In den letzten Jahren ist eine stetige Zunahme von M&A Tätigkeiten zu beobachten
gewesen. Insgesamt stieg die Anzahl der Zusammenschlüsse und Akquisitionen mit
europäischer Beteiligung von 1996 bis 2000 um ca. 68% (vgl. Anlage 1). Hierbei
wurden zum Teil außergewöhnlich hohe Preise für Unternehmen und Beteiligungen
gezahlt, die im Rahmen der Due Diligence mit den herkömmlichen, klassischen
Bewertungsverfahren (z.B. DCF Methode oder Ertragswertverfahren) kaum erklärbar
sind. Dies liegt daran, dass die traditionellen Bewertungsmethoden ihren Fokus
weitgehend auf die Bewertung sogenannter „hard facts“ legen, also auf alle Faktoren,
die materielle Werte einer Unternehmung darstellen. Hierbei bildet die zugrunde
gelegte Bezugsgröße immer das investierte Kapital einer Unternehmung, welches
weitgehend dem bilanzierten Vermögen entspricht.
Durch der im letzten Jahrzehnt stattgefundenen Entwicklung, zu komplexen und sich
immer schneller wandelnden Märkten, entscheiden jedoch zunehmend die
immateriellen, also nicht kapitalbasierten Werte, wie z.B. die Unternehmenskultur, die
Mitarbeiter, oder das Wissen einer Unternehmung, über Erfolg oder Misserfolg. Unter
diesen Rahmenbedingungen muss sich die Due Diligence der Herausforderung stellen,
bei der Kaufpreisermittlung eines Unternehmens, diese Faktoren durch systematische
Bewertung zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn das eigentliche
Übernahmemotiv diese weichen Faktoren sind. In einer jüngst am Neuen Markt
durchgeführten Studie gaben z.B. 19% der befragten Unternehmen die Gewinnung von
Know-how als Hauptmotiv für eine Unternehmensübernahme an. Wenngleich, so das
überraschende Ergebnis, eine systematische Bewertung dieses Assets im Rahmen der
Due Diligence kaum stattfand.
Die folgende Arbeit befasst sich nun in einem ersten Schritt mit der Bestimmung,
Klassifizierung und den besonderen Eigenschaften weicher Faktoren. Sodann sollen
Möglichkeiten zur Bewertung der „soft facts“ Unternehmenskultur und Human
Resources im Rahmen der Due Diligence aufgezeigt werden. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN WEICHER FAKTOREN
2.1 Definition weicher Faktoren
2.2 Eigenschaften und Merkmale weicher Faktoren
2.3 Klassifizierung der weichen Faktoren
3 DIE CULTURAL DUE DILIGENCE
3.1 Einleitung
3.2 Der Begriff der Unternehmenskultur
3.3 Die Bewertung der Unternehmenskultur
3.3.1 Der Prüfungsprozess
3.3.2 Phase 1: Bewertung der vorhanden Unternehmenskulturen
3.3.3 Phase 2: Festlegen einer gemeinsamen Soll-Kultur
3.3.4 Phase 3: Aufstellen eines Integrationsplanes
3.4 Fazit
4 DIE BEWERTUNG DER HUMAN RESOURCES
4.1 Einleitung
4.2 Der HRDD Bewertungsprozess
4.2.1 Analyse der Auswirkungen auf die Mitarbeiter
4.2.2 Analyse und Beurteilung des vorhandenen HR Vermögens
4.2.2.1 Verfahren zur Bewertung
4.2.2.2 Die Ansätze der Humanvermögensrechnung
4.2.2.3 Kennzahlenbasierte Bewertung
4.3 Fazit
5 SCHLUSSBETRACHTUNG
6 ANLAGEN
7 LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie sogenannte "weiche Faktoren" wie Unternehmenskultur und Human Resources im Rahmen einer Due Diligence systematisch bewertet werden können, um bei Unternehmensakquisitionen ein realistischeres Bild des Unternehmenswertes zu erhalten und das Risiko des Scheiterns von M&A-Projekten zu minimieren.
- Identifikation und Klassifizierung immaterieller Werte
- Systematische Analyse der Unternehmenskultur (Cultural Due Diligence)
- Bewertungsverfahren für Human Resources (Human Resource Due Diligence)
- Integration weicher Faktoren in die Kaufpreisermittlung
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Phase 1: Bewertung der vorhanden Unternehmenskulturen
Diese erste Phase hat das Ziel, den Ist-Zustand der Kulturen zu bewerten. Raynaud und Teasdale betonen hierbei, dass sich beide Unternehmen dieser Prüfung unterziehen müssen, da das Ziel einer erfolgreichen Integration nur ein Zusammenschmelzen beider Kulturen zu einer Einheit sein kann. In diesem direktem Vergleich beider Unternehmen unterscheidet sich die CDD von anderen Due Diligences, die sich an rechtlichen, steuerlichen und anderen Vorgaben und Benchmarks orientieren.
Betrachtet man das Problem der Bewertung theoretisch, kommt man zu dem Schluss, dass der Wert einer Unternehmenskultur mit dem Erfolg des Unternehmens korreliert. Somit bestimmt sich ihr Wert aus dem Anteil, den sie zum wirtschaftlichen Erfolg, oder Misserfolg beiträgt. Geht man z.B. davon aus, dass das Unternehmen erfolgreich ist, so liegt der positive Wert der Unternehmenskultur in den Kosten und der Zeit, die man benötigen würde, diese Kultur zu „rekonstruieren“. Rechnerisch müsste man also den Gegenwartswert aller „Unternehmenskulturkosten“ der Vergangenheit ansetzen. Trägt die Kultur nicht zum Unternehmenserfolg bei, wäre der anzusetzende Wert naturgemäß negativ.
Fraglich ist aber, ob ein solches Vorgehen im Rahmen der CDD sinnvoll ist, da es hier ja weniger um die Bestimmung eines monetär exakten Maßes geht, als vielmehr um die Schaffung einer vernünftigen Entscheidungsbasis.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Darstellung der wachsenden Bedeutung immaterieller Werte bei M&A-Transaktionen und der Notwendigkeit einer systematischen Bewertung.
2 GRUNDLAGEN WEICHER FAKTOREN: Definition und Kategorisierung weicher Faktoren sowie Erläuterung ihrer spezifischen Eigenschaften im Gegensatz zum materiellen Vermögen.
3 DIE CULTURAL DUE DILIGENCE: Vorstellung eines dreistufigen Prüfungsprozesses zur Bewertung der Unternehmenskultur, inklusive qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden.
4 DIE BEWERTUNG DER HUMAN RESOURCES: Untersuchung von Methoden zur Bewertung von Human Resources, insbesondere im Hinblick auf den "Merger Syndrom"-Effekt und finanzmathematische Rechnungsansätze.
5 SCHLUSSBETRACHTUNG: Fazit über die Bedeutung der Bewertung weicher Faktoren zur Minimierung von Fusionsrisiken und zur fundierten Preisbestimmung.
Schlüsselwörter
Due Diligence, weiche Faktoren, Unternehmenskultur, Cultural Due Diligence, Human Resources, Human Resource Due Diligence, M&A, immaterielle Werte, Unternehmensbewertung, Post-Merger-Integration, Humanvermögensrechnung, Intellectual Capital, Erfolgsfaktoren, Fusionsrisiken, Wissensträger.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Bewertung immaterieller Vermögenswerte – sogenannte „weiche Faktoren“ – während einer Due-Diligence-Prüfung im Kontext von Mergers & Acquisitions.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Cultural Due Diligence zur Analyse der Unternehmenskulturen und der Human Resource Due Diligence zur Bewertung des Humankapitals.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen weiche Faktoren bei der Kaufpreisermittlung berücksichtigt werden können, um das Risiko des Scheiterns von Unternehmensakquisitionen zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden betriebswirtschaftliche Bewertungstheorien analysiert und Methoden aus der empirischen Sozialforschung sowie der Humanvermögensrechnung für den spezifischen Due-Diligence-Kontext adaptiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die prozessuale Durchführung einer Cultural Due Diligence und verschiedene Ansätze zur quantitativen und qualitativen Bewertung von Mitarbeitern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Due Diligence, Unternehmenskultur, Human Resources, immaterielle Werte, M&A, Integrationskosten und Humankapital.
Was besagt das dynamische Konzept von Schein für die CDD?
Scheins Modell unterteilt Kultur in Artefakte, bekundete Werte und Grundprämissen; dies hilft bei der CDD, die Bewertbarkeit der verschiedenen Ebenen zu strukturieren, da tieferliegende Ebenen schwerer zu erfassen sind.
Wie lassen sich laut Arbeit "weiche Faktoren" monetär bewerten?
Neben Kennzahlen wie Umsatz pro Mitarbeiter können Verfahren der Humanvermögensrechnung oder die Abschätzung von Integrationskosten und zukünftigen Leistungsbeiträgen zur monetären Quantifizierung herangezogen werden.
- Quote paper
- Oscar Hernando Carrillo (Author), 2001, Due Diligence: Verfahren zur Bewertung weicher Faktoren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1747
