Seit den achtziger Jahren werden Teams von Organisationen in immer mehr Bereichen eingesetzt, um über Kostensenkungen und höhere Flexibilität die Effizienz der Gesamtorganisation zu steigern. Viele Organisationen betrachten Teamarbeit heutzutage als entscheidenden Faktor zum Erhalt der eigenen Konkurrenzfähigkeit. Hinter der zunehmenden Beliebtheit der Teamarbeit steht die Idealvorstellung, daß die Leistungen von Teams höher sind, als es die Summe der Leistungen einzelner Teammitglieder wäre. Das ist unter bestimmten Voraussetzungen auch der Fall. Bei komplexen Aufgaben, deren Erfüllung interdisziplinäres Wissen und vielfältige Fähigkeiten erfordert, erbringen Teams regelmäßig bessere Leistungen als Individuen. Die unterschiedlichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Teammitglieder ergänzen sich und führen über Synergieffekte zu einer Leistung, die der Leistung Einzelner überlegen ist. Durch Teamarbeit können Organisationen Fähigkeiten und Begabungen ihrer Mitglieder daher optimal nutzen und sich so Wettbewerbsvorteile verschaffen.
Das bloße Einführen von Teamarbeit ist jedoch noch keine Garantie für die automatische Entwicklung von Teams zu leistungsstarken Problemlöse-, oder Entscheidungsgruppen. Manche Teams erreichen trotz bester äußerer Bedingungen nie ein produktives Stadium, während andere sehr schnell außergewöhnliche Leistungen erbringen. In diesem Zusammenhang wurde auch beobachtet, daß die Teamleistung offenbar nicht beliebig ansteigt. Ältere, eingespielte Teams zeigen Abnutzungserscheinungen wie Erstarrung und Leistungsabfall.
Was passiert aber, wenn die Teamleistung hinter den Erwartungen der Organisation zurückbleibt? Da sich Organisationen ineffiziente Teams nicht leisten können, wird im Rahmen einer zielgerichteten Teamentwicklung häufig versucht, die Leistung von Teams mit aktiven Maßnahmen positiv zu beeinflußen. Solche Teamentwicklungsmaßnahmen sollen neu zusammengestellte Teams möglichst schnell zu einem hohen Leistungsniveau führen, und älteren Teams helfen, ihr Leistungsniveau zu steigern. Die Auswahl geeigneter Maßnahmen orientiert sich dabei unter anderem an Erkenntnissen aus dem Bereich der Theorien über Gruppenverhalten. Da Teamentwicklungsmaßnahmen häufig an der Verbesserung von Prozessen wie Kommunikation, oder Entscheidungsfindung ansetzen, wurden Gruppenprozesse in der Vergangenheit in ungezählten Studien intensiv untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Teams in Organisationen
2.1 Was kennzeichnet ein Team?
2.2 Teams in Organisationen
2.3 Teams – der Schlüssel zu höherer Effizienz?
2.4 Teamentwicklungstheorie und ihr Anwendungsbereich
3 Ausgewählte Modelle der Teamentwicklung
3.1 Wachstumsmodelle der Teamentwicklung
3.1.1 Das allgemeine Modell der Teamentwicklung nach TUCKMAN
3.1.1.1 Darstellung des Modells
3.1.1.2 Untersuchungszusammenhang
3.1.1.3 Erhebung und Evaluation der Daten
3.1.1.4 Ergebnisse und Implikationen
3.1.2 Das „Streßpunkt-S“-Modell für virtuelle Teams
3.1.2.1 Darstellung des Modells
3.1.2.2 Ergebnisse und Implikationen
3.1.3 Das erweiterte Teamentwicklungsmodell für dauerhafte Teams
3.1.3.1 Darstellung des Modells
3.1.3.2 Untersuchungszusammenhang
3.1.3.3 Erhebung und Evaluation der Daten
3.1.3.4 Ergebnisse und Implikationen
3.2 Dynamische Teamentwicklungsmodelle
3.2.1 Das „Punctuated Equilibrium“-Modell für temporäre, termingebundene Teams
3.2.1.1 Darstellung des Modells
3.2.1.2 Untersuchungszusammenhang
3.2.1.3 Erhebung und Evaluation der Daten
3.2.1.4 Ergebnisse und Implikationen
3.2.2 Das integrative Team Evolution and Maturation Modell (TEAM)
3.2.2.1 Darstellung des Modells
3.2.2.2 Untersuchungszusammenhang
3.2.2.3 Erhebung und Evaluation der Daten
3.2.2.4 Ergebnisse und Implikationen
3.2.3 Das Team Interaction Performance-Modell (TIP)
3.2.3.1 Darstellung des Modells
3.2.3.2 Ergebnisse und Implikationen
4 Gibt es ein allgemeines Teamentwicklungsmodell?
4.1 Zur Bedeutung externer Faktoren für die Generalisierung von Teamentwicklungsmodellen
4.1.1 Die Bedeutung der Aufgabe
4.1.2 Die Bedeutung des Gruppentyps
4.2 Zur Bedeutung von Untersuchungsmethoden für die Generalisierung von Teamentwicklungsmodellen
4.3 Ergebnisse für die Generalisierbarkeit von Gruppenentwicklungsmodellen
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit analysiert theoretische Ansätze der Gruppenentwicklung im Zeitverlauf, um zu prüfen, ob es allgemeingültige Teamentwicklungsmodelle gibt. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, wie sich Teams entwickeln und welche Faktoren, wie beispielsweise die Lebensdauer oder die Art der Aufgabe, diesen Prozess beeinflussen.
- Vergleich klassischer Wachstumsmodelle mit dynamischen Teamentwicklungsmodellen.
- Untersuchung der Rolle externer Faktoren für die Generalisierbarkeit von Modellen.
- Analyse der praktischen Bedeutung für Teamentwicklungsmaßnahmen in Organisationen.
- Kritische Diskussion der empirischen Validität existierender Entwicklungsansätze.
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1 Darstellung des Modells
Im Jahre 1965 formulierte Bruce W. Tuckman ein hypothetisches Modell, nach dem Gruppen während ihrer Entwicklung vier Stufen durchlaufen, die er Forming, Storming, Norming und Performing nannte. Dieses Modell fand große Beachtung und wird in seiner ursprünglichen, aus vier Stufen bestehenden Form bis heute in vielen Standardwerken der Wirtschaftswissenschaften und der Sozialpsychologie als allgemeines Modell der Gruppenentwicklung zitiert.
Tuckman formulierte sein allgemeines Gruppenentwicklungsmodell, indem er spezifische Verhaltensmuster von Gruppen bezüglich zweier Dimensionen, Gruppenstruktur und Aufgabenverhalten genannt, zu je einer Stufe zusammenfaßte. Die Entwicklungen in beiden Bereichen ergeben sich aus der Tatsache, daß Gruppenmitglieder zur Lösung einer Aufgabe miteinander in Kontakt treten müssen. Interessanterweise verlaufen die Veränderungen des Gruppenverhaltens für beide Dimensionen parallel, so daß Tuckman sie zu vier Stufen zusammenfaßte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit führt in die Bedeutung von Teams für die organisationale Effizienz ein und erläutert die Zielsetzung, neue Teamentwicklungstheorien zu analysieren.
2 Teams in Organisationen: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Team", grenzt ihn von Gruppen ab und diskutiert, unter welchen Voraussetzungen Teamarbeit tatsächlich zu höherer Effizienz führt.
3 Ausgewählte Modelle der Teamentwicklung: Es werden verschiedene Wachstums- und dynamische Modelle detailliert dargestellt, darunter Tuckman, Gersick und das integrative TEAM-Modell.
4 Gibt es ein allgemeines Teamentwicklungsmodell?: Das Kapitel diskutiert kritisch die Generalisierbarkeit der vorgestellten Modelle unter Berücksichtigung externer Faktoren und Forschungsmethoden.
5 Fazit und Ausblick: Die Arbeit resümiert, dass kein einzelnes allgemeines Modell existiert, und plädiert für ergänzende, fokussierte Modelle zur Unterstützung der Teamentwicklung.
Schlüsselwörter
Teamentwicklung, Gruppenentwicklung, Teamleistung, Organisationsentwicklung, Wachstumsmodelle, dynamische Modelle, Tuckman, Gruppendynamik, Arbeitsgruppen, Sozialverhalten, Aufgabenverhalten, Generalisierbarkeit, Teamentwicklungsmaßnahmen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit einer Literaturanalyse zu Teamentwicklungsphasen und untersucht, wie sich Teams über ihren Lebenszyklus hinweg entwickeln und wie diese Prozesse aktiv durch Maßnahmen beeinflusst werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind der Vergleich zwischen klassischen Wachstumsmodellen (wie Tuckman) und neueren, dynamischen Modellen (wie Gersick oder TIP) sowie deren Übertragbarkeit auf unterschiedliche Gruppentypen und Arbeitskontexte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, zu ermitteln, ob es ein universelles Modell für die Entwicklung von Teams gibt oder ob die Entwicklungsprozesse stark von spezifischen Rahmenbedingungen wie Aufgabenart und Teamlebensdauer abhängen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Die Diplomarbeit basiert auf einer umfassenden Literaturanalyse deutsch- und englischsprachiger Fachliteratur, wobei die theoretischen Konzepte systematisch aufbereitet und diskutiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Teamentwicklungsmodelle, wie das "Punctuated Equilibrium"-Modell und das "Team Evolution and Maturation"-Modell, detailliert vorgestellt und hinsichtlich ihrer Bedeutung für die praktische Teamentwicklungsarbeit bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Teamentwicklung, Gruppenperformance, Organisationspsychologie, Phasenmodelle und Generalisierbarkeit beschreiben.
Welche Bedeutung haben externe Faktoren laut dem Autor für die Teamentwicklung?
Der Autor betont, dass Faktoren wie Aufgabenkomplexität, Teamgröße und der organisatorische Kontext entscheidend sind, da sie den Handlungsspielraum der Gruppe einschränken und somit maßgeblich beeinflussen, wie schnell und auf welche Weise ein Team reift.
Wie unterscheidet sich das TIP-Modell von klassischen Modellen?
Im Gegensatz zu phasenorientierten Modellen, die einen "effizientesten Weg" suggerieren, betrachtet das TIP-Modell von McGrath Teams als offene Systeme, die je nach Umwelteinflüssen verschiedene Zeit-Aktivitäten-Pfade wählen, um ihre Ziele zu erreichen.
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- Kerstin Mausberg (Author), 2002, Literaturanalyse zur Frage angeblicher typischer Teamentwicklungsphasen unter Berücksichtigung neuerer Forschungsergebnisse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17616
