Doing, Undoing und Playing Nationality. Strategien zum Umgang mit Problemen in Organisationen im Ausland


Hausarbeit, 2010

17 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Kultur
2.2 Doing, Undoing und Playing Nationality

3. Interviewanalyse
3.1 Methodik
3.2 Vorstellung der Ergebnisse
a) Probleme
b) Problemlösungen

4. Schlussbemerkungen

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich den Problematiken von Organisationen, die durch ihre multinationale Belegschaft vor neue Herausforderungen gestellt werden. Diese nationalkulturell heterogene Mischung macht es nötig, sich mit neuen Problemlösestrategien auseinander zu setzen, wie Kultur genutzt oder ausgeschaltet werden kann. Es soll versucht werden, zu erklären, welche Möglichkeiten es gibt mit Problemen umzugehen, die durch nationalkulturelle Differenzen innerhalb eines Unternehmens entstehen.

Zu diesem Zweck habe ich drei Interviews mit in China arbeitenden Expats analysiert. Hierbei rückten für mich die Methoden des Doing, Undoing und Playing Nationality und ihre Konsequenzen in den Fokus. Ich werde zeigen, wann und wie diese Lösungsstrategien zur Bewältigung von Problemen eingesetzt werden.

Zunächst werde ich in die zentralen Konzepte der Kultur und des Doing, Undoing und Playing Nationality einführen. Danach werde ich mein methodisches Vorgehen erläutern, um dann die Ergebnisse der Untersuchung zu präsentieren.

2. Theoretischer Hintergrund

Da in multinationalen und transnationalen Unternehmen die Zusammensetzung der Mitarbeiter zumeist aus mehr als einer Nationalität besteht, müssen im Kontext von Managing Diversity für den reibungslosen Ablauf in einer Organisation relevante kulturelle Differenzen, also Heterogenität, bis zu einem gewissen Grad ausgeglichen werden. Andernfalls kommt es sonst immer wieder zu Missverständnissen und Problemen, die den Arbeitsablauf stören können. Das bedeutet, die Unterschiede sollen zum einen zwar gewinnbringend genutzt werden, andererseits aber dort, wo sie nicht erwünscht sind und zu Problemen führen, muss eine Neutralisierung der kulturellen Differenzen geleistet werden, um ein Maß an kultureller Homogenität zu erreichen, welches störungsfreie Arbeitsprozesse zulässt (Frohnen 2005: 9-11).

2.1 Kultur

Was bedeutet hier jedoch Kultur? Im Kontext von multinationalen und transnationalen Organisationen und ihren Managing Diversity Programmen wird die Kultur der Mitarbeiter häufig mit Landeskultur, also der die Organisationen umgebenden Umwelt, gleichgesetzt. Kultur wird hier als Nationalkultur verstanden, und drückt sich in den Praktiken, Werten und Normen der kulturgesteuerten Menschen aus, die durch ihre Kultur einer Programmierung unterworfen sind, der sie nicht entfliehen können. Dadurch gewinnt Kultur eine dauernde Relevanz der nationalen Zugehörigkeit der Mitarbeiter einer Organisation.

Gegensätzlich zu dieser fixen Auffassung von Kultur beschreibt ein praxistheoretischer Ansatz „ die Veränderbarkeit und Kontingent sozialer Praxis“ (Reuter 2005: 245). Das Individuum ist keiner starren Kultur hilflos ausgeliefert, sondern ist vielmehr „ein mehr oder minder loses Bündel von praktischen Wissensformen“ (Reuter 2005: 246).

2.2 Doing, Undoing und Playing Nationality

Was bedeuten Doing, Undoing und Playing Nationality nun in diesem Kontext? Doing Nationality bedeutet ein Relevant machen von nationalkulturellen Differenzen, was sich z.B. in Erklärungsansätzen für ein bestimmtes Verhalten einer Person zeigt. Dies birgt allerdings das Risiko einer Personalisierung von Differenzen (Frohnen 2005:10ff), d.h. deckend mit der Idee des kulturgesteuerten Menschen werden Personen stereotypisierte nationalkulturelle Merkmale zugeschrieben, die sie als Individuum ausmachen (Frohnen 2005: 10)

Undoing Nationality meint demnach dem Doing entgegengesetzt das Verschwinden lassen von Differenzen. Dies ist nach Goffmann eine aktive Praxis des Neutralisierens (Frohnen 2005: 204). Undoing Nationality kann demnach als Methode eingesetzt werden, um praktische Probleme zu lösen, die sich aus nationalkulturellen Differenzen ergeben (Frohnen 2005:17).

Abgrenzend zu dieser Neutralisierungsarbeit setzt Playing Nationality nationalkulturelle Differenzen zu seinen Zwecken ein. Das „Distanzieren, Darstellen und Erklären“ (Mense- Petermann 2006: 405) kann somit auch als eine Methode benutzt werden, um einen reibungslosen Ablauf zwischen den verschiedenen Kulturen innerhalb der Organisation zu erzielen. Als eine Folge daraus ergibt sich, dass bei den Lösungsstrategien die leidige Problemgruppe der „Anderen“ auch als Problemlösegruppe wahrgenommen werden kann (Reuter 2005: 251).

3. Interviewanalyse

Untersucht wurden die Strategien des Doing, Undoing und Playing Nationality bei Expats, die in China arbeiten. Wie wird hier mit Nationalität umgegangen? Es ist zu erwarten, dass es unterschiedliche Arten der Herangehensweisen und an kulturelle Unterschiede gibt, und abhängig von der Betrachtung und Strategie unterschiedliche Erfolge erzielt werden.

3.1 Methodik

Bei dem methodischen Vorgehen habe ich mich an der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring orientiert. Da ich ein vergleichbares Kategoriensystem zwischen den drei Interviews benötigte und mich mehr auf den Inhalt als auf sprachliche Ausschmückungen fokussieren wollte, erschien mir dies als die geeignete Methode. Auf eine Zusammenfassung der drei Interviews, die generalisierende Aussagen über die Thematik zum Ziel hat, habe ich verzichtet, da hierfür die Voraussetzung einer theoretischen Sättigung nicht erfüllt ist. Stattdessen bin ich bei bei der Kategorienbildung sowohl induktiv als auch deduktiv vorgegangen, um zum einen den Relevanzen der Interviewten folgen zu können und zum anderen die übergeordneten Fragestellungen nicht aus dem Fokus geraten zu lassen (Mayring 2007: 74ff). Bei der induktiven Kategorienbildung orientierte ich mich zwar auch an der Fragestellung, aber konnte ein umfassenderes und holistischeres Kategoriensystem erstellen, welches die Interviews annähernder/originalgetreuer abbildet. Somit konnte ich dieses System benutzen, um deduktive Kategorien in ihnen wiederzufinden und abzuleiten, ohne sie den Interviews von Anfang an „überzustülpen“.

Es handelt sich bei dem Material um 3 Interviews mit Expats in führenden Positionen im Auslandseinsatz in deutschen Organisationen in China.

Person A: Chef der Logistik eines deutschen Mittelstandunternehmens
Person B: Produktionsleiter eines deutschen Mittelstandunternehmens
Person C: Vize-Präsident eines deutschen Mittelstandunternehmens

Hierbei möchte ich darauf hinweisen, dass Person A und C in der gleichen Organisation tätig sind.

Um eine genauere Festlegung der Aspekte, die aus dem Material herausgefiltert werden sollten, einzugrenzen, konzentrierte ich mich bei der Auswertung der Interviews auf folgende zentrale Fragestellung :

Unter welchen Umständen wenden die Akteure Doing, Undoing und Playing Nationality an?

Demnach kristallisierten sich die Kategorien des Problems und der Problemlösungen als Kern heraus. Und weiter ergaben sich daraus folgende Unterfragestellungen:

- Was für Problematiken und Lösungsstrategien lassen sich erkennen?
- Welche Erklärungen werden für das Entstehen von Problemen und Misserfolgen genannt?
- Werden die anderen nur als Problemgruppe oder auch als Problemlösegruppe

angesehen und legen die Teilnehmer ihren Überlegenheitsanspruch ab? (Reuter: 251-252)

3.2 Vorstellung der Ergebnisse

Bei allen drei Interviewten wird Kultur als Nationalkultur definiert, so dass auch ich im weiteren Verlauf bei der Präsentation der Auswertungsergebnisse auf kulturelle Phänomene als nationalkulturelle Phänome Bezug nehme.

a) Probleme

Person A führt alle Probleme auf kulturelle Unterschiede zurück, d.h. Nationalität hat für ihn eine sehr relevante Bedeutung. Kulturelle Unterschiede und „Mentalitätsunterschiede“ führen aus seiner Sicht oft zu Missverständnissen und Störungen im Arbeitsablauf, wobei er größtenteils die Ursache in der von ihm beschriebenen chinesischen Arbeitsweise sieht, welche sich von der deutschen stark unterscheidet.

Die Arbeitsweise der Chinesen wird durch Nationalitätszugehörigkeit erklärt, d.h. durch kulturelle Eigenschaften. Außerdem wird das chinesische (aber auch das deutsche) Arbeitsverhalten stark stereotypisiert, wobei der Interviewte von einer Überlegenheit der deutschen Arbeitsweise ausgeht.

Der überwiegende Teil des „typisch“ chinesischen Arbeitsverhaltens wird negativ als nicht produktiv kategorisiert. Allerdings gibt es Ausnahmen, wo er den Chinesen zugesteht, dass sie ihre Arbeit sehr gut erledigen und nicht produktiv genutzte Arbeitszeit anderweitig kompensiert wird.

Die chinesische Arbeitsweise wird fast ausschließlich als Problem gesehen, nicht aber als Problemlösung. Lediglich längeres Bleiben am Abend wird als Problemlösung für das Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit anerkannt, aber allen anderen Verhaltensweisen wird nicht der Rang einer möglichen Strategie oder Problemlösung zugesprochen.

Auch das Sozialverhalten der Chinesen führt zu Missverständnissen und Störungen im Arbeitsablauf.

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Doing, Undoing und Playing Nationality. Strategien zum Umgang mit Problemen in Organisationen im Ausland
Hochschule
Universität Bielefeld
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
17
Katalognummer
V179955
ISBN (eBook)
9783668312982
Dateigröße
515 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Interviews sind nicht in der Arbeit enthalten.
Schlagworte
doing, undoing, playing, nationality, strategien, umgang, problemen, organisationen, ausland
Arbeit zitieren
Eva Martin (Autor), 2010, Doing, Undoing und Playing Nationality. Strategien zum Umgang mit Problemen in Organisationen im Ausland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179955

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