Von Belastungsminderung zu Begeisterung: Gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Arbeits(platz)gestaltung


Hausarbeit (Hauptseminar), 2011

22 Seiten, Note: 2.3


Leseprobe

Inhaltverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen

3 Gesundheitsmanagement
3.1 Gesundheits-/ Arbeitsschutz
3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.3 Strategisches Management
3.4 Effekte und Moderatoren der Maßnahmen des Gesundheitsmanagements
3.4.1 Effekte
3.4.2 Moderatoren

4 Schlussfolgerungen und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsmanagement (Weiherl et al. 2008, S.309)

Abb. 2: Das Konzept optimaler Beanspruchung: Ein Rahmenmodell zur Integration von Verhältnis- und Verhaltensprävention (Wieland 2010, S.895)

Abb. 3: Vierfelderschema als Entscheidungshilfe zur Ableitung von Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung (vgl. Wieland et al. 2004, zitiert nach Wieland 2010, S.902)

1 Einleitung

Eine Organisation als soziales System hat die Funktion das Handeln ihrer Mitglieder zu koordinieren und auf Ziele der Organisation auszurichten. Um diese Ziele zu gewährleisten wird eine Funktionsfähigkeit der Organisation vorausgesetzt, was ein Minimum an Gesundheit und Wohlbefinden der Mitglieder erfordert (vgl. Semmer / Zapf 2004, S. 773). Als positiven Indikator der Gesundheit und des Wohlbefindens kann die Arbeits­zufrie­denheit betrachtet werden. Negative Indikatoren stellen neben Unfällen am Arbeitsplatz, auch somatische Beschwerden oder psychische Befindens­beeinträchtigungen dar. Diese können sich schnell zu manifesten Erkrankungen oder Verletzungen ausbilden (vgl. Ducki 1998, S. 153 ff.). Sich daraus entwickelnde Fehlzeiten können folglich Hinweise auf oft vermeidbare Gesundheitsbeeinträchtigung und Fehler in der Arbeits­ge­staltung darstellen (vgl. Schmidt / Wegge 2008, S. 277). Auch Präsentismus als Anwesenheit bei der Arbeit trotz Krankheit, kann als Indikator herangezogen werden (vgl. Weiherl et al. 2008, S.305). Die durch Präsentismus und Fehlzeiten verursachten enormen betriebswirt­schaftlichen und volkswirtschaftlichen Kosten (vgl. Bamberg et al. 1998, Seite.25), können als ein Hauptbeweggrund für eine persönlichkeits- und gesundheitsförderliche Arbeits(platz)gestaltung angesehen werden.

In dieser Seminararbeit soll nun anhand des Rahmenmodells des Gesundheitsmanagements, Schwächen und mögliche Erfolgskriterien von Gesundheitsförderung dargestellt werden. Hierzu wird zuerst eine kurze Begriffsbestimmung durchgeführt. Im Anschluss daran folgen eine Darstellung des Gesundheitsmanagements und eine Aufspaltung in seine verschiedenen Aufgabenbereiche. Die aus Arbeits-/Gesundheitsschutz, Verhaltensprävention und Verhältnisprävention resultierenden Maßnahmen werden daraufhin auf ihre gesundheitsförderlichen Effekte untersucht. Ebenfalls in diesem Zusammenhang werden Moderatoren und deren Wirkung dargestellt. Als abschließendes Ergebnis werden Schwachstellen des Gesundheitsmanagements aufgezeigt und in diesem Zusammenhang mögliche Kriterien einer erfolgreichen Gesundheitsförderung erarbeitet.

2 Definitionen

In den folgenden Begriffsbestimmungen sollen nun zunächst die Begriffe Gesundheit, Persönlichkeit, Persönlichkeitsmerkmale und im Anschluss die Begriffe Arbeit, Arbeitsplatz und Arbeitswissenschaft geklärt werden.

Nach der Definition der Weltgesundheitsorganisation gehört nicht nur das Fehlen von Krankheit und Gebrechen, sondern auch eine eigene Selbstbestimmung und die Fähigkeit zur aktiven Lebensführung zu Gesundheit (vgl. Weiherl et al. 2008, S.306). Antonovsky (1979 zitiert nach Stein / Fahr 1998, S.243) sieht ein grundlegendes Gefühl des Vertrauens in die Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit der Anforderungen mit denen Menschen konfrontiert werden, als ein psychologisches Kenn­zeichen von Gesundheit an. Dies führt zu einer salutogenen Betrachtung von Gesundheit die in dieser Seminararbeit als Grundlage der betrieblichen Gesundheitsförderung angesehen werden soll. Hierbei wird Gesundheit als Resultat von Belastungen und gesundheitsförderlichen Ressourcen gesehen und nicht wie im Pathogenesemodell, als gegebenes Gesund­heits­potential, das durch Belastungen, Noxen o.ä. bis zum möglichen Eintritt einer Erkrankung reduziert wird (vgl. Stein / Fahr 1998, S.242).

Unter der Persönlichkeit eines Menschen versteht man die Gesamtheit seiner Eigenschaften, in denen er sich von anderen Menschen unterscheidet (vgl. Asendorpf 1999, S. 5). Allgemeine Persönlich­keitsmerk­male können zum Beispiel Selbstvertrauen, Optimismus oder Neuroti­zismus sein (vgl. Nerdinger et al. 2008, S.520).

Unter Arbeit wird die zielgerichtete, soziale, planmäßige und bewusste, körperliche und geistige Tätigkeit verstanden (vgl. Gabler 2004, S.146). Sie verfolgt das Ziel individuelle oder kollektive Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen zu realisieren oder weiterzuentwickeln. Dies erfolgt durch Aneignung oder Transformation der Umwelt durch fremd- oder selbst­definierter Aufgaben, die gesellschaftlich bewertet werden (vgl. Semmer / Udris 2007, S.58).

Die kleinste räumliche Struktureinheit eines Betriebs in dem Menschen innerhalb des betrieblichen Arbeitssystems mit Arbeitsmitteln / Arbeitsge­genständen zusammenwirken, wird als Arbeitsplatz bezeichnet (vgl. Gabler 2005, S. 183). Die Einrichtung des Arbeitsplatzes erfolgt über die Arbeitsplatzgestaltung. Diese umfasst die Anlage des Arbeitsplatzes, die Insta­lla­tion von Infrastruktur und die Ausstattung des Arbeitsplatzes nach arbeits­wissen­schaftlichen Gesichtspunkten (vgl. Gabler 2004, S. 183).

Unter Arbeitswissenschaft wird die Wissenschaft von den Erscheinungs­formen menschlicher Arbeit verstanden. Sie beschäftigt sich speziell mit der Zusammenarbeit und des Zusammenwirkens von Menschen, Betriebsmitteln und Arbeitsgegenständen (vgl. Gabler 2004, S. 194). Im folgenden Text soll nun anhand des Konzepts des Gesundheits­manage­ment dargestellt werden, welche gesundheits- und persönlichkeitsförder­lichen Maßnahmen verfügbar sind und wie sie zueinander in Verbindung stehen.

3 Gesundheitsmanagement

„Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement verstehen wir die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Ziel haben“ (Badura 2006,S. 223). Die Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsmanagement setzen sich aus den Komponenten strategisches Management, Gesundheits-/Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung zusammen, kann also folglich als Bindeglied zwischen diesen fungieren (vgl. Weiherl et al. 2008, S.306). Dies verdeutlicht grafisch Abbildung eins.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1 Gesundheits-/ Arbeitsschutz

Gesundheits- / Arbeitsschutz unterliegt einem pathogenen Grundver­ständnis und richtet dadurch seine Schwerpunkte auf Unfallvermeidung und Prävention / Reduktion von Berufskrankheiten. Dies geschieht durch Festlegung und Einhaltung von Sicherheitsvorschriften, Richt- und Grenz­we­rten bei gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen und Belas­tungen mit dem Ziel, diese zu vermeiden oder zu beseitigen (vgl. Weiherl et al. 2008, S. 306). Interventionen können in personenbezogene und beding­ungs­bezogene Konzepte untergliedert werden.

Mittels Verhaltensveränderung durch Wissens- und Kompetenz­erweiterung, Sicherheitsunterweisungen, Sicherheitsgespräche, Sicherheit­strainings oder Sicherheitsspiele wird versucht, basierend auf den Theorien des individuellen Verhaltens eine personenbezogene Gesundheits- / Arbeits­schutz zu etablieren ( vgl. Fahlbruch 1998, S.115). Die Herausforderung liegt hierbei bei einer fehlenden Zurechenbarkeit von Wirkungen zu Verhalten, einer möglicherweise fehlenden Wahrnehmung von riskanten Verhalten und Inkontingenz von Verhalten und ausbleibenden Unfällen (vgl. Fahlbruch 1998, S.115 f.). Interventionen bei bedingungsbezogenen Konzepten greifen verstärkt auf das spezifische Erfahrungswissen der Mitarbeiter zurück. Hierdurch wird eine Identi­fizierung objektiver Belastungen und auch subjektiver Beanspruchung ermöglicht. (vgl. Fahlbruch 1998, S.116). Beispiele hierfür sind partizipative Formen der Mitarbeiterbeteiligung in Gesundheits- und Sicherheitszirkel, Lernstatt oder Projektgruppen sowie das Verfahren der Gruppenent­scheidung nach Lewin (1963, zitiert nach Fahlbruch 1998, S. 116) (vgl. Fahlbruch 1998, S.116). Eine genaue Trennung zu betrieblichen Gesund­heits­förderung ist hier nicht mehr möglich, da Verfahren die der Gesund­heitsförderung dienen, direkten Einfluss auf die Sicherheit ausüben und umgekehrt. (Fahlbruch 1998, S. 116)

3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Aufbauend auf einem Rahmenmodell zur Integration von Verhältnis- und Verhaltensprävention wird eine Analyse der optimalen Beanspruchung (Abb.2) dargestellt und um das Konzept der vollständigen Tätigkeiten ergänzt. Daran anknüpfend werden Maßnahmen und geeignete Strategien erläutert, die bei fehlenden optimalen Bedingungen ergriffen werden können (Abb.3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein Bewertungskriterium ob Arbeitstätigkeiten und ihre Ausführungs­bedingungen beanspruchungsoptimal gestaltet sind, stellt eine Bean­spruch­ungsbilanz dar. Diese wird positiv, wenn funktionale Beanspruch­ungen deutlich stärker als dysfunktionale Beanspruchungen ausgeprägt sind (vgl. Wieland 2010, S.896). Belastungsoptimale Ausführungs­bedingungen liegen bei wenig vorhandener Regulations­behinderung vor. Arbeitstätigkeiten mit psychischen Regulationsan­forderungen sind beanspruchungsoptimal, wenn sie ein ausgewogenes Verhältnis von höheren kognitiven Anforderungen und Routinetätigkeiten, Entscheidungs- und Handlungsspielräume, angemessene Leistungs- und Zeitvorgaben sowie ausreichende Kooperationsmöglichkeiten aufweisen (vgl. Leitner, 1999 zitiert nach Wieland 2010, S.896). Gesundheitsrelevante Kerndimensionen von Arbeitstätigkeiten sind die aus der Arbeitsaufgabe resultierende psychische Anforderungen und Belastungen / Regulationsbehinderungen. Dies führt zu einer prinzipiellen Unterscheid­barkeit von vier Typen von Arbeitsplätzen. Diese lassen sich in Arbeits­plätze mit optimalen psychischen Anforderungen und wenig Regulationsbehinderung, optimalen psychischen Anforderungen und vielen Regulationsbehinderungen, dysfunktionale psychischen Anforderungen und wenig Regulationsbehinderung und Arbeitsplätze mit dysfunktionalen psychischen Anforderungen und viel Regulationsbehinderungen unterschieden (vgl. Wieland 2010, S.897). Als wichtigste personenbe­zogene Determinante ist die Kompetenz zur Selbstregulation, d.h. das Setzen und Verfolgen eigener Ziele unter Berücksichtigung des Befindens anzusehen (vgl. Wieland 2010, S.898). Personen können also nach ihrer Selbstregulationkompetenz und Arbeitsplätze nach ihrer Beanspruchungsoptimalität klassifiziert werden (vgl. Wieland 2010, S.899 f.). Optimale Arbeitsplätze weisen eine positive/optimale Beanspruchungs­bilanz aus, was dazu führt, dass Beschäftigte an optimal gestalteten Arbeitsplätzen durch eine hohe mentale und motivationale Beanspruchung sowie Kontrollerleben gekennzeichnet sind (vgl. Wieland 2010, S. 900 f.).

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Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Von Belastungsminderung zu Begeisterung: Gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Arbeits(platz)gestaltung
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2.3
Autor
Jahr
2011
Seiten
22
Katalognummer
V175508
ISBN (eBook)
9783640965106
ISBN (Buch)
9783640965182
Dateigröße
557 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalführung, betriebliche Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement, Gesundheitsschutz, strategisches Management, Motivation, Stress, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Gesundheit, Antonovsky, Salutogenese, Mediation, autogenes Training, Wieland, Westermayer
Arbeit zitieren
Martin Mayer (Autor:in), 2011, Von Belastungsminderung zu Begeisterung: Gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Arbeits(platz)gestaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175508

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