Seit den achtziger Jahren werden Teams von Organisationen in immer mehr Bereichen eingesetzt, um über Kostensenkungen und höhere Flexibilität die Effizienz der Gesamtorganisation zu steigern. Viele Organisationen betrachten Teamarbeit heutzutage als entscheidenden Faktor zum Erhalt der eigenen Konkurrenzfähigkeit. Hinter der zunehmenden Beliebtheit der Teamarbeit steht die Idealvorstellung, daß die Leistungen von Teams höher sind, als es die Summe der Leistungen einzelner Teammitglieder wäre. Das ist unter bestimmten Voraussetzungen auch der Fall. Bei komplexen Aufgaben, deren Erfüllung interdisziplinäres Wissen und vielfältige Fähigkeiten erfordert, erbringen Teams regelmäßig bessere Leistungen als Individuen. Die unterschiedlichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Teammitglieder ergänzen sich und führen über Synergieffekte zu einer Leistung, die der Leistung Einzelner überlegen ist. Durch Teamarbeit können Organisationen Fähigkeiten und Begabungen ihrer Mitglieder daher optimal nutzen und sich so Wettbewerbsvorteile verschaffen.
Das bloße Einführen von Teamarbeit ist jedoch noch keine Garantie für die automatische Entwicklung von Teams zu leistungsstarken Problemlöse-, oder Entscheidungsgruppen. Manche Teams erreichen trotz bester äußerer Bedingungen nie ein produktives Stadium, während andere sehr schnell außergewöhnliche Leistungen erbringen. In diesem Zusammenhang wurde auch beobachtet, daß die Teamleistung offenbar nicht beliebig ansteigt. Ältere, eingespielte Teams zeigen Abnutzungserscheinungen wie Erstarrung und Leistungsabfall.
Was passiert aber, wenn die Teamleistung hinter den Erwartungen der Organisation zurückbleibt? Da sich Organisationen ineffiziente Teams nicht leisten können, wird im Rahmen einer zielgerichteten Teamentwicklung häufig versucht, die Leistung von Teams mit aktiven Maßnahmen positiv zu beeinflußen. Solche Teamentwicklungsmaßnahmen sollen neu zusammengestellte Teams möglichst schnell zu einem hohen Leistungsniveau führen, und älteren Teams helfen, ihr Leistungsniveau zu steigern. Die Auswahl geeigneter Maßnahmen orientiert sich dabei unter anderem an Erkenntnissen aus dem Bereich der Theorien über Gruppenverhalten. Da Teamentwicklungsmaßnahmen häufig an der Verbesserung von Prozessen wie Kommunikation, oder Entscheidungsfindung ansetzen, wurden Gruppenprozesse in der Vergangenheit in ungezählten Studien intensiv untersucht.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Vorgehensweise
- Teams in Organisationen
- Was kennzeichnet ein Team?
- Teams in Organisationen
- Teams der Schlüssel zu höherer Effizienz?
- Teamentwicklungstheorie und ihr Anwendungsbereich
- Ausgewählte Modelle der Teamentwicklung
- Wachstumsmodelle der Teamentwicklung
- Das allgemeine Modell der Teamentwicklung nach TUCKMAN
- Darstellung des Modells
- Untersuchungszusammenhang
- Erhebung und Evaluation der Daten
- Ergebnisse und Implikationen
- Das „,Streßpunkt-S\"-Modell für virtuelle Teams
- Darstellung des Modells
- Ergebnisse und Implikationen
- Das erweiterte Teamentwicklungsmodell für dauerhafte Teams
- Darstellung des Modells
- Untersuchungszusammenhang
- Erhebung und Evaluation der Daten
- Ergebnisse und Implikationen
- Dynamische Teamentwicklungsmodelle
- Das „Punctuated Equilibrium“-Modell für temporäre, termingebundene Teams
- Darstellung des Modells
- Untersuchungszusammenhang
- Erhebung und Evaluation der Daten
- Ergebnisse und Implikationen
- Das integrative Team Evolution and Maturation Modell (TEAM)
- Darstellung des Modells
- Untersuchungszusammenhang
- Erhebung und Evaluation der Daten
- Ergebnisse und Implikationen
- Das Team Interaction Performance-Modell (TIP)
- Darstellung des Modells
- Ergebnisse und Implikationen
- Gibt es ein allgemeines Teamentwicklungsmodell?
- Zur Bedeutung externer Faktoren für die Generalisierung von Teamentwicklungsmodellen
- Die Bedeutung der Aufgabe
- Die Bedeutung des Gruppentyps
- Zur Bedeutung von Untersuchungsmethoden für die Generalisierung von Teamentwicklungsmodellen
- Ergebnisse für die Generalisierbarkeit von Gruppenentwicklungsmodellen
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Frage, ob es typische Teamentwicklungsphasen gibt, und analysiert hierzu verschiedene Modelle der Teamentwicklung. Dabei werden sowohl klassische Ansätze als auch neuere Forschungsergebnisse berücksichtigt, um die Gültigkeit der traditionellen Modelle zu überprüfen und den Einfluss verschiedener Faktoren auf die Teamentwicklung zu beleuchten.
- Analyse klassischer und moderner Teamentwicklungsmodelle
- Untersuchung der Generalisierbarkeit von Teamentwicklungsmodellen
- Bedeutung von externen Faktoren (z.B. Aufgabe, Gruppentyp) für die Teamentwicklung
- Einfluss von Untersuchungsmethoden auf die Generalisierbarkeit von Modellen
- Diskussion der Implikationen für die Praxis der Teamentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Problemstellung der Diplomarbeit wird vorgestellt, die Zielsetzung definiert und die Vorgehensweise erläutert.
- Teams in Organisationen: Es werden die Merkmale von Teams, die Rolle von Teams in Organisationen und die potenziellen Vorteile von Teamarbeit diskutiert.
- Teamentwicklungstheorie und ihr Anwendungsbereich: Verschiedene Modelle der Teamentwicklung werden vorgestellt und analysiert, darunter sowohl Wachstumsmodelle wie das Tuckman-Modell als auch dynamische Modelle wie das „Punctuated Equilibrium“-Modell.
- Gibt es ein allgemeines Teamentwicklungsmodell?: Die Generalisierbarkeit von Teamentwicklungsmodellen wird untersucht, indem die Bedeutung von externen Faktoren (z.B. Aufgabe, Gruppentyp) und von Untersuchungsmethoden analysiert wird.
Schlüsselwörter
Teamentwicklung, Teamphasen, Teammodelle, Tuckman-Modell, „Punctuated Equilibrium“, virtuelle Teams, Generalisierbarkeit, externe Faktoren, Untersuchungsmethoden.
- Arbeit zitieren
- Kerstin Mausberg (Autor:in), 2002, Literaturanalyse zur Frage angeblicher typischer Teamentwicklungsphasen unter Berücksichtigung neuerer Forschungsergebnisse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17616
