1. Präambel - Grundlegendes zur Zielvereinbarung im Kontext der Personalentwicklung
Moderne Managementkonzepte, veränderte Arbeits- und Umweltbedingungen und die damit einhergehenden, neuen Unternehmensorganisationen erfordern innovative Personalentwicklungsmaßnahmen. Gemäß Arnold (2006) ist „innovative Personalentwicklung(…)strategisch begründet und verfügt mittlerweile über Instrumente und Vorgehensweisen, mit deren Hilfe Betriebe, Behörden und Organisationen, die die Potentiale
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen wollen, sich selbst auf den Weg machen können.“ Um Mitarbeiter strategisch und zielgerichtet entwickeln zu können, bedarf es eines Konzepts, das Unternehmensziele auf Mitarbeiterebene operationalisiert und zum zielgerichteten Handeln anregt. Hierbei geraten insbesondere
Zielvereinbarungssysteme in den Blickpunkt. Mit den Mitarbeitern werden Ziele definiert,die aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Mitarbeiter sollen entsprechend in einem eigenverantwortlich und selbststeuernd durchgeführten Zielumsetzungsprozess die vorher festgelegten Ergebnisse erzielen. Die Aufgabe der Personalentwicklung
ist es, herauszufinden, inwieweit hierfür Potential vorhanden ist oder noch ausgebildet werden muss.Das Zielvereinbarungssystem (ZVS) dient in dem Zusammenhang als Messinstrument für eine innovative, strategische Personalentwicklung. Diese agiert idealerweise proaktiv und erkennt individuelle Fähigkeiten und Bedürfnisse schon im Vorfeld, um eine Maßnahmenplanung rechtzeitig umsetzen zu können.
In der Praxis werden Zielsysteme oft jedoch noch ohne den Aspekt einer kontinuierlichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Unternehmen eingesetzt.In dieser Masterarbeit soll zunächst auf den unternehmensindividuellen Zweck und Nutzen von Zielmanagement eingegangen werden. Wesentlichen Einfluss auf die Erfolgswirksamkeit haben zweifellos die dabei unmittelbar beteiligten Partner: Der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter. Ihre Rollen im Zielprozess sind von wesentlicher Bedeutung.Folgend wird - um auf einen zentralen Punkt der Thematik dieser Arbeit zu kommen - erläutert wie ein PE-Management sinnvoll in den Zielkreislauf integriert werden kann. Neben dieser Chance PE-Management folgerichtig mit dem Zielprozess zu verbinden,um Mitarbeiterentwicklung „along the Process“ zu generieren, geraten darüber hinaus weitere Aspekte in den Blickpunkt, die von erheblicher Bedeutung für den Erfolg oder Misserfolg eines Zielsystems sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Präambel – Grundlegendes zur Zielvereinbarung im Kontext der Personalentwicklung
2. Die Zielvereinbarung als Element der Personalentwicklung mit positiven Aspekten
2.1 Zweck und Nutzen von Zielvereinbarungen
2.2 Die Zielvereinbarung als zentrales Führungsinstrument
2.3 Die Rolle des Mitarbeiters
2.4 Zielmanagement und Personalentwicklung im Kreislauf
2.4.1 Zieldefinition und Personalentwicklungsbedarf
2.4.2 Mitarbeiterzielgespräch und PE-Maßnahmen
2.4.3 Führen im Zielprozess und Zwischenevaluation
2.4.4 Zielüberprüfung, Abweichungsanalyse und Evaluation von PE-Maßnahmen
3. Die Eignung von Zielsystemen für Personalentwicklung – ausgewählte Aspekte aus kritischem Blickwinkel betrachtet
3.1 Rechtliche Kriterien bei Zielmanagementsystemen
3.2 Die Definition von Zielen
3.3 Betriebliche Rahmenbedingungen
3.4 Zielmanagement in Verbindung mit variabler Entlohnung
3.5 Motivationspsychologische Aspekte
4. Zusammenfassung und Ausblick - Die Zielvereinbarung im lernenden Unternehmen
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht das Potenzial von Zielvereinbarungssystemen (ZVS) als strategisches Instrument der Personalentwicklung. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie ZVS sinnvoll in den Personalentwicklungskreislauf integriert werden können, um neben der reinen Leistungssteuerung auch die Selbstorganisation und Problemlösefähigkeit von Mitarbeitern nachhaltig zu fördern.
- Integration des Personalentwicklungsmanagements in den operativen Zielprozess.
- Die Rolle der Führungskraft als Coach und Moderator in einem zielorientierten Umfeld.
- Kritische Analyse rechtlicher und motivationstheoretischer Rahmenbedingungen von Zielsystemen.
- Herausforderungen der Verknüpfung von Zielvereinbarungen mit variabler Entlohnung.
- Das Konzept der "lernenden Organisation" im Kontext von Zielvereinbarungssystemen.
Auszug aus dem Buch
2.2 Die Zielvereinbarung als zentrales Führungsinstrument
Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung von Unternehmenszielen. 85% der bei einer Tarifrunde befragten Manager erwarteten, dass Zielvereinbarungen immer wichtiger werden. Das Führungsverständnis im Sinne eines ZVS erfordert einen neuen Typus von Vorgesetzten. Die vielfach üblichen Verhaltensweisen von Vorgesetzen, wie bspw. ein Revierdenken bzgl. der eigenen Abteilung, starre Arbeitsanweisungen oder Anwesenheitskontrollen, wirken gegenüber einem effizienten ZVS kontraproduktiv. Führungskräfte erledigen täglich zu 85% und mehr reine Sachaufgaben. Sie haben in der Regel fast keine Zeit für essentiell wichtige Führungsaufgaben wie z.B. Planung, Koordinierung, Coaching oder Evaluation. Moderne, zielorientierte Führung beinhaltet strukturelle und individuelle Aspekte gleichermaßen.
Zielvereinbarungen sind ein strukturelles Führungsinstrument, da das gesamte Unternehmen auf die Unternehmensziele auszurichten ist, d.h. über alle Führungsebenen hinweg soll ein koordinierter, vernetzter Zielbildungs- und Zielumsetzungsprozess stattfinden. Die Verantwortung für die strategische Ausrichtung des Unternehmens und die Erarbeitung von Gesamtzielen ist vorderhand Aufgabe der Unternehmensleitung. Sie bestimmt den Kurs der Organisation. Das Zielsystem bindet im Anschluss die unteren Ebenen des Führungskreises kaskadenartig ein. Zur Zielermittlung ist die Verständigung, Verknüpfung und Abstimmung verschiedener Führungsebenen untereinander unabdingbar. Der systemische Managementansatz erlangt hier in dem Sinne Bedeutung, als dass Vorgesetzte im systemischen, vernetzten Denken und Handeln qualifiziert werden sollen und nicht in linearer, hierarchischer Denkweise.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Präambel – Grundlegendes zur Zielvereinbarung im Kontext der Personalentwicklung: Diese Einleitung erläutert die Notwendigkeit innovativer Personalentwicklungsmaßnahmen in modernen Unternehmen und führt in die Zielvereinbarung als zentrales Messinstrument ein.
2. Die Zielvereinbarung als Element der Personalentwicklung mit positiven Aspekten: Das Kapitel beleuchtet den Nutzen von Zielvereinbarungen, die neue Rolle der Führungskraft und die Einbettung des Zielmanagements in einen kontinuierlichen Personalentwicklungskreislauf.
3. Die Eignung von Zielsystemen für Personalentwicklung – ausgewählte Aspekte aus kritischem Blickwinkel betrachtet: Hier werden rechtliche Grundlagen, methodische Herausforderungen bei der Zieldefinition sowie die Problematiken von variabler Vergütung und Motivationsaspekten analysiert.
4. Zusammenfassung und Ausblick - Die Zielvereinbarung im lernenden Unternehmen: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betrachtet das Potenzial von Zielvereinbarungssystemen für die Entwicklung der lernenden Organisation.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Personalentwicklung, Zielmanagement, Führungsinstrument, Mitarbeiterentwicklung, Motivationspsychologie, Variable Entlohnung, Unternehmenserfolg, Lernende Organisation, Zielkaskade, Leistungsbeurteilung, Selbstorganisation, Management by Objectives, Humankapital, Prozessmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Zielvereinbarungssysteme als Instrument der Personalentwicklung und untersucht deren Chancen und Risiken bei der Anwendung im betrieblichen Alltag.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die Gestaltung von Zielprozessen, die Anforderungen an Führungskräfte, motivationstheoretische Aspekte und die Verknüpfung mit Personalentwicklung und Vergütungsmodellen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung so gestaltet werden können, dass sie sowohl die Unternehmensziele unterstützen als auch die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter fördern.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung und Analyse auf Basis aktueller Management- und Motivationsliteratur sowie die Untersuchung betrieblicher Rahmenbedingungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Zielkreislaufs, die Rollenklärung von Führung und Mitarbeitern sowie eine kritische Auseinandersetzung mit rechtlichen und psychologischen Aspekten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalentwicklung, Zielvereinbarung, Führung, Motivation und lernende Organisation.
Wie sieht eine "lernende Organisation" den Zielprozess?
In einer lernenden Organisation wird der Zielvereinbarungsprozess nicht nur als Kontrollinstrument, sondern als Lernmittel begriffen, das Feedbackschleifen für eine kontinuierliche Verbesserung nutzt.
Warum ist die Verknüpfung mit variabler Vergütung problematisch?
Die Autorin weist darauf hin, dass eine zu starke Fokussierung auf monetäre Anreize den Korrumpierungseffekt auslösen kann, bei dem die intrinsische Motivation der Mitarbeiter verdrängt wird.
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- Dipl.kfm. Marion Merz (Author), 2011, Die Zielvereinbarung als Instrument der Personalentwicklung – Chancen, Risiken und Ausblick, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175539
