Die Bedeutung des Konzepts der Ökonomie der Aufmerksamkeit für die systemische Organisationsberatung


Hausarbeit, 2008
19 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einführung

1. Systemische Organisationsberatung - eine Definition

2. Ökonomie der Aufmerksamkeit - eine Definition

3. Ökonomie der Aufmerksamkeit und systemische Organisationsberatung

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

Einführung

„Die Aufmerksamkeit anderer Menschen ist die unwiderstehlichste aller Drogen. Ihr Bezug sticht jedes andere Einkommen aus. Darum steht der Ruhm über der Macht, darum verblasst der Reichtum neben der Prominenz“ (Franck, G. S. 10, 1998). Einleitende Worte Georg Francks in seiner Arbeit „Ökonomie der Aufmerksamkeit“. Ist das Konstrukt oder wie es Franck beschreibt das Phänomen „Aufmerksamkeit“ so bedeutend in unserer Gesellschaft? Steht die Aufmerksamkeit über dem Ruhm, verblasst der Reichtum neben der Prominenz? Entscheidend ist, dass Menschen heutzutageihre Aufmerksamkeit auf die Umwelt richten müssen, um überlebensfähig zu bleiben. Verschiedene Formen von Information müssen aufgenommen und verarbeitet werden. Der berufliche Alltag erfordert von jedem Individuum Aufmerksamkeit, sonst können schnell Fehler bei gewisser Unaufmerksamkeit auftreten. Die eigene Gesundheit erfordert Aufmerksamkeit, um eventuell Krankheiten vorzubeugen. Das Familienleben, das eigene Hab und Gut, die Aufrechterhaltung von Freundschaften usw., alles bedarf einer gewissen Aufmerksamkeit.

Auch Unternehmen, Betriebe, Firmen und ähnliche Produktionsstätten sowie Einrichtungen, welche einer Organisation der sozialen Marktwirtschaft gleich kommen, müssen Aufmerksamkeit und Interesse in Bezug auf die Umwelt aufbringen, um konkurrenzfähig bleiben zu können.Durch die hohe Anzahl an neuen Produkten, muss das Unternehmen nicht nur aufmerksam vorgehen, sondern benötigt zudem Mittel, um Aufmerksamkeit bei Kunden und potenziellen Käufern zu wecken. Eine Organisation tut sich in manchen Fällen schwer damit, den richtigen Grad an Aufmerksamkeit zu entwickeln. Es bedarf einer speziellen Beratung, welche einer Organisation Hilfestellung liefert, um Probleme zu erkennen, Lösungen zu entwickeln und in diesem Fall die Ressource Aufmerksamkeit wirksam einzusetzen.

Somit beschäftigt sich diese Arbeit mit dem Konzept der Aufmerksamkeit und dessen Bedeutung für die systemische Organisationsberatung. In Kapitel eins wird in groben Zügen auf die systemische Organisationsberatung nach Eckard König und Gerda Volmer eingegangen. Die Grundlagen, die in „Systemische Organisationsberatung“ geschildert werden, sollen in diesem Kapitel aufgezeigt werden. Aufgrund der Vorgabe des Umfangs dieser Arbeit können die theoretischen Ansätze der systemischen Organisationsberatung nur selektiv beschrieben werden. Kapitel zwei zeigt anschließend das Verständnis der „Ökonomie der Aufmerksamkeit“ nach Georg Franck auf. Der Schwerpunkt der Arbeit liefert Kapitel drei, in dem der Zusammenhang der Aufmerksamkeit für die systemische Organisationsberatung deutlich gemacht und hervorgehoben wird. Daran anknüpfend folgt im Anschluss das Fazit. Nochmals zusammenfassend werden hier die Ergebnisse der vorangegangenen Kapitel aufgeführt.

1. Systemische Organisationsberatung - eine Definition

Die Beratung von Organisationen nach den Vorstellungen der beiden Autoren Eckard König und Gerda Volmer hat heutzutage immens an Wichtigkeit gewonnen. Dazu bedarf es einer spezifischen Beratungskompetenz, um den Anforderungen der Organisation gerecht zu werden, Probleme aufzuzeigen und gegebenfalls zu lösen. Vielmehr soll aber das Buch „Systemische Organisationsberatung“ dem Leser die Vorgehensweise, die Grundlagen sowie die Schritte der systemischen Organisationsberatung darstellen (vgl. König, E. S. 9, 1994).

Die systemische Organisationsberatung orientiert sich nach der Systemtheorie von Bateson. Es reicht aus, das Konzept der Systemtheorie an dieser Stelle fallen zu lassen, vielmehr soll beschrieben werden, was man unter dem systemischen Denken versteht. Allgemein geht die systemische Organisationsberatung davon aus, dass der Mensch in Modellen denkt und sein Handeln nach den aufgestellten Modellen ausrichtet. Diese Modelle helfen dabei, die Welt zu erklären, Probleme ausfindig zu machen und nach Lösungen zu suchen (vgl. König, E. S. 11, 1994).

Organisationen, bestehend aus Menschen und Individuen sind meistens für Fehler und Probleme innerhalb einer Organisation verantwortlich. Eine Beratung muss deshalb am Menschen selber anknüpfen, um ein richtiges, wirksames Beratungskonzept entwickeln zu können. Die systemische Organisationsberatung schlägt diesbezüglich drei Modelle vor, die wiederum auf den einzelnen Menschen, Mitarbeiter oder Beschäftigten eingehen und eine Art Analyse vornehmen. Man spricht zum einen vom Eigenschaftsmodell, welches eine Erklärung für das menschliche Handeln der zu analysierenden Person liefern soll. Dieses Modell versucht das Handeln eines Mitarbeiters herauszufiltern und anschließend vorherzusagen. Dies geschieht meist mit Hilfe von Fragebögen, wodurch gewisse Verhaltensmerkmale erfasst werden können (vgl. König, E. S. 12, 1994). Bestimmte Eigenschaften, die als eine Art Überkategorie oder Dimension dienen, werden konzipiert. Somit lassen sich die Mitarbeiter und deren Verhaltensweisen zu einem der aufgestellten „Eigenschafts-Dimensionen“ zu ordnen. Ableitend kann daraus eine Vorhersage getroffen werden, inwieweit man die Produktivität des Mitarbeiters, seine Einstellung, seine Motivation etc. steigern oder verändern kann (vgl. König, E. S. 14, 1994).

Zum anderen ist das Maschinenmodell zu nennen, welches davon ausgeht, dass Menschen wie Maschinen funktionieren. Das Modell beruht auf der Annahme, Menschen seien wie Maschinen steuer- und veränderbar, man müsse nur die Verhaltensgesetze kennen (vgl. König, E. S. 14, 1994). Auch der Mensch reagiert mit gewissen Verhalten auf einen bestimmten Reiz. Doch das Maschinenmodell kann keineswegs exakte Vorhersagen für das Verhalten eines Menschen erbringen. Der Mensch bzw. ein Mitarbeiter reagiert gerade nicht automatisch auf bestimmte Reize (vgl. König, E. S. 17, 1994).

Das letzte Modell beschreibt das Systemmodell. Dieses hat Ende der 60er Jahre an Bedeutung gewonnen, nachdem man festgestellt hat, dass das Eigenschaftsmodell sowie das Maschinenmodell komplexe Problemstellungen nicht lösen können, wenn die Aufmerksamkeit nur auf ein Element, in diesem Fall auf den Mitarbeiter, gerichtet wird. Ein gesamtes System muss deshalb berücksichtigt werden (vgl. König, E. S. 18, 1994). Heutzutage findet der Systembegriff jedoch noch in vielen anderen Bereichen Verwendung. Man unterscheidet die biologischen, die technischen sowie die sozialen Systeme. Angesichts der herrschenden Unklarheit in Bezug auf den Systembegriff der systemische Organisationsberatung ist es notwendig, nicht unbedingt von der eigentlichen Systemtheorie zu sprechen, sondern nur das Prinzip hervorzuheben.

Betrachtet man nun das systemische Denken und die Vorgehensweise, so fällt auf, dass gerade das soziale System Anwendung und Aufmerksamkeit findet, da die Organisation bzw. ein Unternehmen als eigentliches soziales System im Mittelpunkt steht (vgl. König, E. S. 25, 1994).

Ein soziales System muss aber nicht folglich nur eine Organisation oder ein Unternehmen sein. Auch ein Team innerhalb einer Organisation, eine Arbeitsgruppe in einem Betrieb sowie eine Familie bilden soziale Systeme. Die einzelnen Elemente sind die Menschen, Mitarbeiter oder allgemein Angehörige eines sozialen Systems (vgl. König, E. S. 32, 1994).

Die Beratung in einer Organisation setzt meist an einer Problemstellung eines sozialen Systems an. Dabei geht es nicht darum, einen einzelnen Faktor ausfindig zu machen, sondern das Problem im Zusammenhang des sozialen Systems zu beobachten und zu analysieren. Folgende Faktoren stehen dabei in einer Beziehung zueinander: die Personen eines sozialen Systems, ihre subjektive Deutungen und Eindrücke bezogen auf das System, die herrschenden Verhaltensregeln, Interaktionsstrukturen und das ihr zugrunde liegende Hierarchiesystem, die Systemumwelt sowie die Entwicklung des sozialen Systems, in anderen Worten sogar die Unternehmenskultur. Die genannten Punkte liefern damit die Ansätze zur Problemlösung aus systemischer Sicht (vgl. König, E. S. 39, 1994).

Beratung im eigentlichen Sinne findet direkt, also innerhalb einer Organisation, satt. Die Intervention des Beraters darf folglich nur eine Art Hilfestellung sein, er soll beraten und dem zu beratenden Klienten keine Entscheidungen vorweg nehmen (vgl. König, E. S. 43, 1994).

Im Grunde kann man zwei Formen der Beratung voneinander unterscheiden. Die Expertenberatung und die Prozessberatung, welche an unterschiedlichen Punkten ansetzen. Die Expertenberatung ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Problem in Form eines Auftrages an einen Berater delegiert wird. Er hat nun die Aufgabe, eine Problemlösung vorzuschlagen. Die Prozessberatung, als zweite Beratungsform, soll innerhalb eines Klientensystems Lösungsvorschläge erarbeiten (vgl. König, E. S. 45, 1994). Ziel dieses Ansatzes ist es, dass die Mitglieder des sozialen Systems alleine und selbstständig den Konflikt bzw. das vorliegende Problem lösen (vgl. König, E. S. 47, 1994).

Die Organisationsberatung entstand aus der Tradition der Unternehmensberatung. Wesentliche Unterschiede liegen in der Ausübung der erwähnten Beratungsformen. Die Unternehmensberater orientieren sich verstärkt an der Expertenberatung, da sie meist selber Experten auf einem Gebiet sind. Die Herkunft der Berater, die Ausbildung und die Fachkompetenz sind hier entscheidend. Sie gelten als Spezialisten für technische oder betriebswirtschaftliche Probleme (vgl. König, E. S. 59, 1994). Organisationsberatung beschäftigt sich vermehrt mit der Prozessberatung. So differenzieren sich nicht nur die Begrifflichkeiten Unternehmens- und Organisationsberatung voneinander, sondern auch die Ausübung und der Ansatzpunkt sind verschieden. Organisationsberatung geht, wie eingangs erklärt, nicht ausschließlich auf Unternehmen ein, vielmehr setzt sie sich zudem mit Schulen, Jugendämtern, Kliniken, Heime oder Wohngruppen, aber auch mit Teams im Rahmen von Personalentwicklung auseinander (vgl. König, E. S. 49-50, 1994).

Im nächsten Schritt werden die unterschiedlichen Phasen der systemischen Organisationsberatung dargestellt. Eine Beratung in Organisationen resultiert meist aus einer Problemsituation. Die Problemsituation wiederum kennzeichnet sich durch ganz bestimmte subjektive Deutungen, bezogen auf die Wirklichkeit. Eine Beratung knüpft genau an dieser Stelle an. Sie versucht eine Veränderung der subjektiven Deutungen der Mitarbeiter und somit auch des sozialen Systems hervorzurufen (vgl. König, E. S. 65, 1994).

König und Volmer beschreiben in ihrem Buch eine vierstufige Gliederung der Beratung. Es ist vollkommen ausreichend diese Gliederung grob und kurz zu beschreiben, da nur das Konzept der Organisationsberatung erläutert werden soll. Der Schwerpunkt soll ein anderer sein.

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Details

Titel
Die Bedeutung des Konzepts der Ökonomie der Aufmerksamkeit für die systemische Organisationsberatung
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
19
Katalognummer
V177016
ISBN (eBook)
9783640984688
ISBN (Buch)
9783640984602
Dateigröße
494 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bedeutung, konzepts, aufmerksamkeit, organisationsberatung
Arbeit zitieren
Johannes Keller (Autor), 2008, Die Bedeutung des Konzepts der Ökonomie der Aufmerksamkeit für die systemische Organisationsberatung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/177016

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