Praxis kritisch zu hinterfragen, die Bedeutung sozialer (Beziehungs-) Prozesse im Unternehmenswandel herauszustellen und einen kleinen Beitrag zur Weiterentwicklung eines reflexiven prozessorientierten Navigationssystems für die soziale Veränderung von Organisationen zu leisten. Es geht dabei letztlich auch um den Versuch - wie die Bezeichnung „Balanced Change“ im Titel der Arbeit nahe legen möchte - aus der Darstellung der möglichen (theoretischen) Vielfalt und komplexer oft gegenläufigen Anforderungen, das Denken über den Unternehmenswandel und die Chancen für eine ausgewogene, d. h. balancierende (nicht: harmonisierende) Praxis zu befördern.
Auch für Psychologen eröffnet sich durch die stärkere Betrachtung sozialer Prozesse statt individueller Bezüge und Unterschiede im Unternehmenswandel für die Zukunft ein zunehmend wichtiger werdendes Forschungs- und Praxisfeld, das nicht ignoriert oder anderen oder sich selbst überlassen werden sollte.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2. Organisation und Organisationsgestaltung
- 2.1 Überblick
- 2.2 Organisationsbegriffe
- 2.3 Organisationstheorien
- 2.4 Entwicklungstrends
- 3. Der Wandel von Organisationen
- 3.1 Überblick
- 3.2 Theorien des Wandels
- 3.2.1 Wandel als Lernen, Evolution, Entwicklung, Transformation
- 3.2.2 Prozesstheorien des Wandels
- 3.2.3 Phasenmodelle des Wandels
- 3.3 Zwischenfazit: Organisation und Wandel
- 3.4 Unternehmenskultur und Unternehmenswandel
- 3.5 Widerstand gegen Unternehmenswandel
- 3.6 Emotionen im Unternehmenswandel
- 4. Strategie und Führung von Veränderungsprozessen
- 4.1 Überblick
- 4.2 Unternehmenswandel und Strategie
- 4.3 Unternehmenswandel und Führung
- 5. Phasenspezifische Strategie- und Führungsanforderungen im Unternehmenswandel
- 5.1 Überblick
- 5.2 Anforderungen der Orientierungsphase
- 5.3 Anforderungen der Austauschphase
- 5.4 Anforderungen der Übergangsphase
- 5.5 Anforderungen der Umsetzungsphase
- 5.6 Anforderungen der Stabilisierungsphase
- 6. Fazit und Ausblick
- 6.1 Fazit
- 6.2 Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der erfolgreichen Prozessnavigation im Unternehmenswandel. Das Ziel ist es, ein tiefgreifendes Verständnis für die komplexen Prozesse des Wandels in Organisationen zu entwickeln, die relevanten Theorien und Konzepte zu beleuchten sowie praxisrelevante Handlungsempfehlungen für eine gelungene strategische und Führungsorientierte Steuerung von Veränderungsprozessen zu formulieren.
- Theorien des Wandels in Organisationen
- Phasenmodelle des Wandels
- Strategien und Führungsansätze für Unternehmenswandel
- Widerstand gegen Unternehmenswandel und Umgang damit
- Emotionen im Unternehmenswandel
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in die Thematik des Unternehmenswandels ein und erläutert die Zielsetzung und den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beleuchtet grundlegende Aspekte der Organisation und Organisationsgestaltung, inklusive relevanter Theorien und Entwicklungstrends. Kapitel 3 widmet sich dem Wandel von Organisationen und beleuchtet verschiedene Theorien und Phasenmodelle, die diesen Prozess erklären. Kapitel 4 analysiert die Strategien und Führungsansätze im Unternehmenswandel, um die Gestaltung und Steuerung von Veränderungsprozessen zu optimieren. Schließlich stellt Kapitel 5 phasenspezifische Anforderungen an Strategie und Führung im Unternehmenswandel dar und bietet konkrete Handlungsempfehlungen für die einzelnen Phasen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die zentralen Themen des Unternehmenswandels, insbesondere auf Theorien des Wandels, Phasenmodelle, Strategie und Führung, Widerstand, Emotionen und die erfolgreiche Prozessnavigation in dynamischen Organisationsumgebungen.
- Arbeit zitieren
- Ansgar Metz (Autor:in), 2003, Balanced Change. Erfolgreiche Prozessnavigation im Unternehmenswandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17317
