Experten streiten noch, ob wir uns auf dem Weg in eine Selbstbedienungs-,
Wissens- oder Dienstleistungsgesellschaft befinden, der Trend hingegen für
Unternehmen scheint klar: neue Informations- und
Kommunikationstechnologien und vor allem deren sinnvoller Einsatz im
Unternehmen bestimmen in Zukunft über Fortbestand eines Unternehmens
oder dessen Untergang. Internet, E-Mail, Videokonferenzen bieten
Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter auch in
verschiedenen Ländern einzusetzen oder Arbeitsprozesse sehr individuell
zu gestalten. „Es ist nun möglich, Informationen mit Lichtgeschwindigkeit
rund um den Globus zu schicken. Bisher bestehende räumliche und
zeitliche Beschränkungen verschwinden. Wissen, das bislang an
Menschen, Unternehmen und Standorte gebunden war, wird zum
transferierbaren Gut.“ Vielfach wird in diesem Zusammenhang der Begriff
„Virtuelles Unternehmen“ verwendet, obwohl meist unterschiedliche
Unternehmen oder Konzepte bezeichnet werden. Der Umgang mit neuen
Technologien führt oft auch zu Verwirrung um deren korrekte Bezeichnung
oder Definition. Um diese Überschneidungen zu klären, muss die Frage
gestellt werden: Was unterscheidet das virtuelle Unternehmen von
vernetzten Unternehmen, von Telearbeit oder von Firmen, die über eine
eigene Homepage verfügen (auch diese bezeichnen sich mitunter als
virtuelle Unternehmen!)?
Ziel dieser Ausarbeitung ist es, die psychischen Aspekte bei der
Personalführung in virtuellen Unternehmen näher zu betrachten, die Ängste
und Probleme zu beleuchten, die Mitarbeiter in solchen Unternehmen
beschäftigen und die besonderen Schwierigkeiten der Personalführer
aufzuführen, die mit dieser neuen Konstellation einhergehen. Um
anschließend den Bogen zur Praxis zu spannen, soll am Beispiel der Firma „Euregio Bodensee“ der Aufbau eines virtuellen Unternehmens dargestellt
werden. Dabei wird besonderes Augenmerk auf den Umgang mit den
vorher aufgeführten Problemen gerichtet. Die Euregio Bodensee bezeichnet
sich selbst als „virtuelle Fabrik“, verfügt über eine ausgedehnte Internet-
Präsenz und bietet sich daher auch als Forschungsobjekt an. Im
Schlusswort will sich der Autor mit der Frage auseinandersetzen, inwieweit
das Prinzip des virtuellen Unternehmens, des virtuellen Netzwerkes, der
virtuellen Organisation2 Führungskräften und Mitarbeitern neue Chancen bei
der Gestaltung des Arbeitsplatzes bietet, aber vielleicht auch über das Ziel
hinausgeht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das virtuelle Unternehmen
2.1 Unternehmen werden virtuell
2.2 Das neue Verständnis von Führung
2.3 Psychologische Aspekte bei Führung in virtuellen Unternehmen
3. Die Euregio Bodensee
4. Schlusswort
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die psychologischen Herausforderungen der Personalführung in virtuellen Unternehmensstrukturen und beleuchtet, welche Ängste und Probleme bei Mitarbeitern entstehen sowie welche besonderen Anforderungen an Führungskräfte in einem räumlich und zeitlich entgrenzten Arbeitsumfeld gestellt werden.
- Wandel von traditionellen zu virtuellen Organisationsformen
- Anforderungen an ein modernes Führungsverständnis
- Psychologische Auswirkungen der Distanz und computervermittelten Kommunikation
- Die "Vertrauensorganisation" als notwendiger Gegenentwurf zur Kontrolle
- Praxisbeispiel der Euregio Bodensee als Modell für virtuelle Netzwerke
Auszug aus dem Buch
Psychologische Aspekte bei Führung in virtuellen Unternehmen
Vergleicht man die Arbeit in virtuellen Gruppen oder Unternehmen mit herkömmlichen Arbeitsstrukturen, lassen sich eine Vielzahl von Unterschieden gerade im psychologischen Bereich finden, die häufig durch die mangelnde Interaktion der Gruppenmitglieder zustande kommen. Als häufiges Manko gegenüber face-to-face-Gruppen lässt sich die als unzulänglich empfundene computervermittelte Kommunikation anführen, also E-Mail, Inter- bzw. Intranet, Chatrooms etc. Die Reduktion von persönlicher Interaktion wird in Testgruppen immer als Nachteil gegenüber herkömmlichen Arbeitsgruppen und Organisationsstrukturen genannt. Die grosse Distanz und die Loslösung vom Schreibtisch im Büro, was ja ein Nebeneffekt der virtuellen Organisation ist, bergen auch Gefahren: so ist es z.B. für den Mitarbeiter sehr leicht, sich aus der Kommunikation zurückzuziehen (durch Nichtbeantwortung von E-Mails), oder Trittbrettfahrer zu werden und anderen Teilnehmern der Gruppe zuzustimmen oder sie die Arbeit ganz machen zu lassen. Sowohl das Zurückziehen aus der Kommunikation als auch das Verhalten als Trittbrettfahrer lassen sich dabei als Abwehrhaltung identifizieren, weil z.B. die eigenen Vorschläge nicht eingebracht werden können oder die Aufgabe nicht bearbeitet werden will.
So werden genau die Kerneffekte verhindert, die man sich ja von einer Vertrauensorganisation wie der virtuellen Gruppe verspricht, nämlich Motivationswirkung und Verbesserung der Kommunikation, Kooperation und Teamarbeit. Allerdings darf man nicht übersehen, dass virtuelle Gruppen genauso interpersonale Beziehungen ermöglichen wie face-to-face-Gruppen, allerdings braucht es zum Aufbau solcher Bindungen erheblich mehr Zeit, als man vielleicht gewohnt ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert den Rahmen der virtuellen Arbeit, hinterfragt gängige Begrifflichkeiten und formuliert das Ziel der Untersuchung bezüglich psychologischer Aspekte der Personalführung.
2. Das virtuelle Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert die technologische Basis, die Definitionen von Scholz zur virtuellen Organisation und die daraus resultierenden neuen Herausforderungen für Führungskräfte.
3. Die Euregio Bodensee: Das Kapitel analysiert ein reales regionales Netzwerk und beschreibt, wie durch einen zentralen Koordinator und einen Firmenpool komplexe Kundenaufträge trotz räumlicher Trennung realisiert werden.
4. Schlusswort: Das Fazit reflektiert das Konzept des virtuellen Unternehmens kritisch und schlägt die Bezeichnung "virtuelles Management" als treffenderen Begriff für die untersuchten Strukturen vor.
Schlüsselwörter
Virtuelles Unternehmen, Personalführung, Vertrauensorganisation, Virtuelle Gruppen, Kommunikation, Euregio Bodensee, Virtuelle Fabrik, Arbeitsorganisation, Führungskultur, Psychologische Aspekte, Trittbrettfahrer, Virtuelles Management, Online-Kooperation, Teamarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen, die durch den Wandel von traditionellen zu virtuellen Arbeitsstrukturen für die Führung von Mitarbeitern entstehen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Definition virtueller Unternehmen, die Veränderung des Führungsverhaltens durch räumliche Distanz und die psychologischen Auswirkungen auf die Motivation und Kooperation in Teams.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Ängste und Probleme der Mitarbeiter in virtuellen Firmen sowie die besonderen Schwierigkeiten der Personalführer in diesem Umfeld zu analysieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine theoretische Analyse der Organisations- und Führungsmodelle durch und ergänzt diese durch ein praktisches Fallbeispiel, die Euregio Bodensee.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die technologischen Grundlagen der Virtualisierung, ein neues Verständnis von Führung und die psychologische Betrachtung der zwischenmenschlichen Kommunikation in virtuellen Gruppen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die "Vertrauensorganisation", "virtuelle Teams", "computervermittelte Kommunikation" und "virtuelles Management".
Was ist laut Autor das größte Risiko bei virtueller Arbeit?
Ein zentrales Risiko ist der mögliche Rückzug von Mitarbeitern aus der Kommunikation oder das Auftreten von Trittbrettfahrern, begünstigt durch den Mangel an face-to-face-Interaktionen.
Warum wird die Euregio Bodensee als Beispiel herangezogen?
Sie dient als exemplarisches Modell, um zu zeigen, wie ein Projektverantwortlicher die Nachteile der mangelnden persönlichen Interaktion durch Koordination über eine stabile Plattform ausgleichen kann.
- Citar trabajo
- Dirk Mindermann (Autor), 2003, Psychologische Aspekte bei der Führung in virtuellen Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18021
