Prozesstheorien der Motivation im Kontext der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit


Seminararbeit, 2011

23 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung

2 Grundbegriffe der Motivation
2.1 Bedürfnis
2.2 Motivation
2.3 Arbeitszufriedenheit

3 Prozesstheorien der Motivation
3.1 V alenz-Instrumentalitäts-Erwartungs - Theorie
3.1.1 Erläuterung der Theorie
3.1.2 Kritische Würdigung
3.2 Zirkulationsmodell nach Porter und Lawler
3.2.1 Erläuterung der Theorie
3.2.2 Kritische Würdigung

4 Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung an das eigene Unternehmen
4.1 Motivation durch Führung
4.2 Motivation durch Selbstentwicklung
4.3 Motivation durch Visionen
4.4 Motivationsmessung, -bewertung und -steuerung durch Performance- Measurement-Systeme

5 Résumée

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Modell zur V-I-E-Theorie nach Vroom

Abbildung 2: Das Zirkulationsmodell nach Porter und Lawler

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Ausgangspunkte für sinkende Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit sind die Globali­sierung und der demographische Wandel, welche die Makro- wie auch die Mikroum­welt von Unternehmen (UN) in den letzten Jahren und Jahrzehnten in ökonomischer und soZialer Hinsicht stark prägen. Im Zuge des Voranschreitens der Globalisierung sind Unternehmen permanenten Ab- bzw. Umbaumaßnahmen ausgesetzt und müssen sich mit stark gestiegenen Flexibilisierungsanforderungen auseinandersetzen. Derartige Umwandlungsprozesse stellen nicht nur die UN, sondern auch deren Mitarbeiter vor enorme Herausforderungen. Wie leistungsfähig und erfolgreich in diesem sich ständig wandelnden Umfeld agiert werden kann, hängt im Wesentlichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbeiter ab. Mitarbeiterbindung und -motivation gehören in diesem Zusammenhang zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren. Je stärker die Ausprägung diese Faktoren, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeiter im Sinne des Arbeitgebers verhalten und gemeinsam daran mitwirken das eigene UN leistungsfä­higer zu gestalten und zu erhalten. Um Mitarbeiter an sich zu binden, reicht Zufrieden­heit alleine nicht mehr aus. Dass Deutschland im internationalen Vergleich ein großes und wachsendes Defizit[1] hat, was die Bindung und Motivation von Mitarbeitern betrifft, zeigt zum wiederholten Male der Gallup Engagement Index[2]: Nur 11 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind engagiert und zufrieden in ihrem Job. 66 Prozent der Arbeitnehmer machen lediglich „Dienst nach Vorschrift“ und 23 Prozent haben inner­lich bereits gekündigt. Der Erfolg einer Institution ist eng mit der Motivations- und Bindungsfrage verknüpft. Deshalb sollte jedes UN diesem Aspekt besondere Beachtung schenken, um die Leistungsbereitschaft und die Bindung ihrer Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu erhalten und zu erhöhen.

Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie sich aus den theoretischen Grundlagen der Motivationsforschung Maßnahmen ableiten lassen, die es UN zukünftig ermöglichen sich dem allgemeinen Trend sinkender Mitarbeiterbindung und -motivation zu entzie­hen.

1.2 Gang der Untersuchung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich in Kapitel 2 zunächst mit den Grundbegriffen der Motivation, die im weiteren Verlauf eine zentrale Rolle spielen. In Kapitel 3 soll im Anschluss grundlegend aufgezeigt werden:

- Was sind Prozesstheorien der Motivation?
- Welcher Unterschied besteht zu den Inhaltstheorien der Motivation?
- Was sind die generellen Einschränkungen dieser Theorien?

In den Unterpunkten des 3. Kapitels werden zwei grundlegende PtdM, die Valenz- Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom und das Zirkulationsmodell nach Porter und Lawler, näher dargestellt und einer kritischen Würdigung unterzogen. Die kritische Würdigung beinhaltet nicht nur die Darstellung der positiven Aspekte dieser Forschungsansätze, sondern soll auch die jeweiligen Grenzen und Kritik­punkte aufzeigen. Diese Theorien führen im 4. Kapitel zu unterschiedlichen Maß­nahmen und Möglichkeiten, um aufzuzeigen:

- Wie Motivation und Arbeitszufriedenheit die Bindung von Mitarbeitern an das eigene Unternehmen entgegen dem allgemeinen Trend gesteigert werden und
- Wie Motivation und Arbeitszufriedenheit gefestigt und messbar gemacht werden könnte.

Abschließend wird diese Arbeit mit einem erkenntnisgeleiteten Resümee abgerun­det.

2 Grundbegriffe der Motivation

2.1 Bedürfnis

Ein Bedürfnis ist die Begierde einen Mangel auszugleichen - unabhängig davon, ob dieser tatsächlich vorliegt, oder nur subjektiv empfunden wird. Dieses Mangelempfin­den versetzt eine Person in allgemeine Handlungsbereitschaft[3] den Mangel auszuglei­chen, da dieser eine Diskrepanz zwischen einem situativen Istwert und einem angestreb­ten Sollwert darstellt[4]. A. Maslow teilte in diesem Kontext menschliche Bedürfnisse in eine hierarchische Rangfolge nach Defizit- und Wachstumsbedürfnissen ein[5].

2.2 Motivation

Was genau ist Motivation eigentlich? „[Unter] Motivation (..) [wird] die Frage nach dem „Warum“ des menschlichen Verhaltens und Erlebens (...)“[6], bzw. „die Beweggrün­de, die das Handeln eines Menschen bestimmen [verstanden][7] “. Gerade in der Organisa­tions- und Personalpsychologie gibt es diverse Erklärungen und Sichtweisen darüber, was Motivation ist und was Motivation grundsätzlich auslöst. Bei näherer Betrachtung sind alle Erklärungsansätze grundsätzlich inhaltskongruent. Motivation wird hauptsäch­lich als zielgerichtetes Verhalten durch Zusammenspiel von Richtung, Persistenz und Intensität, durch prägende personen- und situationsbezogene Faktoren, sowie deren Handlungsergebnisse und -folgen, verstanden[8]. Dieser Prozess wird aufgrund von Wechselwirkungen intrinsischer oder extrinsischer Faktoren angestoßen. Intrinsische Einflüsse sind individuelle Faktoren des Einzelnen, u. a. Triebe und Instinkte (z. B. Selbstverwirklichung). Extrinsische Stimuli sind u. a. von außen vorgegebene Gelegen­heiten (z. B. Arbeitsumfeld) und geschaffene Anreize (z. B. Beförderungen oder Ge- haltserhöhungen)[9].

Damit Motivation entsteht, bedarf es zwei Voraussetzungen: Die Erreichung eines Ziels muss vorweggenommen werden können, d. h. es besteht eine Erwartungshaltung. Zu-

dem müssen die Folgen der Handlung einen positiven subjektiven Wert für die moti­vierte Person besitzen[10].

2.3 Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit (AZ) umfasst nach Six und Felfe (2004) drei Kernpunkte[11]:

- die Meinung über die Arbeit,
- die affektive Reaktion auf die Arbeit und die
- Bereitschaft bestimmte Verhaltensweisen in der Arbeit anzunehmen.

Positive Einstellungen gegenüber Arbeit resultieren gemäß psychologischer Hypothesen durch Erfüllung der eigenen Arbeitserwartungen und der Befriedigung von Bedürfnis­sen. AZ stellt demnach ein Ergebnis von Motivation dar[12]. Aufgrund verschiedener Ar­beitssituationen können Einstellungen zu unterschiedlichsten Kriterien entstehen: das Arbeitsumfeld, die Entlohnung, zwischenmenschliche Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten etc. Die Zufriedenheit kann in diesem Zusammenhang von Person zu Per­son differieren. Bspw. kann eine Person mit der Entlohnung einer zufriedenstellenden Arbeitsaufgabe überaus unzufrieden sein[13].

3 Prozesstheorien der Motivation

Prozesstheorien der Motivation veranschaulichen die Interaktion verschiedener Prozesse wodurch festgelegte Handlungen angestoßen und unterstützt werden können[14]. Anders als Inhaltstheorien der Motivation untersuchen die Prozesstheorien weniger die spezifi­schen Motive von Individuen; sie untersuchen vielmehr die Entstehung von Motivation und im Speziellen den eigentlichen Ablauf von Motivationsprozessen, damit eine Per­son zu einer bestimmten Handlung bewegt wird. Zugleich lassen sie Rückschlüsse dar­auf zu, wie der Prozess der Motivation im Arbeitsumfeld insb. im Bereich des Perso­nalmanagements genutzt werden kann[15]. PtdM zählen zu den kognitiven[16] Theorien, die Personen nicht länger als passive Individuen betrachten, deren Motivation ausschließ­lich durch bestimmte Motivationsfaktoren ausgelöst und aufrechterhalten wird. „Sie bewegen sich näher am tatsächlichen Verhalten des Menschen im Unternehmen als die Inhaltstheorien und zeigen damit zum Teil praktische Implikationen auf‘[17].Obwohl jede Prozesstheorie für sich genommen lediglich die Betrachtung und Analyse eines Bruch­teils des gesamten Motivationsprozesses einer Person umfasst, stellen PtdM eine Erwei­terung zu den ItdM dar[18]. Mehrere Theorien zusammen können oftmals problemlos zu einem umfassenderen Modell konsolidiert werden[19] ' Trotz aller Erweiterung des Analy­sespektrums von Motivation liegt der Schwerpunkt von PtdM auf der Untersuchung expliziter Möglichkeiten Handlungen von Personen auszulösen und lässt weniger einen Rückschluss auf die tatsächliche Handlungsrealisierung zu[20].

3.1 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs - Theorie

3.1.1 Erläuterung der Theorie

Victor H. Vroom gilt als Begründer der V-I-E-Theorie (1964). Diese ist bis heute die meist verbreitete Prozesstheorie und gilt als maßgebend für alle nachfolgend veröffent­lichten Theorien[21]. Grundlage für diese Theorie bildet die sog. Weg-Ziel-Theorie, wel­che durch die Studien von Georgopoulus, Mahoney und Jones (1957) begründet wur­de[22]. Diese Studien befassten sich mit der Hypothese, dass die Leistungsbereitschaft einer Person von der jeweiligen Einschätzung des individuellen Nutzens abhängig ist. Daraus entwickelten sie die Theorie, dass jeder Mensch mit der Erreichung eines Er­gebnisses (Weg) jeden für ihn größtmöglichen Wert eines Handlungsergebnisses (Ziel) bezweckt[23]. Der Grad der Motivation zur Erbringung von Leistungen ergibt sich bei der V-I-E-Theorie aus der Verbindung einzelner Faktoren: Valenz (V), Instrumentalität (I) und Erwartung (E).

Ergänzend zu dem individuellen Nutzen von Handlungszielen bezog Vroom die daraus resultierenden, subjektiv beurteilten Handlungsfolgen in seine Forschungen mit ein.[24] Dies führte dazu, dass es erstmals möglich war, die vielseitigen positiven und negativen Stimuli einer sich ändernden beruflichen Situation zu erfassen. Die Grundannahme Vrooms’, analog zur Weg-Ziel-Theorie ist, dass sich eine Person bei mehreren Hand­lungsalternativen immer für diejenige mit dem maximalen persönlichen Nutzen ent- scheidet[25].

Um Grad der Motivation einer Person darzustellen, verwendete Vroom (1964) die Ter­mini Valenz, Instrumentalität und Erwartung, deren inhaltlichen Zusammenhang zeigt nachfolgende Abbildung verdeutlicht.

[...]


[1] Vgl. Gallup (2010).

[2] Der Gallup Engagement Index ist eine seit 2001 jährlich erhobene Studie zur Überprüfung der Mitarbei­terbindung und -zufriedenheit in Deutschland.

[3] Vgl. Mayer, V. (2009), S. 228.

[4] Vgl. Atkinson, J. W., (1953), S. 381-390.

[5] Vgl. Olfert, K. (2006), S. 33.; Vgl. Ulich, E. (2005), S. 46.

[6] von Rosenstiel, L.; Spieß, E. (2010), S. 26.

[7] Drosdowski, G. et al. (1996), S. 505

[8] Vgl. Heckhausen, J. (2010), S. 105-107

[9] Vgl. Comelli, G.; von Rosenstiel, L. (2003), S. 7 10; Vgl. Heckhausen, J. (2010), S. 3-4.

[10]Vgl. Beckmann, J.; Heckhausen, J. (2010), S. 105.

[11]Vgl. Nerdinger, F. W. et al. (2008), S. 427.

[12]ebd.

[13]Vgl. Nerdinger, F. W. (2006), S. 390-392.

[14] Vgl. Pleier, N. (2008), S. 86.

[15] Vgl. Mayer, V. (2009), S. 237; Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 70.

[16] „Kognition ist der Sammelbegriff für alle Erkenntnisleistungen (...) eines Individuums, die seiner Ori­entierung in der Umwelt dienen.“ Becker, F.; Berthel, J. (2007), S. 27.

[17] Otte, S. (2008), S. 155.

[18] Vgl. Mayer, V. (2009), S. 241.

[19] Vgl. Drumm, H. J. (2005), S. 490; Vgl. Mayer, V. (2009), S. 241.

[20] Vgl. Staehle, W. (1999), S 244.

[21] Vgl. Mowday, R. et al., (2004), S. 382.

[22] Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 519.

[23] Vgl. Mayer, V. (2009), S. 237; Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 80.

[24] Vgl. Brandstätter, V.; Frey, D. (2004), S. 315.

[25] Vgl. Mayer, V. (2009), S. 237.

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Prozesstheorien der Motivation im Kontext der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Veranstaltung
Management of Small and Medium-sizes Enterprises
Note
2,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
23
Katalognummer
V174012
ISBN (eBook)
9783640943432
ISBN (Buch)
9783640943166
Dateigröße
605 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
prozesstheorien, motivation, kontext, mitarbeiterbindung, Gallup
Arbeit zitieren
Hendrik Schneider (Autor), 2011, Prozesstheorien der Motivation im Kontext der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174012

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