Demografischer Wandel im Unternehmensalltag


Studienarbeit, 2011
76 Seiten, Note: 1,1

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Erklärung zur selbstständigen Anfertigung der Arbeit

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Abstract

2 Einführung
2.1 Abgrenzung des Themengebiets
2.2 Begriffsdefinition und Erklärung: Demografischer Wandel
2.3 Der demografische Wandel in der deutschen Gesellschaft

3 Der demografische Wandel im Unternehmensalltag
3.1 Politische Rahmenbedingungen
3.1.1 Erhöhung des Renteneintrittsalters
3.1.2 Tendenziell früherer Eintritt in das Berufsleben
3.1.3 Verschärfung der Präventionsmaßnahmen vor gesundheitlichen Schäden der Arbeitnehmer
3.1.4 Weitere politische Rahmenbedingungen
3.2 Veränderungen für den Arbeitgeber
3.2.1 Verknappung der Ressource Arbeitskraft
3.2.2 Umgang mit älteren Mitarbeitern
3.2.3 Verlust von Know-How durch ausscheidende Mitarbeiter
3.2.4 Schnell wandelnde Unternehmensumwelt
3.2.5 Erhöhte Krankheitsquote
3.3 Veränderungen für Arbeitnehmer
3.3.1 Längere Arbeitsbelastung
3.3.2 Neue Anforderungen an die Beschäftigungsfähigkeit

4 Analyse der demografischen Situation im Unternehmen

5 Anpassungen der betrieblichen Praxis im Rahmen des demografischen Wandels
5.1 Beschreibung der Handlungsfelder
5.2 Wissensmanagement und lebenslanges Lernen
5.3 Arbeitsorganisation und –gestaltung
5.4 Gesundheitsförderung
5.5 Zeit- und Vergütungsmodelle

6 Beispiele aus der betrieblichen Praxis

7 Schlusswort

Literaturverzeichnis

Anhang

Erklärung zur selbstständigen Anfertigung der Arbeit

Gemäß § 5 (2) der „Studien- und Prüfungsordnung DHBW Technik“ vom 18. Mai 2009 versichere ich, dass ich diese Projektarbeit selbstständig angefertigt habe. Wörtlich oder sinngemäß aus anderen Quellen übernommene Textstellen, Bilder, Tabellen sind unter Angabe der Herkunft kenntlich gemacht.

Schorndorf, 03.03.2015 .

Simon Hilkert

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung und Alterung der Bevölkerung in den Ländern Europas (Gans, P./ Leibert, T. (2007)

Abbildung 2: Vereinfachte Darstellung der Bevölkerungsentwicklung (eigene Darstellung)

Abbildung 3: Schrumpfungsprozess: Keine „Überraschung“, sondern lange Vorwarnzeit (Ballwieser, W./ Börsig, C. (Hrsg.) (2007))

Abbildung 4: Darstellung des Wanderungssaldos (eigene Darstellung)

Abbildung 5: Ergänzung der Abbildung 4 durch das Wanderungssaldo (eigene Darstellung)

Abbildung 6: Negatives Gesamtbevölkerungswachstum: Auch Zuwanderung hält Schwund nicht mehr auf (Ballwieser, W./ Börsig, C. (Hrsg.) (2007))

Abbildung 7: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910 - 2050 (Statistisches Bundesamt (2006))

Abbildung 8: Charakteristische Altersstrukturen (IAO (2005))

Abbildung 9: Stufenweiser Anstieg des Renteneintrittsalters (Voss, G./ Hansen, H. (2010))

Abbildung 10: Bisheriger Bildungsweg (eigene Darstellung)

Abbildung 11: Neuer Bildungsweg (eigene Darstellung)

Abbildung 12: Rückstand der Beschäftigungsquote von Frauen zu der von Männern bei Vollzeitäquivalenten (Eichhorst, W./ Marx, P./ Thode, E. (2009))

Abbildung 13: Veränderungstendenzen menschlicher Leistungsfähigkeit im Altersverlauf (Günther, T. (2010))

Abbildung 14: Krankenstand älterer und jüngeren Beschäftigter (AOK (2003))

Abbildung 15: Halbwertszeiten des Wissens (Behr, T./ Tyll, T. (2003))

Abbildung 16: Vorgehensweise bei einer Altersstrukturanalyse ( Kreutle, U. (2010))

Abbildung 17: Die vier Handlungsfelder für Unternehmen im Rahmendes demografischen Wandels (eigene Darstellung)

Abbildung 18: Wissensmanagement und lebenslanges Lernen (eigene Darstellung)

Abbildung 19: Weiterbildungsarten (Preißing, D. (2010))

Abbildung 20: Arbeitsorganisation und –gestaltung (eigene Darstellung)

Abbildung 21: Anteil der flexiblen Arbeitsverhältnisse in deutschen Unternehmen (Hays AG (2007))

Abbildung 22: Gesundheitsförderung und Maßnahmen nach einer Erkrankung (eigene Darstellung)

Abbildung 24: vier Mitarbeitergesprächsarten (Bökenheide, T. (2007))

Abbildung 25: Zeit- und Vergütungsmodelle (eigne Darstellung)

Abbildung 26: Einführungsgründe für Langzeitkonten (Knauth, P/ Karl, D. / Elmerich, K. (2009))

Abbildung 27: Anwendungsbeispiel Audi AG (basierend auf Informationen: Audi AG (2011), DGFP (2010), und Informationen direkt über Ralph Börner, Projektleiter Demographie, AUDI AG, Ingolstadt)

Abbildung 28: Anwendungsbeispiel Adolf Würth GmbH & Co. KG (basierend auf Informationen: Hentschel, A. (2010))

Abbildung 29: Anwendungsbeispiel Andreas Stihl AG & Co. KG

Abbildung 30: Phasenmodell (eigene Darstellung an Deller, J./ Kern, S./ Hausmann, E./ Diederichs, Y. (2008), S. 28 angelehnt)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Abstract

Deutsche Kurzfassung:

Der demografische Wandel in Deutschland wird unausweichlich auf die Wirtschaft und die Gesellschaft zukommen, so die gängige Sicht in der Fachliteratur. Diese Studienarbeit beleuchtet aus wissenschaftlicher Sicht, wie sich dieser demografische Wandel auf den Unternehmensalltag auswirkt. Dabei werden neben den politischen Rahmenbedingungen sowohl die Auswirkungen auf den Arbeitgeber als auch auf den Arbeitnehmer betrachtet. Im Anschluss an diese Betrachtung werden Lösungsansätze beschrieben, die diese Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhindern oder mindern können. Einige dieser Lösungsansätze werden beispielhaft durch die Umsetzung in der betrieblichen Praxis erklärt.

Summary in English:

The demographic change in Germany will inevitably hit the economy and the society. This is the established scientific opinion. With this scientific paper, it shall be examined how the demographic change will have impacts on the business day. Besides the political conditions shall not only the impacts for the employers be considered, but also for the employees. Following this, the scientific paper describes methods of resolution, which can minimize or even prevent these impacts for the employers and employees. The realization of some of these methods is described by examples in the real-life corporate practice.

2 Einführung

„Der demographische Wandel wird (.) jeden Einzelnen von uns betreffen. Genauso wichtig ist aber auch die Feststellung: Wir sind den Ursachen und den Folgen des demographischen Wandels nicht hilflos ausgeliefert. Wir haben durchaus Möglichkeiten zu handeln, die Zukunft zu beeinflussen. Und wir müssen diese Möglichkeiten auch nutzen, das schulden wir den nachfolgenden Generationen.“[1]

Horst Köhler, ehemaliger Bundespräsident, zur Begrüßung der Konferenz "Demographischer Wandel" am 6. Dezember 2005 in Berlin

Das 21. Jahrhundert wird ganz unter dem Zeichen des demografischen Wandels stehen. Die ersten Auswirkungen sind schon heute erkennbar:

Die Überalterung der Gesellschaft können wir u. a. im Beruf, bei der Nutzung von öffentlichen Nahverkehrsmitteln und anhand von überfüllten Pflege- und Altenheimen erkennen. Dass die Bevölkerung trotz dieser Entwicklung der Alterung noch zusätzlich drastisch schrumpft, hören wir in den unzähligen statistischen Analysen, die regelmäßig für Nachrichten in Fernsehen und Zeitung herangezogen werden. Auch der schnelle technologische Wandel hat bereits fast in jedem unserer Haushalte mit Breitbandinternet und Mobiltelefonen Einzug erhalten.

Alle diese Entwicklungen spüren wir schon heute, jedoch sind ihre Auswirkungen nur ein Bruchteil von denen, die wir in den nächsten Jahrzehnten erfahren werden.

Eines ist aber bereits heute sicher: Die Auswirkungen des demografischen Wandels von morgen bedeuten große Veränderungen und Unsicherheiten für die Gesellschaft. Die weiteren Entwicklungen können jedoch durch vorausschauendes Handeln beeinflusst werden. „Demografischer Wandel ist kein Schicksal. Er kann es jedoch werden, wenn er zu lange von der Gesellschaft, der Politik und der Wirtschaft ignoriert oder tabuisiert wird.“[2] Deshalb sind Politik, Unternehmen aber auch die einzelnen Personen unserer Gesellschaft gefordert sich den Herausforderungen zu stellen und mit neuen Ideen aber auch Einschnitten in die bisherige Lebensweise die Auswirkungen des demografischen Wandels zu verringern.

Der demografische Wandel ist in vielen Gesellschaften, besonders in Europa, zu beobachten. Mit Ausnahme von einigen nordeuropäischen Staaten u. a. Norwegen, Schweden sowie Großbritannien, die ein positives Bevölkerungswachstum aufweisen können, weisen fast alle europäischen Staaten eine negative Bevölkerungsentwicklung und eine prognostizierte, drastische Alterung der Bevölkerung bis in das Jahr 2050 auf[3] (Vgl. Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Entwicklung und Alterung der Bevölkerung in den Ländern Europas (Gans, P./ Leibert, T. (2007)[4]

Auch einige asiatische Länder, wie z. B. die Volksrepublik China, haben mit dem demografischen Wandel zu kämpfen. Chinas Bevölkerungsprognosen zeigen zwar weiterhin ein relatives Wachstum von jährlich zwischen 0 % und 3 % auf (das absolute Wachstum ist auf Grund der Höhe nicht mit europäischen Wachstumsraten zu vergleichen) aber das Durchschnittsalter der chinesischen Bevölkerung nimmt rapide zu. Die Ursache darin wird in der „Ein-Kind-Politik“ gesehen[5].

An diesen Beispielen erkennen wir, dass der demografische Wandel keine Entwicklung ist, die allein in Deutschland auftritt. Es ist aber auch kein globales Problem, das in allen westlichen Ländern auftritt, sondern eine landes-individuelle Herausforderung, die durch ganz verschiedene Ursachen entstehen kann.

2.1 Abgrenzung des Themengebiets

Die folgende Studienarbeit nimmt ausschließlich Bezug auf den demografischen Wandel in der deutschen Gesellschaft. Dies bedeutet auch, dass in der Ihnen vorliegenden Studienarbeit bei international agierenden Großunternehmen und mittelständischen Betrieben nur auf deutsche Standorte eingegangen wird.

Eine pauschale Einschränkung der Betrachtung auf die „(…) Büroarbeit – ein oft vernachlässigter, aber auch stark beanspruchter Bereich“[6]. wird im Gegensatz zur Auffassung von Deller, Kern, Hausmann und Diederichs nicht in diese Studie aufgenommen. Gerade auch der Produktionsbereich leidet unter den Auswirkungen des demografischen Wandels und darf dementsprechend nicht vereinfachend ausgeblendet werden.

Obwohl auch jüngere Arbeitnehmer von Umstellungen im betrieblichen Umfeld durch den demografischen Wandel betroffen sind, wird bei der Betrachtung der betroffenen Zielgruppen der Fokus vor allem auf älteren Arbeitnehmern liegen, da diese die Auswirkungen am meisten zu spüren bekommen.

Wann gehört man zu den „älteren Arbeitnehmern“?

In der Fachliteratur werden „ältere“ Mitarbeiter unterschiedlich definiert. Nach Lehr und Kruse (2006)[7] werden sie ab 55 Jahren als solche definiert. Gottwald und Hofmann (2009)[8] legen die Grenze auf 50 Jahre und mehr. Buck (2003) setzt hier viel früher an und gibt die „Schallmauer“[9] - wie er es nennt - mit bereits 45 Jahren an.

Eine pauschale Annahme darüber, wer nun als „älterer“ Arbeitnehmer angenommen werden kann, ist also nicht möglich. Als Richtwert eines solchen Alters kann das Alter angenommen werden, mit dem der Arbeitgeber noch weitere zehn Jahre bis zum Renteneintritt hat.

Die Benennung „ältere“ Arbeitnehmer wird in unserer Gesellschaft als negativ aufgenommen. Aus diesem Grund werden in verschiedenen Werken der Fachliteratur Begriffe wie z. B. Mitarbeiter im besten Alter, erfahrene Mitarbeiter oder entwickelte Mitarbeiter verwendet. Oft werden auch Anglizismen wie z. B. Best Ager, Silver Ager oder Happy Enders angewandt. Sie versuchen also den Begriff politisch korrekt zu verwenden. Die Frage ist hierbei jedoch, warum „alt“ politisch inkorrekt sein soll. Das „alt“ immer relativ zu sehen ist wurde bereits ausreichend behandelt. „Alt“ ist überhaupt nicht abwertend formuliert. Im Gegenteil dem Alter bringt man im christlichen Wertebild Respekt entgegen. Auch die Betroffenen selbst fühlen sich mit dem Begriff „ältere Menschen“ oder „Senioren“ wohler als bei irgendwelchen Anglizismen, die den Kern der Beschreibung gar nicht treffen. Dies ist auch ein Ergebnis einer repräsentativen Umfrage des Nürnberger Marktforschungsinstituts GfK bei dem mehr 75 % der Befragten Senioren so abgestimmt haben.[10] In der Studienarbeit werden demnach ältere Beschäftigte auch tatsächlich als ältere Beschäftigte bezeichnet.

Eine politisch korrekte Darstellung von Personen wäre immer sowohl in maskuliner als auch in femininer Form, wie z. B. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Zur Vereinfachung verwendet diese Studienarbeit vorwiegend die maskuline Form. Bei allen Funktionsbezeichnungen sind stets auch Frauen gemeint. Dies stellt also keine Diskriminierung dar.

2.2 Begriffsdefinition und Erklärung: Demografischer Wandel

Der Begriff „Demografie“ (von gr. démos = Volk, Bevölkerung; gr. graphein = aufzeichnen, schreiben) bedeutet so viel wie die Aufzeichnung der Bevölkerungsentwicklung. Demografie ist dementsprechend unmissverständlich definiert. Bei der Verwendung der Begriffe „demografischer Wandel“ und „demografische Entwicklung“ muss man jedoch aufpassen. 1999 konstatierte noch Prof. Herwig Birg der Politik und der Gesellschaft den demografischen Wandel zu ignorieren und zu tabuisieren.[11] Noch im Jahre 2007 wusste nur jeder zweite Deutsche etwas mit dem Fachbegriff „demografischer Wandel“ anzufangen[12]. Heute ist der Begriff durch die stark frequentierte Erwähnung in der Printpresse und im Fernsehen weitläufig bekannt. Er wird aber oftmals fälschlicherweise abweichend von der ursprünglichen Bedeutung mit dem Begriff „demografische Entwicklung“ gleichgesetzt.

Die demografische Entwicklung steht für die „normale“ Bevölkerungsentwicklung. Sie kann folgende Komponenten der Bevölkerungsentwicklung beinhalten, die ständig geringfügig schwanken:

- Bevölkerungswachstum bzw. –rückgang
- Alterung bzw. Verjüngung
- Singularisierung bzw. Familienbildung, d. h. die Entwicklung hin zu Ein-Personen-Familien bzw. hin zu Mehr-Personen-Familien
- Heterogenisierung bzw. Homogenisierung, d. h. die Entwicklung hin zu einer vielseitigen und multinationalen bzw. einheitlichen Gesellschaft

Fachleute verstehen hingegen unter dem demografischen Wandel - im Gegensatz zu der demografischen Entwicklung - die tiefgreifende Veränderung einer Gesellschaft. Sie ist eine temporäre, jedoch sehr lang ablaufende demografische Entwicklung, die zu großen gesellschaftlichen Veränderungen führt. Der typische demografische Wandel, der in diversen Fachliteraturen diskutiert wird, umfasst folgende Komponenten der Bevölkerungsentwicklung:[13]

1. Schrumpfung der Bevölkerung
2. Alterung der Gesellschaft
3. Singularisierung der Familien
4. Heterogenisierung der Gesellschaftsstruktur

Bei einer Abweichung von einem dieser Kriterien kann immer noch von einem demografischen Wandel gesprochen werden.

2.3 Der demografische Wandel in der deutschen Gesellschaft

Die Hauptkomponenten des demografischen Wandels in Deutschland liegen vor allem in der Schrumpfung der Bevölkerung und in der Alterung der Gesellschaft. Darüber hinaus liegen aber auch eine Singularisierung und eine Heterogenisierung in schwächerer Ausprägung vor (Vgl. 2.2). Die Heterogenisierung wird in Folge von politischen Versuchen die Bevölkerungsschrumpfung durch eine erhöhte Einwanderung abzuschwächen, noch weiter erhöht werden. Eine Signifikanz wie die Schrumpfung und Alterung, wird es aber auch weiterhin nicht erreichen. Im Folgenden werden daher maßgeblich die Schrumpfung und Alterung betrachtet.

Ob eine Bevölkerung schrumpft oder wächst ist in erster Linie von der Fertilität, also von der Fruchtbarkeit, und der Mortalität, also der Sterblichkeit, eines Landes abhängig. Demnach muss ein Land eine höhere Fertilität als die Mortalität besitzen, um zu wachsen. In absoluten Zahlen bildet man hier die Differenz aus der Fertilität, in der Regel die Zahl der Neugeborenen, und der Mortalität, in der Regel Zahl der Gestorbenen. Diese Differenz nennt man heute, da sie meist negativ ist, Geburtendefizit. Um eine Vergleichbarkeit mit anderen Ländern und Regionen herstellen zu können, ist es sinnvoller relative Zahlen zu verwenden. Dabei wird meist die durchschnittliche Kinderanzahl, die auf 1.000 Frauen im gebärfähigen Alter kommt, errechnet. Dies nennt man die Fertilitätsrate.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Vereinfachte Darstellung der Bevölkerungsentwicklung (eigene Darstellung)

In der Phase nach dem Zweiten Weltkrieg bis zum Höhepunkt im Jahr 1964 ist die Bevölkerung in Deutschland deutlich gewachsen. Die Fertilität ist zu dieser Zeit weitaus höher als die Mortalität gewesen (Vgl. Abb. 2). Diese Phase wird auch die Phase der Baby-Boomer genannt. Die Geburtenentwicklung ist auf den prosperierenden Wohlstand zurückzuführen, der nach dem Wiederaufbau stattgefunden hat.

Im Jahr 1965 wurde diese Entwicklung abrupt unterbrochen. Die Fertilitätsrate ist drastisch gesunken bis sie im Jahr 1973 unter die der Mortalitätsrate fiel (Vgl. Abb. 2). Bei dieser Entwicklung spricht man von dem sogenannten „Pillenknick“. Sie ist nach der Antibabypille benannt, die von Experten – gemeinsam mit anderen Verhütungsmethoden – als Ursache für eine solch markante Entwicklung gesehen wird.

Seit 1973 fallen sowohl Fertilitäts- als auch Mortalitätsraten konstant.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Schrumpfungsprozess: Keine „Überraschung“, sondern lange Vorwarnzeit (Ballwieser, W./ Börsig, C. (Hrsg.) (2007))[14]

Wenn man nur diese Geburten- und Sterberate betrachten würde, hätten wir seit 1973 eine konstante Schrumpfung in Deutschland. Diese Betrachtungsweise greift hier jedoch zu kurz. Es muss tatsächlich auch die Migrationsrate, bedingt durch die Ein- und Auswanderung, also Immigration und Emigration hinzugezogen werden. Sie wird in der Fachliteratur auch oftmals Wanderungssaldo genannt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Darstellung des Wanderungssaldos (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Ergänzung der Abbildung 4 durch das Wanderungssaldo (eigene Darstellung)

Unter der Berücksichtigung dieses Wanderungssaldos hat der Faktor Zuwanderung – mit Ausnahme des Jahres 1998 – die Schrumpfung der deutschen Bevölkerung bis 2004 aufhalten können. Seit 2004 weist Deutschland ein negatives Bevölkerungswachstum auf.[15]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Negatives Gesamtbevölkerungswachstum: Auch Zuwanderung hält Schwund nicht mehr auf (Ballwieser, W./ Börsig, C. (Hrsg.) (2007))[16]

Eine Schrumpfung der Bevölkerung ist für die Volkswirtschaft an sich nichts Bedenkliches. Jedoch wird zwangsläufig auch die Zahl der Erwerbstätigen zurückgehen, was, wenn das Arbeitskräftepotenzial nicht mehr ausreicht um das Angebot zu decken, zu negativen ökonomischen Effekten führt. Dies beschreibt Holger Kolb sehr treffend: „Interessanter als die bloße Betrachtung der Entwicklung der Einwohnerzahl ist in diesem Zusammenhang die Betrachtung der Entwicklung des Arbeitskräfteangebots. Eine sinkende Einwohnerzahl an sich ist kein Problem, wachstumskritische Positionen erkennen darin sogar eine wohltuende entlastende Wirkung für Umwelt und Arbeitsmarkt. Problematisch wird dies nur, wenn sich diese Senkung in ein sinkendes Arbeitskräfteangebot umsetzt und damit ökonomisch bemerkbar wird.“[17]

Dass man in Deutschland von einer alternden Bevölkerung spricht, liegt an der Kombination der folgenden Aspekte:

- die Lebenserwartung ist durch drastische Verbesserungen im Bereich des Gesundheitswesens gestiegen
- geburtenstarke Jahrgänge damals, wie z.B. 1965, werden heute nicht durch geburtenstarke Jahrgänge ausgeglichen

In Folge der Entwicklung dieser zwei Aspekte steigt das Durchschnittsalter der Deutschen kontinuierlich und man spricht von Alterung.

Eine gute Darstellung der Bevölkerungsentwicklung (aber auch die der Entwicklung der Belegschaft eines Unternehmens), in der man gleichzeitig auch deren Zusammensetzung analysieren kann, bieten sogenannte Alterspyramiden. Alterspyramiden werden heute auch oftmals Altersstrukturbäume genannt, weil sich der Aufbau von der damaligen - sich einer Pyramide ähnelnden - Form einer Altersstruktur hin zu einer Baumform gewandelt hat (s. auch Abb. 7). Abbildung 7 zeigt die Alterspyramiden für die Jahre 1910, 1950 und 2005, sowie eine Alterspyramide für prognostizierte Werte des Jahres 2050.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbbildung 7: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910 - 2050 (Statistisches Bundesamt (2006))[18]

[...]


[1] Köhler, H. (2005), S. 3

[2] Frevel, B. (2004), S. 12

[3] Vgl. Gans, P./Leibert, T. (2007), S. 4 - 5

[4] Enthalten in: Gans, P./ Leibert, T. (2007), S. 17

[5] Vgl. Charrier, S. (2008), S. 8 - 11

[6] Deller, J./ Kern, S./ Hausmann, E./ Diederichs, Y. (2008), S. IX

[7] Vgl. Lehr, U./ Kruse, A. (2006), S. 240 - 247

[8] Vgl. Gottwald, M./ Hofmann, H. (2009), S. 53

[9] Buck, H. (2003), S. 2

[10] Senioren Ratgeber (2009)

[11] Vgl. Frevel, B. (2004), S. 7

[12] Vgl. Schneider-Haase, T. (2007), S. 6

[13] Vgl. Varga, J. (2007) S. 7 - 13

[14] Enthalten in: Ballwieser, W./Börsig, C. (Hrsg.) (2007), S. 13

[15] Vgl. Ballwieser, W./ Börsig, C. (Hrsg.) (2007), S. 13 - 15

[16] Enthalten in: ebenda, S. 13

[17] Kolb, H. (2004), S.47

[18] Enthalten in: Statistisches Bundesamt (2006), S. 16

Ende der Leseprobe aus 76 Seiten

Details

Titel
Demografischer Wandel im Unternehmensalltag
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
1,1
Autor
Jahr
2011
Seiten
76
Katalognummer
V174350
ISBN (eBook)
9783640994502
ISBN (Buch)
9783640995608
Dateigröße
2145 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Demografischer Wandel, Demographischer Wandel, Demografie, Demographie, Alterung, Deutschland, Unternehmensalltag, Employability, Strategien, Human Resources, Personalwesen, altersensible Entwicklung, Beschäftigungsfähigkeit, Maßnahmenkatalog, Altersstrukturanalyse, Berufliche Bildung, Weiterbildung, Auswirkungen auf Arbeitgeber, Auswirkungen auf Arbeitnehmer, Auswirkungen auf die Gesellschaft, Auswirkungen auf den Unternehmensalltag, demografische Entwicklung, demographische Entwicklung
Arbeit zitieren
Simon Hilkert (Autor), 2011, Demografischer Wandel im Unternehmensalltag, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174350

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