Vorerst soll der Begriff des Low Performers geklärt und somit einen Einstieg in das Thema der sozial gerechtfertigten Kündigung in Form der personen- und verhaltensbedingten Kündigung vermitteln werden, wobei zu bemerken ist, dass die Elemente der verhaltensbedingten Kündigung auch in der personenbedingten Kündigung zur Anwendung kommen. Fraglich ist jedoch zunächst, was der Arbeitnehmer leisten muss. Diese hängt wesentlich vom Arbeitsver-trag ab. Bei Durchsicht einer Vielzahl von Arbeitsverträgen wird schnell deutlich, dass bei der Ermittlung der Normalleistung der Arbeitsvertrag nur von sekundärer Bedeutung sein kann, da eine Wechselbeziehung zwischen Direktionsrecht und Arbeitsvertrag erkennbar ist und so keine Rückschlüsse auf einen Leistungsmaßstab gezogen werden können. Für die Festlegung des Solls bedarf es vielmehr der Einführung eines Leistungsmaßstabs. Dieser erfährt in Litera-tur und Rechtsprechung eine Zweiteilung. Es stehen sich die zwei Grundpositionen, der sub-jektiven, also dem individuellen, persönlichen Leistungsvermögen und der objektive Leis-tungsmaßstab, welches sich in der objektiven Durchschnittsleistung ausdrückt. Nach der Feststellung des relevanten Leistungsmaßstabs werden weitere Anforderungen an die sozial ge-rechtfertigte Kündigung formuliert, die im Folgenden erörtert werden. Dies beinhaltet eine Zwischenlösung von objektiven und subjektiven Gesichtspunkten in der Form der abgestuften Darlegungslast, welche eine Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber zur Folge haben kann. Danach soll dargestellt werden, wie diese Beweislasterleichterung durch die ein-Drittel Regelung relativiert wird. Aber auch die Unterscheidung von quantitativen bzw. qualitativen Mängeln in der Normalleistung und die weitere zu wählende Vorgehensweise für die Darle-gung der Beweislast in Form des Vergleichsmaßstabs sind bei dieser Relativierung unerläss-lich. Im Verlauf der Arbeitet wurde verdeutlicht, dass diese Ansätze eine kritische Betrach-tungsweise erfordern. Das Hauptaugenmerk liegt auf den Erweiterungen innerhalb der perso-nenbedingten Kündigung, welche einher gehen mit der Negativprognose, der erheblichen Be-einträchtigungen von betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen und der anschließenden Interessenabwägung. Schwerpunkt bei den Ausführungen der personenbedingten Minderleis-tung wird die krankheitsbedingte Kündigung bilden. Kritik und ein Schlusswort runden die vorliegende Arbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
- Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Gegenstand der Untersuchung
- Gang der Untersuchung
- Der „Low Performer"
- Kündigung von „Low Performern"
- Verhaltensbedingte Minderleistung
- Der Arbeitsvertrag
- Objektiver Leistungsmaßstab
- Subjektiver Leistungsmaßstab
- Abgestufte Darlegungslast
- Ermittlung der Normalleistung
- Quantitative Mängel
- Qualitative Mängel
- Bildung des Vergleichsmaßstabs
- Anforderungen an die Vergleichsgruppenbildung
- Kritik zur verhaltensbedingten Minderleistung
- Kritik am objektiven Leistungsmaßstab
- Kritik am subjektiven Leistungsmaßstab
- Personenbedingte Minderleistung
- Negative Prognose
- Erhebliche Beeinträchtigungen
- Interessenabwägung
- Kritik zur personenbedingten Minderleistung
- Schlusswort
- Abbildungsverzeichnis
- Literaturverzeichnis
- Onlinequellenverzeichnis
- Rechtssprechungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht die rechtlichen Aspekte der Kündigung von „Low Performern" im Arbeitsrecht. Sie analysiert die verschiedenen Arten der Kündigung, die in diesem Zusammenhang in Betracht kommen, insbesondere die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung, und beleuchtet die rechtlichen Hürden, die bei der Kündigung von Mitarbeitern mit unterdurchschnittlicher Leistung zu beachten sind. Die Arbeit konzentriert sich auf die rechtliche Bewertung der Kündigung und berücksichtigt dabei nicht personalwirtschaftliche Erwägungen.
- Die Definition des „Low Performers" und die Abgrenzung von Minderleistung, Schlechtleistung und Fehlleistung
- Die rechtlichen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung, insbesondere die Festlegung des relevanten Leistungsmaßstabs (objektiv vs. subjektiv)
- Die Bedeutung der abgestuften Darlegungslast und die ein-Drittel-Regel als Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber
- Die rechtlichen Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung, insbesondere die negative Prognose, die erheblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung
- Die Kritik an den bestehenden Rechtsgrundlagen und die Herausforderungen bei der Kündigung von „Low Performern" in der Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Kündigung von „Low Performern" ein und stellt die Relevanz des Themas dar. Sie beleuchtet die Problematik von Minderleistern in Unternehmen und die damit verbundenen Kosten. Die Arbeit bezieht sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die einschlägige Literatur.
Das Kapitel „Der „Low Performer"“ definiert den Begriff des „Low Performers" und grenzt ihn von anderen Formen der Leistungsminderung ab. Es stellt fest, dass der Begriff im Schrifttum nicht eindeutig definiert ist und es verschiedene Auffassungen über die Abgrenzung von Minderleistung, Schlechtleistung und Fehlleistung gibt.
Das Kapitel „Kündigung von „Low Performern"“ behandelt die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung von „Low Performern" im Arbeitsrecht. Es stellt fest, dass die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Das Kapitel analysiert die verschiedenen Aspekte der verhaltensbedingten Kündigung, wie die Festlegung des Leistungsmaßstabs, die abgestufte Darlegungslast, die ein-Drittel-Regel, die Unterscheidung von quantitativen und qualitativen Mängeln und die Bildung des Vergleichsmaßstabs. Es werden auch die Kritikpunkte an der Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Minderleistung beleuchtet.
Das Kapitel „Personenbedingte Minderleistung“ befasst sich mit der Kündigung wegen personenbedingter Minderleistung, insbesondere mit der krankheitsbedingten Kündigung. Es erläutert die Voraussetzungen für eine solche Kündigung, wie die negative Prognose, die erheblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung. Es werden auch die Kritikpunkte an der Rechtsprechung zur personenbedingten Minderleistung aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Kündigung von „Low Performern" im Arbeitsrecht, die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung, Minderleistung, Schlechtleistung, Fehlleistung, Leistungsmaßstab, objektiver Leistungsmaßstab, subjektiver Leistungsmaßstab, abgestufte Darlegungslast, ein-Drittel-Regel, quantitative Mängel, qualitative Mängel, Vergleichsmaßstab, negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigungen, Interessenabwägung, krankheitsbedingte Kündigung, Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht (BAG).
- Arbeit zitieren
- Daniel Siebert (Autor:in), 2011, Kündigung von Low Performern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/178958