Die Tendenz bei vielen Unternehmen ging in den vergangenen Jahren hin zu
flacheren und flexibleren Organisationsstrukturen, um den veränderten
wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen. Die
Vereinfachung von administrativen und operativen Prozessen hat zu einer
größeren Beweglichkeit am Markt sowie zu einem Abbau der
Gemeinkostenblöcke geführt1. Die Verflachung von
Organisationsstrukturen hat allerdings auch personalpolitische
Konsequenzen. Carsten Schlichting, Leiter Führungskräfte- und
Organisationsentwicklung bei der Robert Bosch GmbH, hat diese wie folgt
formuliert: „Seit die Diskussion um schlanke Strukturen in den
Unternehmen konsequent geführt und umgesetzt wird, ist die Vorstellung,
mit jedem Aufgabenwechsel eine Stufe der Karriereleiter zu erklimmen,
zunehmend unrealistischer“2. Fallen durch Umstrukturierungen ganze Hierarchieebenen weg, so sind
vertikale Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter nur noch in
eingeschränktem Maße möglich. Darüber hinaus verringern sich auch die
horizontalen Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund von
Dezentralisierungsprozessen3. Doch gerade die Aussicht auf eine mögliche
Karriere ist für viele Mitarbeiter ein Ansporn zur Leistungserbringung4. Die
drohende Motivationslücke durch fehlende Perspektiven muss durch veränderte Karrierekonzepte überwunden werden, um somit leistungsfähige
Mitarbeiter weiterhin an die Unternehmung zu binden. In der vorliegenden Arbeit sollen in einem ersten Schritt begriffliche
Grundlagen erarbeitet werden, dazu gehören unter anderem eine begriffliche
Abgrenzung des Wortes „Karriere“. Anschließend werden mögliche
Karrierekonzepte in flachen Hierarchien vorgestellt und mittels der ERGTheorie
von Alderfer auf ihre Eignung untersucht, Mitarbeiter zu
motivieren.
1 Vgl. Fuchs 1998a, S. 83.
2 Schlichting 1994, S. 386.
3 Vgl. Brasse 1998, S. 42.
4 Vgl. Thom 2002, S. 1.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Aktuelle Ausgangslage
1.2 Problemstellung
1.3 Vorgehensweise
2 Begriffsbestimmung
2.1 Begriffsbestimmung Karriere
2.2 Begriffsbestimmung hierarchische Organisationsstruktur
2.3 Begriffsbestimmung flache Hierarchie
2.3.1 Flache Hierarchie durch flache Ebenen
2.3.2 Flache Hierarchie durch Wegfall von Ebenen
2.3.2.1 Der Wegfall des oberen Managements
2.3.2.2 Der Wegfall des mittleren Managements
2.3.2.3 Der Wegfall der unteren Ebene
2.3.2.4 Der Wegfall des gesamten Managements
3 Vorstellung von Konzepten
3.1 Bezeichnung und Kategorisierung von Karrierekonzepten
3.2 Das Führungskarrierekonzept
3.3 Das Fachkarrierekonzept
3.4 Das Projektkarrierekonzept
3.5 Das Gremienkarrierekonzept
3.6 Das Kompetenzkarrierekonzept
4 Bewertung der Konzepte
4.1 Darstellung der ERG-Theorie
4.2 Wahl der ERG-Theorie
4.3 Bewertung des Führungskarrierekonzepts
4.4 Bewertung des Fachkarrierekonzepts
4.5 Bewertung des Projektkarrierekonzepts
4.6 Bewertung des Kompetenzkarrierekonzepts
4.7 Zusammenfassung
5 Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie in Unternehmen mit flachen Hierarchien, in denen klassische vertikale Aufstiegsmöglichkeiten durch Umstrukturierungsprozesse begrenzt sind, dennoch motivierende Karriereperspektiven für Mitarbeiter geschaffen werden können.
- Analyse der Auswirkungen von flachen Hierarchien auf die Mitarbeiterentwicklung.
- Vorstellung verschiedener alternativer Karrierekonzepte.
- Untersuchung der Motivationspotenziale mittels der ERG-Theorie von Alderfer.
- Vergleich und Bewertung der Konzepte hinsichtlich ihrer Eignung zur Bedürfnisbefriedigung.
Auszug aus dem Buch
3.6 Das Kompetenzkarrierekonzept
Im Folgenden wird das Model der Kompetenzkarriere an Hand des Konzepts des Wiesbadener Beratungsunternehmen CSC Ploenzke vorgestellt. Dieses Laufbahnmodell wird dort schon seit mehreren Jahren praktiziert. Karriere wird bei Ploenzke verstanden als „Kompetenzentwicklung, als Wachstum durch Mehrfachqualifikation und kommunikative Kompetenz“. Menschliche Kompetenzen können nach diesem Konzept in vier Schalen dargestellt werden: Persönlichkeits-, soziale, methodische und fachliche Kompetenz.
Grundidee des Konzepts ist die Tatsache, dass sich zum einen der Mitarbeiter immer neu auf die Anforderungen des Marktes einzustellen hat, zum anderen benötigt der Mitarbeiter vom Unternehmen Informationen darüber, welche Kenntnisse und Fertigkeiten das Unternehmen benötigt, um in Zukunft den Anforderungen gerecht zu werden. Daraus ergibt sich, dass eine enge Verzahnung zwischen Unternehmensstrategie und Personalentwicklung notwendig ist.
Dazu wird für das Unternehmen ein sog. Kompetenzrad aufgestellt, das die Kernkompetenzen des Unternehmens dokumentiert und zum einen aufzeigt, welche Tätigkeitsfelder heute durch die Mitarbeiter schon abgedeckt sind, und zum anderen die im Rahmen der strategischen Planung festgelegten zukünftig erforderlichen Kompetenzen darstellt. Auf diese Weise lassen sich Veränderungen bezüglich des künftig benötigten Know-hows frühzeitig erkennen und Unternehmen und Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, rechtzeitig auf diese Veränderungen durch Entwicklungsmaßnahmen in Form von Job-enrichment und Job-rotation sowie Aus- und Weiterbildungsprogrammen entsprechend zu reagieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die durch flache Hierarchien bedingte Problematik wegfallender Aufstiegsmöglichkeiten und den daraus resultierenden Motivationsbedarf.
2 Begriffsbestimmung: Definiert die zentralen Begriffe Karriere, hierarchische Organisationsstruktur und die verschiedenen Formen flacher Hierarchien.
3 Vorstellung von Konzepten: Stellt verschiedene moderne Karrierekonzepte wie Führung-, Fach-, Projekt-, Gremien- und Kompetenzkarriere vor.
4 Bewertung der Konzepte: Nutzt die ERG-Theorie von Alderfer, um die Eignung der vorgestellten Karrierekonzepte zur Motivationssteigerung zu analysieren.
5 Schluss: Führt aus, dass Karriere in Zukunft stärker als individualisierte Kompetenzentwicklung und Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit verstanden werden muss.
Schlüsselwörter
Karrierekonzepte, flache Hierarchien, Personalmanagement, Organisationsstruktur, Motivation, ERG-Theorie, Fachkarriere, Projektkarriere, Kompetenzkarriere, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Beschäftigungsfähigkeit, Karriereplanung, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der personalwirtschaftlichen Herausforderung, Mitarbeitern in Unternehmen mit flachen Hierarchien motivierende Laufbahnperspektiven zu bieten, da traditionelle Aufstiegsmöglichkeiten zunehmend entfallen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Begriffe Karriere und Hierarchie, die Analyse verschiedener alternativer Karrieremodelle sowie deren Bewertung hinsichtlich ihrer motivationalen Wirkung auf die Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch veränderte Karrierekonzepte trotz fehlender klassischer Karriereleitern die Motivation leistungsfähiger Mitarbeiter erhalten und diese an das Unternehmen gebunden werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit erarbeitet begriffliche Grundlagen und nutzt für die Untersuchung der Konzepte die ERG-Theorie von Alderfer, um deren Eignung zur Bedürfnisbefriedigung (Wachstum, Beziehung, Existenz) zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Begrifflichkeiten, die Vorstellung verschiedener Konzepte (Führung, Fach, Projekt, Gremium, Kompetenz) und deren anschließende Bewertung anhand der genannten Theorie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Karrierekonzepte, flache Hierarchien, Personalentwicklung, Motivation, ERG-Theorie sowie verschiedene spezifische Laufbahnmodelle wie die Kompetenzkarriere.
Welche Rolle spielen Perspektivgruppen im Kompetenzkarrierekonzept?
Perspektivgruppen fassen Mitarbeiter mit vergleichbarer Erfahrung zusammen und ersetzen formale Laufbahnen. Sie dienen dazu, langfristige Berufsperspektiven und individuelle Entwicklungswege transparent aufzuzeigen.
Warum ist die Kompetenzkarriere laut der Arbeit besonders geeignet?
Die Analyse ergibt, dass die Kompetenzkarriere die Wachstums-, Existenz- und Beziehungsbedürfnisse der Mitarbeiter besser befriedigen kann als die anderen untersuchten Konzepte.
- Quote paper
- Marko Willnecker (Author), 2003, Karrierekonzepte bei flachen Hierarchien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18006
