1. Einleitung
In Zeiten der ständigen Veränderung der Unternehmensumwelt gewinnt neben dem individuellen Lernen, im Besonderen das kollektive Lernen an Bedeutung. Für Wirtschaftsunternehmen entwickelt sich das Phänomen des organisationalen Lernens immer mehr zur zwingenden Notwendigkeit.1 Die Unternehmen verstehen das organisationale Lernen als ein Management- und Führungskonzept, welches darauf abzielt die Potentiale der individuellen Mitarbeiter zur Steigerung der organisationalen Innovationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Flexibilität nutzbar zu machen und langfristig zu erhöhen.2
Das Konzept des individuellen Lernens lässt sich jedoch nicht ohne Modifikationen auf eine Organisation übertragen, da sich dies nur selten praktisch umsetzen lässt.
Für die Führungsmitglieder eines Unternehmens bietet das Konzept des organisationalen Lernens Hilfestellungen um den Erfolg Ihrer Organisation in unserer Wissensgesellschaft zu gewährleisten.3 Desweiteren sehen Unternehmen darin die Möglichkeit, sich besser auf die sich schnell verändernden Umweltbedingungen einstellen zu können.
Bei der Umsetzung des Konzeptes stellt sich jedoch die Frage wer genau lernt.4
Im Allgemeinen verbindet man mit dem Begriff „Lernen“ das Lernen einer individuellen Person. Jedoch im Kontext des organisationalen Lernens versteht man das „Lernen“, als interaktive Aktivität auf kollektiver Ebene. Es erscheint, dass beim organisationalen Lernen zwei unterschiedliche Phänomene miteinander verbunden werden sollen.5
Das organisationale Lernen ist somit mehr als die Summe individueller Lernprozesse.
Ein Problem vieler Unternehmen beruht darauf, dass die Manager und Mitarbeiter nur selten wissen, wie die Ideen und das Wissen Einzelner im gesamten Unternehmen verteilt und für alle Unternehmensbereiche zugänglich gemacht werden können6. Erst wenn diese Schwierigkeiten aus dem Weg geräumt werden und sich individuelles und kollektives Lernen miteinander in Einklang bringen lassen, ist es möglich das Konzept des organisationalen Lernens im Unternehmen erfolgversprechend umzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationales Lernen
2.1 Das Phänomen des individuellen Lernen
2.2 Das Phänomen des Organisationales Lernen
3. Strategische Führung und organisationales Lernen
3.1 Einleitung
3.2 Führungsstile
3.3 organisationales Lernen
3.4 Konzeptuelles Rahmengerüst
3.4.1 Das Bedürfnis nach einem Vereinigten Führungsstil
3.4.2 Strategische Führung und Lernflüsse
4. Lernen von wissensorientierten Dienstleistern: Der Einfluss der Erfahrungsungleichheit von Lösungsanbietern auf die Innovation von Kunden
4.1 Erfahrungsungleichheit und das Organisatorische Lernen
4.2 Die Erfahrung von technologischen Lösungsanbietern zur beständigen Innovationsaneignung von Kunden
4.3 Die organisatorische Erfahrungs- und Kundenunternehmen- Innovationsanpassung von technologischen Lösungsanbietern
4.4 Zwischenergebnisse
4.5 Diskussion und abschliessende Betrachtung
5. Wie Organisationskulturen das organisationale Lernen beeinflussen
5.1 Einleitung
5.2 Organisationale Kultur
5.3 Das Lernen der Organisation
5.4 Begriffliche und Betriebliche Modelle
5.5 Forschungsmethodik und Forschungshypothesen
5.6 Masseinheiten und Instrumente
5.7 Statistische Analysen
5.8 Schlussfolgerung und Bemerkung
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, verschiedene theoretische und praktische Ansätze zum organisationalen Lernen zu analysieren und deren Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit von Unternehmen zu untersuchen.
- Grundlagen des individuellen und organisationalen Lernens
- Die Rolle strategischer Führung und verschiedener Führungsstile
- Einfluss der Erfahrungsungleichheit zwischen Lösungsanbietern und Kunden
- Wechselwirkung zwischen Organisationskultur und Lernprozessen
- Analyse empirischer Daten zu Kulturen in öffentlichen Organisationen
Auszug aus dem Buch
3.3 organisationales Lernen
Um einen Zusammenhang zwischen strategischer Führung und organisationalem Lernen feststellen und erkennen zu können betrachten wir hier das 4I- Rahmen Modell von Crossan.21
Das 4I- Bezugssystem versucht eine klare Verbindung zwischen der Strategie und dem Lernen herzustellen. Crossan23 sieh das organisatorische Lernen als ein Prozess der Änderung im Denken und Handeln, sowohl von Person, wie auch von den betroffenen Einrichtungen der Organisation. Es wird in der Forschung darüber diskutiert was die grundlegende Herausforderung des organisatorischen Lernens ist, das Aneignen neuen Wissens (Erforschung) oder das Verwenden (Ausnutzung) was bereits erlernt wurde.24 Die strategische Erneuerung von Unternehmen ist ein kritischer Prozess bei dem Spannungen zwischen Neuheit und Kontinuität in Bezug auf das organisatorische Lernen überwunden werden müssen.25 Die Multiebenen Ansicht des 4I - Bezugssystem entwirrt das System, indem es aufzeigt, wie das Lernen in Unternehmen vorkommt. In Abbildung 1 sehen wir, wie das Lernen von Personen, Gruppen, und Organisationsebenen auftritt und die anderen Ebenen informiert werden. Die drei Ebenen des Lernens werden durch vier soziale und psychologische Prozesse verbunden: Intuition, Interpretation, Integrierung, und das Institutionalisieren (4I).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Notwendigkeit des organisationalen Lernens als Managementkonzept in einer sich schnell verändernden Unternehmenswelt ein.
2. Organisationales Lernen: Hier erfolgt die grundlegende Abgrenzung zwischen individuellem Lernen und dem komplexeren organisationalen Lernphänomen.
3. Strategische Führung und organisationales Lernen: Dieses Kapitel beleuchtet, wie verschiedene Führungsstile (transformativ und transaktional) Lernprozesse beeinflussen und integrieren können.
4. Lernen von wissensorientierten Dienstleistern: Der Einfluss der Erfahrungsungleichheit von Lösungsanbietern auf die Innovation von Kunden: Die Untersuchung befasst sich mit der Bedeutung von externem Wissen und Erfahrungsunterschieden für die Innovationskraft von Kundenunternehmen.
5. Wie Organisationskulturen das organisationale Lernen beeinflussen: Dieser Abschnitt analysiert den Zusammenhang zwischen verschiedenen Arten von Unternehmenskulturen und der Fähigkeit zur Etablierung einer Lernorganisation anhand empirischer Studien.
6. Zusammenfassung: Hier werden die wesentlichen Ergebnisse hinsichtlich Führung, externer Dienstleister und Unternehmenskultur für ein erfolgreiches organisationales Lernen zusammenfassend gewürdigt.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Strategische Führung, Transformative Führung, Transaktionale Führung, Lernorganisation, Wissensmanagement, Innovationsanpassung, Organisationskultur, Erfahrungsungleichheit, Wissensgenerierung, Unternehmensumwelt, Kollektives Lernen, Leistungsfähigkeit, Absorptionskapazität, Managementkonzept
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert das Konzept des organisationalen Lernens und untersucht, wie Führung und Unternehmenskultur Lernprozesse in Organisationen initiieren, unterstützen und beschleunigen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Verbindung von strategischer Führung, dem Wissensaustausch mit externen Lösungsanbietern sowie der kulturellen Gestaltung innerhalb von Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, verschiedene Ansätze zum organisationalen Lernen aufzuzeigen und deren Einfluss auf die Gesamtorganisation und deren Anpassungsfähigkeit zu evaluieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse und zieht zudem empirische Forschungsergebnisse (wie Korrelationstests und Likert-Fragebögen) aus internationalen Studien heran.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Führungstheorien (4I-Modell), die Rolle von technologischen Dienstleistern bei der Innovation und die statistische Untersuchung des Einflusses von Organisationskulturen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Organisationales Lernen, Strategische Führung, Organisationskultur, Wissensmanagement und Innovationsanpassung.
Was besagt die Hypothese zum Einfluss von Lösungsanbietern?
Es wird postuliert, dass eine gewisse Erfahrungsungleichheit zwischen Lösungsanbieter und Kunde eine positive, teils U-förmige Beziehung zur Innovationsanpassung des Kunden aufweist.
Welche Kulturen fördern das organisationale Lernen besonders?
Die Studie deutet darauf hin, dass die Lernkultur den größten positiven Einfluss auf die Entwicklung organisationalen Lernens ausübt, gefolgt von teilnehmenden Kulturen.
- Quote paper
- Hilger Schneider (Author), 2009, Ansätze zum Thema des organisationalen Lernens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/177890
