Die vorliegende Arbeit beleuchtet intensiv alle relevanten wissenschaftstheoretischen Grundlagen, um die paradigmatischen Gegensätzlichkeiten objektivistischer und subjektivistischer Konzepte von Unternehmenskultur zu verdeutlichen. Aufgezeigt werden alle maßgeblichen Traditionslinien des Konstruktes Unternehmenskultur. Es kristallisiert sich die Schwierigkeit heraus, eine Definition von Unternehmenskultur zu formulieren, die sowohl der harten Variable als auch dem schillernden Phänomen Unternehmenskultur gleichermaßen gerecht wird, ohne sogleich in ein theoretisches Lager abzudriften. Elaboriert wird die zunehmende Tendenz von Interaktion, Konstruktivismus und qualitativer Methodologie in Hinsicht auf Unternehmenskultur.
Trotz des "Sirengeheuls der Gestaltbarkeit" fühlt sich der Autor, nicht zuletzt aus praktischer Erfahrung und dem Wissen um die Gefahr manipulativer Instrumentalisierung, einer integrativen Perspektive und einem behutsamen kultursensitiven Management auf ethischer Grundlage verpflichtet.
Gliederung
1. Einleitung
2. Der Japan-Schock
2.1 “…the Japanese know how to manage better…”
2.1.1 Kritik
2.2 The 7-s managerial molecule
2.2.1 Kritik
2.3 “Like a John Wayne or a Burt Reynolds in pinstripes…“
2.3.1 Kritik
2.4 “Do it, try it, fix it“
2.4.1 Methoden
2.4.2 Kritik
2.5 Zwischenfazit: Conclusio der vier Pioniere
3. Unternehmenskultur – Ein neues Phänomen ?
3.1 Die Human-Relations Bewegung
3.2 “Culture may be an idea whose time has come“
3.2.1 Ökonomische Ursachen
3.2.2 Gesellschaftlicher Wertewandel
3.3 Zweifel an Kontingenztheorien
3.4 Zwischenfazit: Die Renaissance der Unternehmenskultur
4. Theoretische Grundlagen
4.1 Ontologie
4.2 Epistemologie
4.3 Menschenbild
4.4 Methodologie
4.5 Zwischenfazit: Paradigmen der Sozialforschung
5. Zwei Paradigmen und ihre Integration
5.1 Objektivistischer Variablenansatz
5.1.1 Kritik
5.2 Subjektivistischer Metaphernansatz
5.2.1 Kritik
5.3 Integrative Perspektive
5.3.1 Kritik
5.4 Zwischenfazit: Fortschritt durch Integration
6. Definitionsversuch von Unternehmenskultur
7. Das Drei-Ebenen-Modell von E. Schein
7.1 Die drei Ebenen: Artefakte – Werte - Grundannahmen
7.1.1 Artefakte (artifacts ) – sichbar, aber schwer zu entschlüsseln
7.1.2 Bekundete Werte (values) – Basis für Problemlösungen
7.1.3 Grundlegende Annahmen (basic assumptions) – kulturelle Essenz
7.2 Sechs Kategorien als inhaltliche Schemata
7.2.1 Wirklichkeit und Wahrheit
7.2.2 Wesen der Zeit
7.2.3 Wesen des Raumes
7.2.4 Natur des Menschen
7.2.5 Das Wesen menschlicher Handlungen
7.2.6 Das Wesen menschlicher Beziehungen
7.3 Zwischenbilanz: Kategorien menschlicher Existenzbewältigung
7.4 Externe Adaption und interne Integration
7.5 Methoden zur Analyse
7.5.1 Methodologie der zehn Schritte
7.5.2 Methodik des Interviews
7.6 Kritik
8. Unternehmenskultur als dynamisches Konstrukt
8.1 Midrange Methodology
8.2 Kritik
9. The Cultural Dynamics Model von Hatch
9.1 Kreismodell und Transformationsprozesse
9.1.1 Proaktive Manifestation: Von Grundannahmen zu Werten
9.1.2 Retroaktive Manifestation: Von Werten zu Grundannahmen
9.1.3 Proaktive Realisation: Von Werten zu Artefakten
9.1.4 Retroaktive Realisation: Von Artefakten zu Werten
9.1.5 Proaktive Symbolisation: Von Artefakten zu Symbolen
9.1.6 Retrospektive Symbolisation: Vom Symbol zum Artefakt
9.1.7 Prospektive Interpretation: Vom Symbol zur Grundannahme
9.1.8 Retrospektive Interpretation: Von der Grundannahme zum Symbol
9.2 Methoden – “The more deeply it goes the less complete it is”
9.3 Theorie der Ethnomethodologie
9.4 Kritik
10. Unternehmenskultur, Führung und Managementstrategien im Wandel
10.1 Führung als soziales Phänomen
10.2 Managementstrategien zwischen Autonomie und Kontrolle
10.3 Der St. Gallener Organisationsansatz
10.3.1 Theoretische Grundlagen
10.3.2 Kritik
10.3.3 Capras “Wendezeit“
10.3.4 “Megatrends des Managements“
10.3.5 Normativ – strategisch – operativ
10.3.6 Kultur als Autopilot
10.3.7 Funktionalität von Subkulturen
11. Neue Führungskonzepte
11.1 Attributionstheorien: Das Wahrnehmungsphänomen Führung
11.1.1 Conclusio
11.2 Interaktiv: Die Leader-Member-Exchange (LMX)-Theorie
11.2.1 Entwicklung des Rollenkonzepts
11.2.2 Conclusio
11.3 Transformationale Führung:“Die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meere“
11.3.1 Charisma
11.3.2 Zwischenfazit: Motivation auf gesteigertem Niveau
11.3.3 Transformationale Führung, OCB und Stewardship-Modell
11.3.4 Conclusio
11.4 Symbolische Führung: “Man kann nicht nicht symbolisch führen“
11.4.1 Symbolisierte Führung
11.4.2 Symbolisierende Führung
11.4.3 Sinnstiftung oder Manipulation?
12. Vergleich mit verwandten Konzepten
12.1 Unternehmenskultur und Corporate Identity
12.2 Unternehmenskultur und Organisationsklima
12.2.1 Objektivistischer organisationsbezogener Ansatz
12.2.2 Subjektivistischer personenbezogener Ansatz
12.2.3 Interaktionistisches Ansatz
12.2.3.1 Schneiders Climate Approach
12.3 Zwischenfazit
13. Methoden zur Erfassung von Unternehmenskultur
13.1 Erhebungsbogen zur Erfassung des Betriebsklimas (EEB)
13.2 Kulturfragebogen nach Sourisseaux
13.2.1 Darstellung der Facettentheorie in Grundzügen
13.2.2 Sourisseaux’ Kulturfragebogen als Modifikation von Elizurs Konzept
13.2.3 Kritik
13.3 Kultur-Erhebung nach Gontard
13.3.1 Modifizierung des Mapping sentence
13.3.2 Entwicklung einer qualitativen Erhebung
13.3.3 Zur Theorie des qualitativen Interviews
13.3.3.1 Das problemzentrierte Interview als Form qualitativer Forschung
13.3.4 Datenerfassung
13.3.5 Auswertung
13.3.6 Gontards Leitfaden
13.4 Ausblick
14. Conclusio
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konstrukt der Unternehmenskultur kritisch im Hinblick auf seine wissenschaftliche Erfassbarkeit und Machbarkeit. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie ein behutsames, kultursensitives Management auf ethischer Grundlage implementiert werden kann, anstatt Kultur lediglich als manipulierbare Erfolgsvariable zu betrachten.
- Kritische Analyse klassischer Managementliteratur
- Gegenüberstellung objektivistischer und subjektivistischer Forschungsansätze
- Detaillierte Untersuchung theoretischer Modelle (Schein, Sackmann, Hatch)
- Vergleich von Unternehmenskultur und Organisationsklima
- Methodologische Evaluation zur Erfassung tieferliegender Grundannahmen
Auszug aus dem Buch
2. Der Japan-Schock
Es waren einige populärwissenschaftliche Veröffentlichungen der amerikanischen Managementliteratur Anfang der 80er Jahre, die schlagartig den Begriff der Unternehmenskultur in den Fokus allgemeinen Interesses rückten. Werke von Autoren wie T. Peters & R. Watermann (In Search of Excellence, 1982), T. Deal & A. Kennedy, (Corporate Cultures. Rites and Rituales of Corporate Life, 1982), W. Ouchi (Theory Z. How American Business Can Meet The Japanese Challenge, 1981) sowie R. Pascale & A. Athos (The Art Of Japanese Management, 1981) fanden geradezu euphorischen Anklang. Die Frage nach dem Erfolg dieser vorwiegend im journalistischen Stil verfassten “Anleitungen zum Erfolg“, beantwortete sich durch die sozio-ökonomische Krise der US-Wirtschaft Ende der 70er Jahre (Heinen, 1997, S. 4). Dülfer (1991) merkt hierzu an: “In der amerikanisch/japanischen Import/ Export- Beziehung ergab sich für 1984 ein US- Defizit von 15 Mrd. Dollar bei einer ähnlichen Lage im Automobilmarkt“ (S.6). Dieser „Japan-Schock“ (Schmidt, 2005, S.25) brachte die amerikanischen Managementmethoden nachhaltig auf den Prüfstand, so dass sich erstmals die Frage aufdrängte: “Gibt es eine bessere Business Methodik als die amerikanische?“ (Dülfer, 1991, S. 6).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Renaissance der Unternehmenskultur als Antwort auf ökonomische Krisen und kontingenztheoretische Defizite der US-Wirtschaft.
Der Japan-Schock: Dieses Kapitel analysiert die populärwissenschaftliche Literatur der 80er Jahre, die Unternehmenskultur als „Geheimrezept“ gegen die japanische Konkurrenz propagierte.
Unternehmenskultur – Ein neues Phänomen ?: Hier wird die historische Einbettung der Kulturforschung in der Human-Relations-Bewegung sowie ökonomische und soziale Ursachen der Renaissance des Konzepts beleuchtet.
Theoretische Grundlagen: Das Kapitel systematisierte die Ansätze der Unternehmenskulturforschung anhand wissenschaftstheoretischer Kategorien wie Ontologie, Epistemologie und Methodologie.
Zwei Paradigmen und ihre Integration: Es wird die Differenz zwischen objektivistischen Variablenansätzen und subjektivistischen Metaphernansätzen gegenübergestellt und eine integrative Perspektive abgeleitet.
Definitionsversuch von Unternehmenskultur: Basierend auf bestehenden Zitatsammlungen wird der Versuch unternommen, Gemeinsamkeiten in der Definition von Unternehmenskultur zu destillieren.
Das Drei-Ebenen-Modell von E. Schein: Dieses Kapitel stellt das grundlegende Modell von Edgar Schein vor, das Unternehmenskultur in Artefakte, Werte und Grundannahmen gliedert.
Unternehmenskultur als dynamisches Konstrukt: S. Sackmanns integrative Sichtweise auf Unternehmenskultur als evolutionäres und komplexes Konstrukt wird hier analysiert.
The Cultural Dynamics Model von Hatch: Das Modell von M.J. Hatch, das den Fokus auf Transformationsprozesse zwischen Kulturelementen legt, wird detailliert erläutert.
Unternehmenskultur, Führung und Managementstrategien im Wandel: Das Kapitel untersucht die Rückkoppelungseffekte zwischen Führungshandeln, Managementstrategien und kulturellen Mustern.
Neue Führungskonzepte: Hier werden moderne Ansätze wie LMX-Theorie, transformationale Führung und symbolische Führung diskutiert.
Vergleich mit verwandten Konzepten: Eine Abgrenzung der Unternehmenskultur zu Corporate Identity und Organisationsklima zur Schärfung des Begriffsprofils.
Methoden zur Erfassung von Unternehmenskultur: Abschließend werden verschiedene Instrumente wie der EEB, Kulturfragebögen nach Sourisseaux und das multimethodische Vorgehen nach Gontard kritisch bewertet.
Conclusio: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und fordert ein ethisch verantwortungsvolles, kultursensitives Management.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Organisationsklima, Führungstheorien, Transformationale Führung, Drei-Ebenen-Modell, Schein, Japan-Schock, Arbeitswerte, Managementstrategien, Soziale Systeme, Qualitative Forschung, Quantitative Methoden, Facettentheorie, Symbolische Führung, Ethisches Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das vielschichtige Konstrukt „Unternehmenskultur“. Sie hinterfragt, ob es sich lediglich um ein Management-Modemittel zur Gewinnmaximierung handelt oder um eine ernstzunehmende, schwer erfassbare Realität innerhalb von Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung der Unternehmenskulturforschung, der theoretischen Fundierung durch verschiedene Modelle (Schein, Hatch, Sackmann), dem Bezug zu Führung und Managementstrategien sowie der kritischen Diskussion methodischer Ansätze zur Messung von Kultur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, das komplexe Phänomen Unternehmenskultur wissenschaftlich systematisch darzustellen und Wege aufzuzeigen, wie Führungskräfte kultursensitiv und ethisch fundiert agieren können, anstatt nur oberflächliche Manipulation zu betreiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Modellen. Methodisch wird für einen multimethodischen Forschungsansatz plädiert, der quantitative Erhebungen mit qualitativer Tiefe (z.B. problemzentrierte Interviews) verbindet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die historischen Wurzeln (Japan-Schock), vergleicht wissenschaftliche Paradigmen, stellt prominente Modelle vor und diskutiert die Wechselwirkungen zwischen Kultur, Führung und Management. Zudem erfolgt ein Vergleich mit Organisationsklima und Corporate Identity.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Unternehmenskultur, Organisationsklima, Führungstheorien, Transformationale Führung, Drei-Ebenen-Modell von Schein, Qualitative Forschung, Facettentheorie und ethisches Management.
Welche Bedeutung hat das „Drei-Ebenen-Modell“ von E. Schein für diese Arbeit?
Es dient als eines der zentralen theoretischen Fundamente. Die Arbeit nutzt Scheins Unterscheidung in Artefakte, Werte und Grundannahmen, um die Tiefe kultureller Phänomene in Organisationen zu strukturieren und kritisierbar zu machen.
Warum ist das „Cultural Dynamics Model“ von Hatch besonders relevant?
Im Gegensatz zu hierarchischen Modellen betont Hatch die dynamischen Transformationsprozesse. Für die Arbeit ist dies wichtig, um Kultur nicht als statischen Zustand, sondern als kontinuierlichen, durch Interaktionen gestalteten Prozess zu verstehen.
- Arbeit zitieren
- M.Sc. Heinz Giesen (Autor:in), 2006, Unternehmenskultur. Schillerndes Phänomen oder harte Variable?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/177305
