Ziel dieser Arbeit ist es, anhand wissenschaftlicher Literatur aufzuzeigen, warum es immer noch so wenige weibliche Führungskräfte gibt und wie das Argument Gender Diversity gegen diese Diskriminierung spricht. Aus den Ergebnissen wird anschließend ein Maßnahmenkatalog zur Implementierung von Gender Diversity in Unternehmen erstellt.
Verglichen mit den 27 EU-Mitgliedsländern liegt Deutschlands Anteil von weiblichen Führungskräften in allgemeinen Leitungspositionen, 2008 mit 30,9%, nur auf Platz 11.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht zeigen diverse Studien und Ergebnisse, dass Unternehmen, mit einem höheren Anteil an weiblichen Führungskräften wirtschaftlich erfolgreicher sind.
Das Potentialprinzip Gender Diversity nutzt die unterschiedlichen Potentiale und erhöht dadurch die wirtschaftliche Leistung von Unternehmen. Konkrete Maßnahmen des Gender Diversity erleichtern Frauen den Aufstieg in höhere Führungspositionen. Es entsteht somit eine Win-Win Situation für die Frauen und das Unternehmen. In einem Praxisbeispiel der Daimler AG kann sich der Leser einen Eindruck von der erfolgreichen Umsetzung von Gender Diversity verschaffen.
Ein Hauptteil dieser Arbeit erklärt die Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften und untersucht dabei gesellschaftliche und politische Aspekte. Dabei kommt zu Tage, dass in Deutschland die Vorurteile, die sich aus dem Gedanken der traditionellen Rollenverteilung ergeben und die mangelnde gesellschaftliche Akzeptanz zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Frauen den Weg in eine höhere Führungsposition erschweren.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Unternehmen sich in der Zukunft aufgrund demografischer Veränderungen einem Mangel an Talenten gegenübersehen werden und wenn sie weiter am Wettbewerb weiterhin teilnehmen wollen, nicht auf die Potentiale von weiblichen Führungskräften verzichten können. Gender Diversity ist dabei eine unterstützende Maßnahme.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung
1.3 Zielsetzung
1.4 Forschungsfrage
1.5 Aufbau & Struktur
2. Gender Diversity
2.1 Einführung
2.2 Definition der zentralen Begriffe
2.2.1 Gender
2.2.2 Diversity
2.2.3 Gender Diversity versus Gender Mainstreaming - Wo liegt der Unterschied?
2.2.4 Abgrenzung des Führungsbegriffes von den übrigen Tätigkeiten in einer Organisation
2.3 Vorteile und Herausforderungen durch Gender Diversity
2.4 Zwischenfazit
3. Erklärungsansatz zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften
3.1 Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen
3.1.1 Soziale Stereotype
3.1.2 Mentalitätsmuster von Männern
3.2 Ausbildung und Berufswahl
3.2.1 Horizontale und vertikale Segregation
3.2.2 Ökonomische Diskriminierung
3.3 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
3.4 Zwischenfazit
4. Diversity Managment bei Daimler
4.1 Einführung
4.2 Diversity Statement
4.3 Diversity Ansatz
4.4 Programme und Ziele
4.4.1 Allgemeine Diversity Ziele
4.4.2 Diversity Workshops
4.4.3 Interne Vorträge, Veröffentlichungen und Veranstaltungen
4.5 Programme und Ziele für Gender
4.5.1 Konkretes Gender Diversity Ziel
4.5.2 Konkrete Programme
4.6 Zwischenfazit
5. Massnahmen und Handlungslinien zur Umsetzung von Gender Diversity
6. Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung
6.2 Kritische Reflexion
6.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und zeigt auf, wie Gender Diversity als betriebswirtschaftliches Potentialprinzip dazu beitragen kann, diese Diskriminierung abzubauen und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu erhöhen. Dabei wird ein Maßnahmenkatalog zur Implementierung von Gender Diversity in Unternehmen entwickelt.
- Ursachenanalyse der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte
- Vergleich von Gender Diversity und Gender Mainstreaming
- Best Practice Beispiel: Diversity Management bei Daimler
- Ökonomische Vorteile und Potenziale von Gender Diversity
- Entwicklung von Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity
Auszug aus dem Buch
3.1.2 MENTALITÄTSMUSTER VON MÄNNERN
Wie in der Einleitung dieser Arbeit kurz beschrieben, nennt das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), als einen der Verursacher für so wenige Frauen in deutschen Führungspositionen, eigene Regelwerke und Mentalitäten, die in den oberen, von Männern dominierten Führungsetagen vorherrschen. Das BMFSFJ identifiziert dabei drei Mentalitätsmuster:
(1) „Konservative Exklusion: Kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht
(2) Emanzipierte Grundhaltung – doch chancenlos gegen männliche Machtrituale
(3) Radikaler Individualismus: Geschlecht spielt keine Rolle – aber Mangel im Markt an „authentischen & flexiblen Frauen“ (Wippermann, 2010, S.17)
Das erste Muster kann als klassisch patriarchisch bezeichnet werden und wird bei sehr konservativ eingestellten Männern beobachtet. Führung ist für sie eine Männerdomäne, die Frauen nicht betreten sollten. Weibliche Führungskräfte werden als Störfaktor der inneren männlichen Kreise gesehen. Für Männer mit dieser Einstellung ist auch die Wirtschaft konservativ und fordert ordentliche Verhältnisse. Dazu sollten Führungskräfte einen stabilen familiären Hintergrund haben, welcher ordentliche Verhältnisse widerspiegelt und als Erholungszone gesehen wird. Eine Führungsposition passt nicht zu einer Frau, da sie sonst nicht im vollen Umfang ihrer traditionellen Rolle, der fürsorglichen Hausfrau, nachgehen kann. Da Familie als wichtige Bedingung für eine Führungsposition zählt, müsste eine Frau demnach einen Ehepartner haben der eine atypische, für Männer degradierende, Rolle einnimmt und auf seine eigene Karriere verzichtet. Oder sie müsse selber auf Kinder verzichten, womit ihr wertvolle soziale Erfahrungen entgehen. Mit einer weiblichen Führungskraft kann ein Unternehmen demnach nach außen hin keine traditionelle Einstellung verkörpern (Vgl. Wippermann, 2010, S.45, 65).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, belegt die Unterrepräsentanz von Frauen durch aktuelle Studien und definiert die Zielsetzung der Bachelorarbeit.
2. Gender Diversity: Das Kapitel erläutert das Konzept des Gender Diversity, grenzt es von Begriffen wie Diversity und Gender Mainstreaming ab und analysiert das wirtschaftliche Potenzial für Unternehmen.
3. Erklärungsansatz zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften: Dieser Abschnitt untersucht psychologische und strukturelle Barrieren wie soziale Stereotype, spezifische Mentalitätsmuster von Männern in Führungsetagen sowie Aspekte der Ausbildung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
4. Diversity Managment bei Daimler: Hier wird der Automobilkonzern Daimler als Best Practice Beispiel herangezogen, um konkrete Programme, Zielkorridore und Strategien zur Frauenförderung und zur Implementierung von Diversity im Unternehmensalltag aufzuzeigen.
5. Massnahmen und Handlungslinien zur Umsetzung von Gender Diversity: Dieses Kapitel liefert einen allgemeinen Katalog an Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um Diversity Management erfolgreich und nachhaltig zu implementieren.
6. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse, einer kritischen Reflexion der aktuellen Situation sowie einem Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Tourismussektor.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Frauen in Führungspositionen, Diversity Management, Chancengleichheit, Daimler AG, soziale Stereotype, Unterrepräsentanz, Karrierehindernisse, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gender Pay Gap, Unternehmensführung, wirtschaftliches Potenzial, Personalentwicklung, Frauenquote, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen durch das Konzept Gender Diversity den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen können, um von den wirtschaftlichen Vorteilen diverser Teams zu profitieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Analyse von Barrieren für Frauen, die Definition und Abgrenzung von Diversity-Konzepten, die Untersuchung des wirtschaftlichen Nutzens sowie die Vorstellung von Best-Practice-Maßnahmen in großen Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, wissenschaftlich zu begründen, warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, und basierend darauf einen konkreten Maßnahmenkatalog zur Implementierung von Gender Diversity in Unternehmen zu erstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär angewendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende Studien (u.a. von McKinsey, BMFSFJ und DIW) auswertet und diese durch ein Praxisbeispiel (Daimler AG) veranschaulicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Begriffsdefinitionen), eine Analyse der Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen, eine detaillierte Fallstudie zu Daimler sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind Gender Diversity, Frauen in Führungspositionen, Diversity Management, Unterrepräsentanz, Karrierebarrieren und wirtschaftliches Potenzial.
Welche Mentalitätsmuster identifiziert das BMFSFJ in Bezug auf die Unterrepräsentanz von Frauen?
Das BMFSFJ unterscheidet drei Muster: die konservative Exklusion, eine formal emanzipierte Grundhaltung bei gleichzeitiger Ohnmacht gegenüber männlichen Machtritualen und einen radikalen Individualismus, der einen Mangel an „passenden“ Frauen auf dem Markt konstatiert.
Warum wird die Daimler AG in dieser Arbeit als Fallbeispiel angeführt?
Daimler dient als Best-Practice-Beispiel, da das Unternehmen Diversity-Management strategisch verankert hat und durch konkrete Werkzeuge wie Aspirational Guidelines, ein Diversity Logbuch und Mentoring-Programme aktiv an der Steigerung des Frauenanteils arbeitet.
Welche Rolle spielt die „gläserne Decke“ in der Argumentation der Autorin?
Sie beschreibt die unsichtbare Barriere, die Frauen daran hindert, trotz hoher Bildung und Qualifikation die obersten Führungsebenen in deutschen Unternehmen zu erreichen.
- Quote paper
- Julia Temper (Author), 2011, Gender Diversity als Chance für Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/176643
