Führungsstile und Führungserfolg

1 Einleitung

Bereits seit vielen Jahren wird über den Begriff der Führung, der Führungstechniken, deren Wirkung und Qualität debattiert. Betrachtet man den Alltag in Führungspositionen, so erfahren wir, dass es viele Möglichkeiten gibt Führung in einem Unternehmen umzusetzen. Führungskräfte haben unterschiedliche Persönlichkeiten und daher auch unterschiedliche Arten, Führungsaufgaben wahrzunehmen und verhalten sich gegenüber Mitarbeitern ebenso unterschiedlich. So kann eine Führungskraft besonders dominant sein und für einen möglichst reibungslosen Ablauf plädieren, während eine andere mehr Werte auf offene Dialoge zwischen den Mitarbeiter und der Führungskraft selbst legt. Aus diesen unterschiedlichen Arten zu führen, ergeben sich ebenso unterschiedliche Führungsstile. Doch was sind eigentlich Führungsstile? In der vorherrschenden Literatur lassen sich durchaus viele unterschiedliche Definitionen finden. So definieren beispielsweise Günter Wöhe und Ulrich Döring einen Führungsstil als ein „ Verhaltensmuster eines Vorgesetzten gegenüber seinen weisungsgebundenen Mitarbeitern”.¹ Klaus Birker hingegen definiert Führungsstile als „die Grundhaltung und das sich daran orientierende Verhaltensmuster, mit denen jemand seine Führungsaufgaben, bezogen auf andere Einzelpersonen oder Gruppen, wahrnimmt.“²

Mit dieser Hausarbeit möchten wir die große Welt der Führungsstile durchleuchten, indem wir zunächst auf die tradierenden Führungsstile nach Max Weber weiter über die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin eingehen werden. Hierzu haben wir uns jeweils mit den typischen Merkmalen inklusive Praxisbeispiel sowie mit Vor- und Nachteilen befasst. Über der Theorie hinaus möchten wir uns mit der Frage beschäftigen, zu welchen Führungsstilen Vorgesetzte neigen bzw. welcher Führungsstil in der Praxis besonders häufige Anwendung findet und somit als Klassiker in der Realität zu sehen ist. Hierzu haben wir eine nichtrepräsentative Umfrage durchgeführt, welche wir im weiteren Verlauf darstellen werden. Ebenso möchten wir uns mit der Frage nach der Effizienz von Führungsstilen auseinandersetzen, da sicherlich nicht in jeder Situation der gleiche Führungsstil zum

Erfolg führen wird. Daran anschließend werden wir ein Fazit aus unseren Erkenntnissen ziehen, um die eben genannten Fragen beantworten zu können.

2 Tradierende Führungsstile nach Max Weber

Die tradierenden Führungsstile werden von den von Max Weber (1984 - 1920) formulierten Idealtypen der Herrschaft geprägt.³

Max Weber leitet den Herrschaftsanspruch aus der Tradition ab und bildete drei idealtypische Herrschaftsformen: Die traditionale, die charismatische und die bürokratischer Herrschaft.⁴

Die durch Max Weber geprägten Herrschaftsansprüche können mit ihren verschiedenen Kompetenzen und Verhaltensmustern auf die Wirtschaft übertragen werden.⁵

Eine Modifizierung der traditionalen Herrschaft erfolgte (Witte und Häuser) durch die Differenzierung von traditionaler in patriarchalische und autokratische Führung.⁶

Der autokratische Führungsstil ist Führen durch Selbstherrschaft. Mitarbeiter werden von der Führungsperson als Unterstellte gesehen und werden an Entscheidungsprozessen nicht beteiligt. Die Unterstellten sind zu Disziplin und Gehorsam verpflichtet. Die Führungsperson besitzt die Alleinherrschaft und somit die gesamte Machtfülle.⁷ Die Stellung des Autokraten wird durch den hierarchischen Aufbau des Führungsapparates gestärkt.⁸

Der patriarchische Führungsstil baut auf dem absoluten Herrschaftsanspruch des autokratischen Führungsstils auf. Ein weiteres wesentliches Merkmal für den patriarchischen Führungsstil ist die Güte. Leitbild ist der strenge, aber gütige Vater als unumstrittenes Familienoberhaupt.⁹ Der Patriarch steht im unmittelbaren Kontakt zu den Geführten und verlangt von ihnen wie der Autokrat Disziplin und Gehorsam.

Der Herrschaftsanspruch des patriarchischen Führungsstils wird durch Wissens- und Erfahrungsvorsprung legitimiert.¹⁰

Bei dem charismatischen Führungsstil wird der Herrschaftsanspruch durch die starke und einmalige Persönlichkeit der Führungsperson legitimiert.¹¹ Die enorme Ausstrahlungskraft des Führenden kann die Geführten zu einer erhöhten Opfer- und Leistungsbereitschaft bringen.¹² Der Charismatiker hat ebenfalls die alleinige Entscheidungskompetenz und unterdrückt das eigenverantwortliche Mitwirken der Geführten.¹³

Die Legitimation des Herrschaftsanspruches des bürokratischen Führungsstils liegt nicht mehr in der Tradition, dem Eigentum oder der persönlichen Ausstrahlung, sondern nur in der ausgeführten Position.¹⁴ Damit ist der Herrschaftsanspruch zeitlich begrenzt und auf andere übertragbar.¹⁵ Der Führungsstil wird durch ein System gestärkt, welches vorwiegend durch Richtlinien und Anweisungen geregelt wird.¹⁶

3 Klassische Führungsstile nach K. Lewin

Die von Max Weber geprägten Führungsstile spielen in der Interpretation und Beschreibung von Führungsstilen in der heutigen Zeit nur noch eine nachrangige Rolle.¹⁷ Es werden vorwiegend einzelne Elemente der genannten Führungsstile in die neu definierten Führungsstile übernommen.

Die Genealogie der klassischen Führungsstile führt zurück auf K. Lewins (1890- 1947) klassische Studie (1939) an der University von Iowa.18 In einer Versuchsanordnung bei denen Kindergruppen Papiermasken anfertigen und bemalen sollten, wurden die Auswirkungen des autoritären und kooperativen Führungsstils beurteilt. Die Auswirkungen hinsichtlich Arbeitsatmosphäre, Gruppenzusammenhalt, Arbeitsintensität und Motivation standen hierbei im Vordergrund. Bei der Untersuchung hat sich ein weiterer Führungsstil heraus kristallisiert, den Lewin als „laissez-faire“ bezeichnet hat.

Die drei klassischen Führungsstile lassen sich in zwei Arten von Führungsstilen differenzieren, die eindimensionalen Führungsstile und den mehrdimensionalen Führungsstil.

3.1 Eindimensionale Führungsstile

Eindimensional bedeutet, dass die Klassifizierung anhand eines Merkmales erfolgt.¹⁹ Bei dem autoritären Führungsstil und dem kooperativen Führungsstil geht es vorrangig um die Willensbildung und den Entscheidungsprozess zwischen Führungsperson und Geführten.²⁰

Die Kritik an dem eindimensionalen Konzept ist die eingeschränkte Betrachtung des Führungsstils sowie die Vernachlässigung weiterer Merkmale.²¹ Weitere Merkmale können bei den eindimensionalen Führungsstilen nur in Verbindung mit dem Hauptmerkmal betrachtet werden.²²

3.1.1 Der autoritäre Führungsstil

3.1.1.1 Merkmale

In der Literatur lassen sich viele verschiedene Bezeichnungen des autoritären Führungsstiles finden. So ist häufig vom hierarchischen oder auch delegierenden Führungsstil die Rede.²³ Auch innerhalb des autoritären Führungsstil gibt es unterschiedliche Ausprägungen, die über patriarchalisch, beratend, konsultativ, partizipativ bis hin zu delegativ reichen können. Der Entscheidungsspielraum des

Vorgesetzten ist in dieser Reihenfolge abnehmend, während der Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter zunimmt.²⁴

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich jedoch in erster Linie durch eine klare Trennung der Beziehungsebene und der Entscheidungsspielräume zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern aus, welches auch als „strenges Über- und Unterordnungsverhältnis“ (Top- Down- Beziehung) bezeichnet wird.²⁵ Das bedeutet, dass die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter als distanziert zu beschreiben ist und auf fachlicher Ebene beruht.²⁶ Entscheidungen und auszuführende Aktivitäten werden direkt von der Führungsperson und ohne Rücksprache mit den Mitarbeitern getroffen. Arbeitsergebnisse und Abläufe durch die Führungsperson kontrolliert.²⁷ Die Mitarbeiter stellen hier lediglich die ausführenden Kräfte dar, ohne dass sie am Willensbildungsprozess beteiligt werden. Hierbei ist das Einbringen von eigenen Ideen, Vorstellungen oder gar Kritik unerwünscht. Bedenklich ist, dass das mögliche Potential der Mitarbeiter nicht genutzt wird.

3.1.1.2 Vor- und Nachteile

Auf Grund der Wahl des autoritären Führungsstils kommen einige Vor- und Nachteile zum Vorschein, auf die wir im Folgenden eingehen werden. Zu erwähnen ist, dass sich lediglich nur eine Auswahl an Vor- und Nachteilen darstellen lassen, da diese oftmals von bestimmten Situationen abhängig sind. Dies gilt auch für die noch folgenden Führungsstile.

Dadurch, dass die Führungskraft Entscheidungen allein trifft, herrscht eine hohe Entscheidungsgeschwindigkeit, da sich die Führungskraft nicht von ihren Mitarbeitern beraten lässt, was wiederum Zeit beanspruchen würde. Hier kann es jedoch zu möglichen Fehlentscheidungen kommen, da diese subjektiv von der Führungskraft getroffen werden. Daher ist es besonders wichtig, dass die Führungskraft über ein umfangreiches Fachwissen verfügt.

[...]

¹ Wöhe/Döring (2010): S. 158

² Birker (1997): S. 1

³ Vgl. Klaußner, Alexander (2009): S.36

⁴ Vgl. Birker, Klaus (1997):S.138

⁵ Vgl. Klaußner, Alexander (2009): S.36

⁶ Vgl. Birker, Klaus (1997): S.138

⁷ Vgl. Hintz, Asmus J. (2011): S 39

⁸ Vgl. Töpfer, Armin (2005): S.948

⁹ Vgl. Birker, Klaus (1997): S.138

¹⁰ Vgl. Simon, Walter (2006): S.24

¹¹ Vgl. Neuberger, Oswald (2002): S.146

¹² Vgl. Birker Klaus (1997): S.138

¹³ Vgl. Ebd.

¹⁴ Vgl. Ebd.

¹⁵ Vgl. Hintz, Asmus J. (2011): S.39

¹⁶ Vgl. Simon, Walter (2006): S.25

¹⁷ Vgl. Jung, Hans (2006): S.422

¹⁸ Vgl. Neuberger, Oswald (2002): S.493

¹⁹ Vgl. Birker, Klaus (1997): S. 137

²⁰ Vgl. Ebd.

²¹ Vgl. Berndt, Ralph (1995): S.195

²² Vgl. Birker, Klaus (1997): S.137

²³ Vgl. http://www.bw.fh-deggendorf.de/kurse/uf/skripten/skript6.doc Abgerufen am 21.06.2011

²⁴ Vgl. Ebd.

²⁵ Vgl. Thon, Rebecca (2009): S. 10

²⁶ Vgl. Birker, Klaus (1997): S. 139

²⁷ Vgl. Oppermann-Weber, Ursula (2001): S. 51